企业人力资源管理中的激励机制分析

李佳琴

摘要：企业作为我国社会建设的重要组成部分，其人力资源管理中的激励机制值得重视与关注。根据现代激励理论，当前我国企业人力资源管理中存在激励手段单一、缺乏对于员工精神方面的激励、绩效考核与激励机制的协同效应不足等问题。而这与企业分配模式、激励体系、环境因素等呈正相关，需要通过改进绩效激励模式、改革分配模式、创新激励方式、加强绩效执行，以此产生出良好的激励效能。

关键词：企业 人力资源管理 激励机制

在市场经济模式下，企业人力资源管理作为绩效的重要保障，被提到了非常重要的管理高度来对待，而激励机制作为企业人力资源管理的重要维度，也在当前时期显现出了良好的管理效能。总体来说，目前我国企业在市场的洗礼下，不断推进人事制度改革，全力优化人力资源管理体制，有效地激发了员工积极性，使其更加符合市场经济发展的需要，促进企业能够面对和应对日益变化的市场经济环境。但与此同时，在企业人力资源管理实践中，激励机制建设不足，激励效能发挥不力，也是当前的一个现实问题，急需改进和提升。

一、企业人力资源管理激励机制应用的理论基础

“激励≠奖励+惩罚”。激励理论是现代管理学中直接研究如何调动广大员工工作积极性的理论内容，对于提高企业员工的工作绩效有着十分重要的意义。

1.内容型激励理论。主要包括需要层次理论、ERG理论、双因素理论、成就需要理论等。内容型激励理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

2.过程型激励理论。主要包括期望理论、公平理论、目标设置理论等。过程型激励理论主要研究从行为动机的生产到行为的产生、发展变化这一过程中的人的心理活动规律，阐明如何通过心理激励使人的行为积极性维持在一个较高的水平并不断增强。

3.综合型激励理论。综合型激励理论是在期望理论、公平理论、强化理论等基础上，把内在激励与外在激励综合起来，相当于现代管理学意义上的闭环管理模式，即“激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力”，其中涉及到很多管理上的内容，主要包括组织管理、目标管理、员工需求管理等面，而这些都关系到员工的激励效能。

二、激励机制在企业人力资源管理中的应用及存在的问题表现

前文所述，企业人力资源管理有其相对特殊性，在激励机制应用方面也具有一些实践特点，具体体现在：

1.激励手段单一。根据公平激励理论，目前在我国很多企业实践中，激励手段较为单一，主要采取的是物质激励方式，这与员工在当前形势下对物质需求较为强烈有关，但运用其它综合性的激励措施有所不足，从而导致了企业和员工都对物质利益看得过重，而一旦不能满足员工的物质需求时，可能会造成相应的员工流失或生产经营管理上的诸多矛盾。

2.缺乏对于员工精神方面的激励。员工对物质的追求无可厚非，但精神层面的追求同样不可忽视。但在目前我国企业实践中，基本上较为缺乏对员工精神层面的激励，特别是当企业物质激励到了较高水平时，员工物质收益较为丰富时，这时根据需求层次理论，对于精神层面的激励，将会更加有利于激励效能的发挥。

3.绩效考核与激励机制的协同效应不足。绩效考核作为激励机制运用的前提和基础，两者是相辅相成的关系，但现实却是，在我们企业实践中，一些企业将绩效考核与激励机制进行了人为分开，在绩效考核的设计方面缺乏科学与规范性，不能够保证绩效考核结果的客观与公正，绩效考核结果也没有真正显现出员工的工作成绩，更为重要的是，没有将绩效考核与员工激励措施的运用进行有机结合起来，造成了“两张皮”现象，这明显不利于企业激励效能的发挥与实现。

三、企业人力资源管理激励机制问题的成因分析

笔者认为，以上我国企业人力资源管理在具体激励机制方面存在的一些问题，根据现代激励理论，这些问题的产生，与当前我国企业人力资源管理的分配模式、激励体系、环境因素等具有一定的关系，是主观因素与客观因素共同作用的结果。

