基于博弈论视角的科技人才引进管理与流失预防研究

基于博弈论视角的科技人才引进管理与流失预防研究

王昕旭

(内蒙古财经大学经济与资源开发研究所,内蒙古呼和浩特010070)

[摘要]在分析科技人才引进管理与流失预防的影响因素基础上，对科技人才引进管理与流失预防进行博弈分析，得出科技人才引进管理与流失预防对策。研究发现，科技人才引进与流失的主要影响因素有激励结构、文化氛围、政策导向和经济发展水平。在此基础上，构建科技人才与组织或区域的博弈模型，组织或区域之间的博弈模型。为更好地实现科技人才引进与预防流失，应当建立公平合理的激励机制，营造开放包容的文化氛围，促进组织或区域之间的协调合作，因地制宜引进科技人才。

[关键词]科技人才；引进管理；流失预防；博弈论

[收稿日期]2014-09-30

[作者简介]王昕旭(1974-),男(蒙古族)，内蒙古赤峰人，内蒙古财经大学经济与资源开发研究所讲师，博士,从事企业管理、企业战略管理研究.

[中图分类号]F272.95

一、引言

科技人才是经济社会发展的重要人力资源，不仅影响组织的生存和发展，而且是构成区域综合竞争力的重要组成部分。知识经济时代的到来使科技人才价值得以日益显现，科技人才作为高层次智力资源，已成为了组织和区域的主要竞争对象。在科技全球化的背景下，科技人才不仅本土化竞争激烈，国际化的竞争亦是如火如荼。组织和区域对科技人才的白热化竞争，促使科技人才引进管理和流失预防成了科技人才管理的重要内容。根据2009年中国科技协会首部《中国科技人力资源发展报告》，我国科技人力资源已达4246万，跃居为世界上科技人力资源第一大国[1]。然而科技人才流失，尤其是高层次科技人才流失问题严重，形成了我国创新之忧[2]，建立有效的科技人才引进管理与流失预防机制迫在眉睫。十八届三中全会明确了深化科技体制改革的目标，为创新我国科技体制，高效管理科技人才指明了方向。随着科技人才队伍的壮大，科技人才作用的突显，政府对科技人才的加倍重视，如何高效科学地进行科技人才引进，预防科技人才流失成了管理学经济学等学科的重要议题。

针对科技人才引进管理与流失预防这一问题，学者们积极建言献策，提出了许多独到的见解。但通过回顾已有文献发现，由于时代原因，科技人才引进管理与流失预防研究兴起较晚，且大多研究仅从理论上对科技人才引进管理与流失预防进行宽泛概述，缺少严密的逻辑推理。博弈论作为一种研究分析方法，具有推理严谨等特点。科技人才作为高层次人力资源，是理性程度较高群体，组织或区域也具有理性人的特征，借用博弈论对科技人才引进管理和流失预防进行分析具有合理性，分析结果可为组织(企业、高校等)或区域(小至开发区，大至国家，主体为区域所在政府)提供较为有效的策略参考。

二、科技人才引进管理与流失预防影响因素分析

科技人才引进管理是指组织或区域为实现吸引科技人才到本组织或区域工作的目标，运用人力资源管理相关理论和方法对科技人才引进加以规划和管理。科技人才流失预防则是指防止科技人才由于组织或区域相关因素离开所在组织或区域，及时发现并改进组织科技人才管理方法，预防科技人才流失。

科技人才引进管理与流失的影响因素方面，主要有激励效用论、文化价值论和市场结合论。激励效用理论认为影响科技人才引进和流失的主要因素在于是否具有良好的激励机制，多元的激励方式和合理的激励水平是影响科技人才引进和流失的重要因素。进而得出加大科技人才投资力度，提高激励水平；制定公平的激励评价体系，多种激励方式相结合等对策[3-5]。文化价值论认为科技人才对组织和区域的文化认同对影响科技人才引进与流失作用明显，从而倡导建立开放包容、拓展创新的组织和区域文化氛围，以实现科技人才聚集效应[6,7]。市场结合论则强调科技人才引进管理与流失预防过程中市场因素的重要意义，主张运用市场化的方式进行科技人才管理，打破科技人才投入的单一机制，将科技人才引进与社会需求、产业布局相结合，运用产学研相结合的方针，为科技人才引进以及避免流失提供持续支撑[8,9]。虽然以上三种理论对科技人才引进与流失的分析各有侧重，但无论哪种理论都认同科技人才引进与流失是多种因素综合作用的结果。通过归纳提炼已有研究成果，本文认为影响科技人才引进与流失主要有以下因素：

