员工胜任素质模型建立及在招聘管理中的应用

于军

摘要：本文主要介绍了胜任素质模型的起源及现状，并结合某公司的实际状况，详细阐述了胜任素质模型的建立过程，确定了某公司不同岗位及不同层级员工的技能与职业素养素质模型，并应用于企业招聘实践。

关键词：胜任素质模型 建立 招聘 应用

企业在员工招聘过程中，经常遇到这样的情况：通过面试官确认的候选人在试用期间的表现与面试评价多有不同；即使对于学历及工作经历相似的员工，因对其与岗位所需素质匹配度的评价不够准确，也经常造成人员选择错误，给人力资源管理者带来诸多困扰。

之所以出现这种状况，主要是因为面试官对候选人偏主观，无法客观评价候选人的各项素质。通过构建员工素质模型，让候选人在招聘过程中参与测评，将为公司提供客观公正的素质测评结果，保证候选人的各项素质满足岗位要求。

一、素质模型简介

素质模型（Competency model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

胜任素质模型的应用起源于19世纪50年代，经过多年的发展，关于胜任素质特征模型大约有以下几种：一是麦克利兰素质模型，美国哈佛大学教授麦克利兰经过研究，提出6个具体的素质族21项通用素质；二是管理者胜任特征模型，包括管理技能、个人特质和人际关系3个维度；三是四种能力模型，包括自我管理能力、人际关系能力、领导能力和商业能力等；四是按照知识、技能/能力、职业素养3个维度构建胜任素质模型。

笔者认为，按照知识、技能/能力、职业素养3个维度构建胜任素质模型，更符合中国企业，尤其是房地产公司的实际情况。在招聘过程中，因候选人岗位不同，层级不同，对其知识的要求也不同，因此，知识维度的测评主要通过笔试和面试来完成。而在技能和职业素养方面，可以通过建立胜任素质模型进行测评，从而甄选出符合公司要求的候选人。

二、 素质测评库的建立过程

1.选取样本。公司根据岗位不同，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中抽取样本进行调查，确认每个岗位所需技能及职业素养指标。

2.调查。可以通过访谈与问卷调查相结合的方式进行。在调查过程中要注意以下三点：首先要在调查前制定访谈提纲，避免受访者无目的，开放式访谈。其次要确定访谈重点，让受访者描述在工作中的关键事件的起因、过程及结果，并充分描述在完成工作过程中的心理想法及必须具备的素质，以此大体确认技能及职业素养指标的范围。在此基础上，要对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次，制定调查问卷，并要求参与调查人员通过问卷调查，确认不同岗位所需的素质指标并设立权重。

3.建立员工胜任素质模型。首先根据确认好的素质指标，搜集整理相关问题，形成指标题库。在搭建指标题库的过程中，要选择客观性问题，避免主观性问题。每个指标，均应该有超过一定数量的题目，便于在测评中进行组合。在此基础上，根据不同岗位，选定相关指标形成该岗位的素质题库。设立题库时，要将原指标题库的顺序打乱，避免测试者因同一指标题目集中出现，造成测试的不准确性。

4.选择公司内部人员测试有效性，并进行修正。素质题库制定完毕后，可以选择公司内部人员进行测试。在选择测试人员时，应同时选择绩效优秀和绩效普通的员工参与，并将测试结果与员工绩效进行对比，如出现结果不一致的情况，要及时进行修正并继续测试，直至结果大体一致为止。

三、将员工素质模型用于招聘过程

在招聘过程中，完成初试后，要对候选人进行素质测评，根据测评分数，确认其与岗位的匹配程度。如测评分数不满足要求，则不能进入复试。

当然，在实际过程中，也可能出现分数较高但不能胜任岗位要求的情况，要根据实际情况，对素质测评库进行修正。

四、案例

笔者在实际工作过程中，在某房地产公司建立了员工素质模型，并用于招聘过程，取得良好效果。

首先是通过选取样本进行访谈及问卷调查，按照技能及职业素养2个维度，确定了23个指标，其中，技能指标15个，职业素养指标8个，并确定了每个指标的题目数量，不同岗位的员工素质模型（含指标及权重），具体见下表1、表2及表3。

其次是按照岗位不同，选择不同样本参与测试，总计选取了327人参与测试，各岗位测评平均分最低为75.8分，其中80分以上员工占比为53.5%，高分、低分员工与其绩效考核结果基本一致，说明素质测评题库有效。

在此基础上，将员工素质测评用于重点岗位的招聘过程中，基本保证在较短时间内找到合适的候选人，大大提高了公司员工整体素质水平，为保证公司整体运营指标奠定了坚实基础。

参考文献

[1]彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计[M].中国人民大学出版社，2003