普通高中师资队伍建设保障机制管窥

戴圩章

普通高中是基础教育的关键阶段，不仅要为大学输送合格人才，更要为提高国民素质打下坚实的基础，在培养公民基本素质、形成健全人格等方面有其独特的价值。故没有数量足够、素质优良、结构合理、队伍稳定的师资，打造高质量的普通高中教育就没有保障可言。

要理清普通高中师资队伍建设的保障机制，就必须明了当前师资队伍建设存在的问题，从而增强保障机制研究的针对性。

一、普高师资队伍建设的突出问题

不少学校对师资队伍建设都比较重视，但当前仍然存在着一些问题。

一是师资队伍的自身“造血”功能不足。我们不妨参照一下普通高校师范专业的录取分数线，一定程度上，可以将其视作某一时期社会对教师职业认同度的晴雨表。近年来，师范专业的录取分数线大多数是同等院校中偏低的，而且师范类高考志愿的填报率也很低，绝大多数高中毕业生在职业选择时都不愿选择师范专业。于是，作为教师队伍新鲜血液主要来源地的师范院校，多年来一直处于招生的尴尬中，数量与质量都得不到保证，以致教师队伍的积极更新换代受到了严重影响。虽然有关部门采取了一定的措施，如在就业形势严峻的背景下，对师范生实行政策倾斜，但这治标不治本，收效甚微。

二是教师个体的发展动力匮乏。部分教师只是把教书育人作为赖以立身的职业，缺乏自我发展、自我提升的内在动力，不求有功，但求无过。一些教师虽工作勤勤恳恳，但其所务仅为自己所教学科和专业知识，而对如何培育学生的人格、训练其意志、陶冶其情操等方面，则不感兴趣或不以为然。手中有书，心中无人。有的教师或迫于应试压力，忙于题海之中；或不爱学习，理论欠缺，习惯于做一名简单劳动、周而复始的熟练技师，而不去总结反思自己平时教育教学工作的不足，不去关注与探讨本学科发展的最新动态，不愿意参加各种培训和继续教育；还有不少教师在职称达到一定级别后，便得过且过，终生无求。这是目前教师队伍建设中最大的软肋。

三是外因诱惑导致优秀师资流失。由于历史和现实的原因，不同地域之间、城乡之间和校际之间的学校，在办学条件、工作环境和福利待遇等方面存在着明显差异。这种事实上的差异，客观上导致或加速了农村学校教师趋之若鹜地涌向城镇；导致经济落后地区的教师义无反顾地冲向发达地区；甚至同地同类学校之间，也有不少教师因物质待遇而蠢蠢欲动，见异思迁；还有一些教师考入了公务员行列（当然这也有其合理性）……这不但造成个别学校有岗无人的尴尬境况，影响了教育教学工作的正常运行，也使一些学校留不住优秀教师，平添了前所未有的人才危机感。更为严重的是，这势必导致教师资源的分布失衡，从而影响教育的均衡发展，违背教育的公平原则。另外，这还导致某些地方人才的闲置和浪费，有些优秀教师从适合自我的岗位，调到了“憋屈”的乐园。

四是评价机制单一且化功利化。目前，教师评价中产生的问题主要表现为以下方面：评价主体单一，评价者多为教育行政部门和学校相关科室，没有广泛引入学生的评价、家长的评价以及社会的评价成分，信息来源狭隘，内容残缺不全；评价方式简单，多用模糊的等级或者僵死的数据来考量复杂的教育教学工作，缺乏全面性，不能接近客观实际；评价内容有严重的功利倾向，多以分数、高考情况等为主要指标和参照系数，作为评优晋级、奖惩褒贬的依据，而无视教师的育人水平、科研创新和师德师风的表现和考评。

二、普高师资队伍建设的三大保障机制

现状如此堪忧，建设普通高中师资队伍的保障机制便刻不容缓，笔者认为应该做好以下工作。

首先要做好舆论保障。人总是追求体面地活着的，故我们要营造真正的尊师重教氛围，让教师成为一个有尊严的、令人羡慕的职业。在经济收入日益成为人生价值的一个重要方面的今天，我们更应该真正从经济上让教师拾得起头。同时，要营造良好的社会氛围。在当前信息社会，对于一些教师个体的负面报道，常常迅速演变为对教师群体职业操守的整体攻击，一定程度上也挫伤了教师的工作积极性和职业尊严。故我们必须以科学发展观的视角来尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，且要作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻。“四个尊重”的呼声言犹在耳，其核心在于对人的尊重。劳动的主体是人，知识为人所掌握，创造是知识与劳动相结合的人的实践，人才是勤于劳动和勇于创造的人群。由此得出结论，尊重人不能仅限于言表、流于形式，而要真真切切地落到实处。

其次要加强制度保障。教师所从事的劳动是创造性的劳动，这就要求每个用人主体，要为之提供充分信任的相对宽松的工作环境，激励人们去创造，去竞争发展，去不断超越。因此，要寻求一个合适的机制，为教师的全面发展提供制度保障。重要的是要从制度层面，促进不同阶段的教师都能有所发展。有些专家把教师的发展分为八个阶段：职业成长（师范院校就读）、进入教育工作领域（工作的最初几年）、能力建立、热心和成长、职业退缩（教师的教学高期望值受挫，职业满意度和工作热情明显下降）、更新、生涯低落（离开教学岗位前）和退休阶段。基于这样的发展特点，管理者更有必要用相关制度来为教师的终身成长提供推力与活力。如教科研方面，要用制度来引领教师的专业成长，调动教师队伍整体研究的积极性，让教科研成为教师终身的发展平台。

最后应优化评价保障。建立科学合理的评价机制，用成就感和幸福感来凝聚人心，可以有效提高教师队伍的战斗力。科学、公正、积极地评价教师，让教师的劳动得到肯定，是最大限度地调动教师的工作积极性、提高教师素质的有力措施；而构建科学合理的教师评价体系，又是开展好教师评价工作的保证。

评价应该坚持导向性、可操作性和公开公平原则。评价方法要灵活多样，做到“四结合”：主观评价与客观评价相结合，常规性评价与阶段性评价相结合，定量评价与定性评价相结合，教学流程管理评价与教师自我发展评价相结合。评价体系要以人为本，致力于营造公平竞争的制度环境，按章办事，人性化操作，让人才的创造性得到最大程度的激发。在评价管理中，要运用撼人心灵的艺术手法，强调以理服人，以情感人，充分调动人才积极性，关心人的全面发展。

舆论保障、制度保障和评价保障是教师队伍建设的三大基本保障要素。舆论保障是普高师资队伍建设的土壤，它决定了师资队伍的产量和质量；制度保障是其导航，它决定了队伍建设的整体发展方向；评价保障是其动力，它决定了教师队伍建设整体发展的高度。因此，我们只有不断强化这些保障功能，才能让普通高中师资队伍建设和谐运行。

（编辑 刘泽刚）