(一)激励结构

激励结构包括激励水平、激励方式和激励评价体系三方面，激励水平即激励强度的高低，如基本工资高低、奖金多少。激励方式为不同激励的构成情况，例如物质激励和精神激励的组合，物质激励如工资、奖金等，精神激励如荣誉表彰等，综合激励如职业晋升。激励评价体系即激励的标准，例如多元的评价体系或者单一的评价体系。激励结构的失衡是导致科技人才流失的重要原因，且集中体现在激励强度不够，激励方式组合不合理、激励评价标准不公平等方面。

(二)文化氛围

文化氛围包括组织外部区域的文化氛围和组织内部的文化氛围。开放包容、创新进取的文化氛围有利于科技人才对组织和区域形成认同，增加归属感。科技人才对组织的认同直接关系到科技人才在组织中的团结信任水平和融入程度[6]，科技人才与组织价值冲突是导致科技人才流失的重要因素[10]。相关研究表明，高校和高科技企业聚集的地方，易形成包容开放、创新进取的文化氛围，从而成为科技人才聚集的重要因素，如世界科技中心的美国硅谷，既拥有斯坦福、伯克利等世界顶尖大学，也有微软、苹果等高科技公司，从而孕育出了适合科技人才成长的外部文化环境，成为科技人才的聚居地，科技人才的聚集为造就硅谷传奇功不可没。在我国出现了同样的现象，科技人才聚集的东部北京、上海等也同样是高校和高科技企业云集的地方。有关研究表明，高校是影响中国人才分布的最重要因素[11]。激励结构只是对科技人才引进和流失产生外部作用，而由文化氛围形成的归属感，则为科技人才进入和持续发展提供了内部维护机制。

(三)政策导向

政策导向对科技人才引进和流失预防具有至关重要的作用。在我国，政策往往在很大程度上决定了资源的分配与调动。国家的区域发展政策(如西部大开发、中部崛起政策等)、产业布局政策(如航天工业政策)、科技人才引进政策、科技人才激励政策等都会对科技人才管理产生显著影响。区域发展政策会产生区域科技人才吸纳效应，产业布局政策能够产生科技人才向某一产业聚集的效果，科技人才引进政策和激励政策则为区域人才的流入或流出的重要因素。伴随科技人才全球化的趋势，科技人才全球化和本土化竞争都异常激烈，科技人才成为各国各地区竞争的重要战略资源。国际经验证明政策对科技人才流动能够产生重大效用。以美国和日本为例，二战后美国通过不断修正移民法，制定科技人才的各种优惠政策，不断吸引来自世界各国的科技人才，为美国经济繁荣，科技进步，并成为世界第一强国发挥了重要作用[12]。在同一时期，日本从战后的百废待兴迅速成长为世界第二经济体，与其施行的一系列科技人才引进和管理政策同样密不可分[8]。

(四)经济发展水平

研究表明，经济发展水平、科技人才规模以及区域科技人才聚合效应具有显著相关性[13-15]。一方面，区域或组织经济发展可以为吸引培养科技人才，科技人才再投资给予经济支持，易形成科技人才聚合效应。另一方面，科技人才的流入，可以提升组织或区域创新能力，为组织区域经济发展做出贡献。以科技人才区域分布为例，我国东部地区经济发达，且用于科技人才的投资远高于中部和西部，科技人才的聚集又进一步促进经济发展，东部地区科技人才对区域经济的贡献明显高于中部和西部[16]。 区域经济发展与地区产业结构密切相关，科技人才又以产业作为载体，为产业贡献高质量人力资本，通过对产业的贡献促进经济发展。经济发展反过来又为科技人才投资提供更多的经济资本，形成良性循环。反之，经济发展水平较低的区域则易形成相反的“恶性循环”，产生区域科技人才分布的“马太效应”。科技人才组织之间的分布亦然，经济实力雄厚的组织在科技人才竞争中占据明显优势。

(五)个人及其他因素

除了组织和区域等外部因素对科技人才引进和流失产生影响外，科技人才自身的个人因素也是影响科技人才去留的关键变量。科技人才个人因素如对投身该组织区域发展预期、个人专业特长是否与当地产业相符、个人的偏好等。

科技人才引进和流失是一个复杂综合的多因素共同作用的结果，除上述因素外，影响科技人才引进和流失的因素还有许多，如区域环境污染程度、自然地理条件、交通便利程度等，也是影响科技人才引进和流失的重要变量。

