人力资源管理强度量表的信度和效度研究

■ 张立峰 副教授 武 星（、石家庄经济学院商学院 石家庄5003 2、辽宁大学商学院 沈阳 0036）

引言

近年来，许多学者试图实证人力资源管理与组织绩效之间的关联。由于缺少一个重要的环节，致使得出一些不一致甚至相反的结论。在此背景下，Bowen和Ostroff（2004）应用归因理论、沟通理论及意义建构理论，提出了人力资源管理强度（HRM strength）的概念，尝试从员工感知到的人力资源措施角度去探讨人力资源管理对组织绩效的影响，去解析员工人力资源措施感知对他们心理和行为的影响，从而在人力资源管理与组织绩效之间关系上建立充分可信的证据。他们认为，强势人力资源管理系统会在组织内部形成强情境，强情境会影响员工对人力资源措施感知，进而影响到员工的态度与行为。按照Kelley理论，情境的强度取决于独特性、一致性和共识性（Kelley，1967）。基于此，Bowen等指出，人力资源管理强度包含独特性、一致性和共识性三个维度。

独特性是指人力资源管理系统要在环境中突显，从而使员工关注并激发兴趣；一致性是指人力资源实践措施之间建立超越时间、人员及背景的一致关联；共识性是指员工之间就事件—结果关联（人力资源管理对预定目标的影响）达成一致。

人力资源管理强度概念最初没有专门的测量工具，主要是通过数据处理的方法来间接反映。如计算不同评价者评分的差异的倒数或反向计分。这些测量方法一般只是针对人力资源管理强度的某一维度，由各学者根据自身的理解进行间接测量，且没有严格遵循Bowen理论模型，评价结果准确性有待提高。Delmotte和他同事于2012年基于Bowen等（2004）理论模型，系统、科学地开发了目前为止涵盖全部维度、最为成熟的人力资源管理强度量表（HRM strength scale，以下简称HRMSS）。Delmotte等将Bowen提出的人力资源管理强度各维度直接操作化，就每个维度设计一系列测量题项。该量表以西方文化背景编制，并在荷兰、比利时等国家得到实践检验。本研究探讨中文版HRMSS的心理测量学特征，把它介绍给国内同行。

研究方法

（一）样本

在河北、江苏等地共调查7家企业250人，收回有效问卷221份，最终有效率为88.4%。其中男性93人，女性128人；被试年龄在18－50岁之间。使用SPSS20.0进行项目分析和探索性因子分析。

（二）工具

人力资源管理强度量表（HRMSS），量表有31个问题（独特性10题、一致性9题、共识性12题），均为李克特5点量表。

（三）程序

将人力资源管理强度量表（HRMSS）翻译成中文，由3名人力资源管理或组织行为学专业教师进行讨论，让1名英语教师和1名心理学博士进行回译，确保在表达上尽量准确，不产生歧义；最后征求5名企业人力资源管理专家的意见，确定最终中文版本。本研究数据采集历时3个月，以现场及网络两种方式进行填答，问卷不记名，便于员工进行真实意思表示。

分析结果

（一）项目分析

首先将负项题目进行反向计分，涉及Q2、Q6、Q11、Q12、Q13、Q16、Q17、Q21、Q24、Q25、Q26、Q27、Q30、Q31共14题，然后进行项目分析。

表1列出了HRMSS28个题项的平均得分以及题项与量表总分相关系数。HRMSS每个题项的得分范围为1到5，各题项平均分在3.29～3.83之间，没有出现“天花板效应”或“地板效应”。Q2、Q7、Q28与总量表相关系数为负，经过反向计分后，不会出现上述情况，因此需要删除上述题项。除去Q2、Q7、Q28，各题项与总分的相关系数在0.513～0.784之间，P=0.000。

表1 HRMSS题项平均得分、题项与量表总分相关

（二）探索性因子分析

采用主成分分析法，斜交转轴（Promax法）取特征根大于1的因数，同时参考碎石图确定抽取因子的有效数目。经过五次因子分析，将组成不稳定结构公因子的题项、因子载荷小于0.4的题项、无法合理解释的题项删除，共删除9个题项（Q11、Q13、Q17、Q18、Q19、Q22、Q23、Q25、Q27）。对剩余19个题项进行因子分析，结果如下：KMO值为0.927，Bartlett’s球形检验卡方值为2247.829，P=0.000。最后提取出3个特征根大于1的因素，累计解释方差变异量为60.01%。汇总结果详见表2。