1.分配模式。目前我国企业在分配机制构建中，主要是以绩效工资为主，但是对于员工的绩效考核却没有充分的同工资分配相挂钩，甚至在相当部分的企业中，至今还存在“同工不同酬”的现象，从而影响了企业员工的工作积极性和主动性。同时，我国企业分配的公平性也饱受诟病，这与公平激励理论也有较大的差异。

2.激励体系。目前在我国许多企业的激励体系当中，由于缺乏科学、合理的激励体系设计，使得一些企业不能够很好地对员工开展比较全面有效的激励，这样使得企业的激励机制难以充分有效的实现既定的激励目标，造成了各种激励问题的出现，急需在人力资源管理总体设计中加以提升。

3.环境因素。在内部环境方面，我国很多企业一般没有设置比较复杂的公司型管理结构，从而导致企业不能完全放开对于激励机制改进和完善的制度选择。而在外部环境方面，随着市场经济的深入和发展，我国很多企业人事制度改革正在向着发达国家的完全市场经济模式转变，这对企业激励机制的建立也产生了很大影响，当前急需从宏观层面和微观个体层面来进行规制和完善。

四、企业人力资源管理激励机制的提升对策

根据现代激励理论，结合我国企业人力资源管理及其激励机制的不足，当前我国企业要改进绩效激励模式、改革分配模式、加强绩效执行、创新激励方式、强化激励意识，以此产生出良好的激励效能。

1.改进绩效激励模式。一是完善企业权力结构，发挥组织效率。当前我国要完善企业的法人治理结构，明确企业的一般属性和特殊的个性，清晰所有权和收益权，这对于企业人力资源管理中的激励机制建立，具有一定的宏观引领和保障作用。二是改进绩效激励模式，使绩效和激励相匹配。期望理论认为，激励取决于行为主体对目标的理解和重视程度。企业绩效改革的前提必然是要建立科学的绩效考核体系，明确绩效考核标准和目标，形成科学的绩效考核体系。在这方面，可以借鉴马斯洛的需要层次理论，根据员工的需要给予其报酬，满足其不同的需求，从而达到激励最大化，即效价的实现。同时员工是社会人，在激励时要按照亚当斯的公平理论，注重绩效和薪酬的对等性，做到公平、公开、科学，即机会的实现。

2.改革分配模式。一是理顺市场经济下国家和企业的关系。简单来说，国家做好“裁判”，即主要从宏观上进行一些设计；而企业做好“球员”，即在国家的宏观设计下，充分发挥出企业的主观能动性，促进活力迸发。二是完善工资分配标准，实施绩效工资制。根据目标激励理论，企业要以绩效为标准，以成效为目标，通过建立科学的绩效考核标准体系，加强对员工工作的监督和优化，实施目标管理。三是积极发挥员工的积极性和创造性。企业要搭建平台，让员工按照劳动要素进行发挥，从而实现收入和分配。

3.创新激励方式。一是重视团队意识的作用，对员工进行团队意识、团队协作的培训和灌输。要让员工认识到团队协作的重要性，要明白组织绩效大于部门绩效，部门绩效大于个人绩效。二是优化企业的绩效管理制度。将企业整体的绩效水平与部门绩效、个人绩效挂钩，使员工共同关注企业整体绩效的最优化与最大化。三是优化企业的绩效激励制度。将员工绩效工资、绩效奖金与企业的整体绩效挂钩，实现公平与效率的协同，促进企业的可持续发展。

4.加强绩效执行。一是从绩效考核的时期和阶段上来看，可以采取季度考核、中期考核、年度考核的方式进行，从而达到收益最大化、成本最小化。二是从工作绩效的评价上来看，要确定绩效考核等级表，对考核内容各考核内容权重、考核内容进行明确，并安排专人进行绩效沟通和反馈。三是从绩效考核过程中的沟通来看，企业要采取多种形式，让整体员工都参与进来，实行至上而下的沟通形式，把工作绩效反映给每一个员工，要求员工进行自我评价并寻求改进之道。

参考文献

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