（三）信度分析

从内部一致性信度和分半信度两方面考察本量表的信度。HRMSS的内部一致性系数为0.930，经斯皮尔曼—布朗校正后的分半信度系数为0.897；独特性、一致性、共识性分量表的内部一致性系数分别为0.875、0.863、0.828，均在0.7以上，具有较好的信度。

（四）预测效度

Bowen等学者（2004）认为人力资源管理系统通过强势情境氛围影响员工感知，进而对员工态度及行为产生影响。因此我们可以以员工态度为效标来检验HRMSS的预测效度。Bomans（2013）研究发现，HRMS三个维度与情感承诺显著正相关（r=0.516，0.531，0.453）；李敏等（2011）证实独特性与工作满意度、组织认同感显著正相关（r=0.598，0.601）；Frenkel等（2012）发现独特性与情绪衰竭负相关（r=-0.37）。上述发现表明HRMSS有很好的预测效度。

表2 HRMSS的因子分析结果

结论与讨论

本研究的主要目的是探讨HRMS量表的心理测量学特征以及其是否适用于中国情境下应用。从本研究的结果来看，排除一些题目后，HRMS量表各方面的心理测量学特征还是比较理想的。

本研究发现HRMSS的19个题项和量表总分的相关都在0.5以上；探索性因素分析的结果证明人力资源管理强度包含三个维度，这反映了中文版量表与英文版结构大致相同，也符合Bowen等的理论假设。

本文研究得到的HRMS量表及三个分量表的内部一致性系数分别依次为0.930、0.875、0.863、0.828，总量表折半信度为0.897，均在0.8以上。这些数据表明，HRMS量表是一个十分可靠的量表。

本文发现HRMS与情感承诺、工作满意度、组织认同感呈正相关关系，与情绪衰竭呈负相关关系，这不仅印证了Bowen等的理论模型，也证明了HRMS量表有很好的预测效度。

此外，还有一些问题需要进一步探讨。第一，在所有项目中抽取三个因子，因子结构稳定性不明确，还需要通过验证性因子分析进行验证。第二，本研究以不同组织的员工为样本，这种选择性采样可能会影响到结果。第三，在测量人力资源管理强度时，以更具体的人力资源实践作为题目还是采用一般项目，两者之间需要进行平衡。第四，评价人力资源管理系统强度时需要复杂的关于组织人力资源实践的知识，员工可能不具备，这也会影响分析结果。具体来说，员工可能不了解某些类型的人力资源实践，因为他们以往没有遇到过；即使他们见过，可能也没有足够的信息以了解该项人力资源措施是如何在组织内运行的。对于大型组织，普通员工很可能不知道谁是关键决策者、决策者对人力资源管理的意见、以及他们彼此之间是否意见一致。

1.Bowen D.E.，Ostroff C..Understanding HRM-Firm performance linkages:The role of the“strength”of the HRM system [J].Academy of Management Review，2004.29（2）

2.Delmotte J.，De Winne S.，Sels L..Toward an assessment of perceived HRM system strength:scale development and validation [J].The International Journal of Human Resource Management，2012.23（7）

3.Marjolein Bomans.Unlocking the black box of HRM system strength--Explaining the link between HRM system strength and organizational members’affective commitment within a Dutch home care organization[D].University of Twente Academic dissertations，2013

4.Frenkel，S.J.，Li，M.&Restubog，S.L.D.Management，Organizational Justice and Emotional Exhaustion among Chinese Migrant Workers：Evidence from two Manufacturing Firms.British Journal of Industrial Relations，2012.50（1）

5.李敏，刘继红，Frenkel.人力资源管理强度对员工工作态度的影响研究[J].科技管理研究，2011（19）

6.吴明隆.SPSS统计应用实务—问卷分析与应用统计（第二版）[M].科学出版社，2003