将科技人才流入或流出的影响因素归纳为以下函数式：

Xi=f(a1,a2,a3,a4,a5,a6)

(1)

其中a1为激励结构，a2为文化氛围，a3为政策导向，a4为经济发展水平，a5为科技人才个人因素，a6为其他因素。各种因素相互影响，产生交互效应，共同作用于科技人才的引进与流失。

三、 科技人才引进管理与流失预防博弈分析

通过分析影响科技人才的影响因素，我们进一步引入博弈论分析科技人才引进与流失中的博弈。首先，科技人才作为高层次人力资源，集理性与创新于一身，科技人才进入和离开某一组织或区域本身就是一场博弈。其次，科技人才作为组织或区域之间争夺的重要战略资源，组织区域之间也会存在博弈。两种博弈共同存在于科技人才引进与流失过程之中。

(一)科技人才与组织或区域之间的博弈

科技人才之所以进入某一组织或区域，是因为组织或区域能够为科技人才发展提供高质量的服务，如丰厚的物质报酬、理想的工作环境、明确的晋升空间、科技创新活动的经费物质支持等，从而给予科技人才乐观的发展预期。结合影响科技人才引进和流失的影响因素，构建科技人才与组织或区域之间的博弈模型。

表1

科技人才与组织或区域之间的博弈

其中，a>0>c，表示当科技人才采取进入某组织或区域的策略时，如果组织或区域提供高质量的服务，科技人才会获得更多的机会和发展空间，如果提供低质量的服务，科技人才则会受到损失，怀才不遇，难以发挥自己的科技创新潜能。b>d>0，表示组织或区域提供高质量的科技人才服务时，会得到更多收益，采取低质量的服务策略时，科技人才采取进入策略的情况下，组织或区域收益比高质量服务时会缩减，但并不会亏本。当科技人才选择离开组织或区域时，由于科技人才是一种稀缺资源，在组织或区域之间具有不对称的博弈资本，因此g>e>0，即当科技人才采取离开策略时，如果组织或区域给予高质量的科技人才服务，科技人才会受到由离开组织带来的损失，如果组织或区域采取低质量服务，科技人才离开时的损失则会大大减少。具体而言，当科技人才离开某组织或区域，如果该组织或区域具有较好的发展空间，科技人才会面临较高的机会成本(良好的发展空间)与风险成本(寻找其他更高质量服务的风险)；如果该组织和区域提供的是低质量的服务，由于科技人才的稀缺性，具有寻找高质量服务组织和区域的资本，科技人才离开的机会成本和风险成本都会降低。对于组织或区域而言，f

根据理性人假定，结合以上博弈模型分析，构建科技人才采取进入或离开的策略函数：

y=f(A-B)

(2)

上式中，A为科技人才进入的总收益，包括激励因素如工资收入、奖金收入、发展空间、福利收入等，文化因素如良好的工作环境、团结信任的工作氛围等。B为科技人才选择离开该组织或区域的成本，包括时间机会成本，离开再就业风险成本等。当y>0时，科技人才更会趋向于采取进入或不离开该组织或区域的策略，当y<0时，则会更加趋向于离开该组织或区域。

同样，假定组织或区域在科技人才管理中也是理性的，构建组织或区域科技人才管理成本函数。

y=f(D+E-F)

(3)

(3)式中，D表示组织或区域科技人才引进成本，包括时间成本、人力成本、经济成本等，E为科技人才流失所带来的成本，包括用于该科技人才的经济成本、人才再引进成本等，F为科技人才为组织或区域带来的收益，即科技人才在该组织或区域所创造的收益。当科技人才流失频率越高，周期越短，则引进成本D，科技人才流失所引起的成本E就会不断增大，而组织收益F则会不断减小，过高的科技人才流失会将组织或区域科技人才管理成本不断放大。因此，从组织或区域科技人才管理成本而言，组织或区域进行科学合理的科技人才引进管理和流失预防不可或缺。

在此基础上，假定组织或区域科技人才容量一定和科技人才无流失的情况下，构建组织或区域科技人才管理投入——收益理论曲线，如下图1所示：

图1　科技人才投入—收益理论曲线

在图1中，X轴为组织或区域进行科技人才的投入，Y轴表示组织或区域从科技人才投入中所获得的收益。 由于科技人才引进需要先行投入资金，只有当科技人才正式开展创造性活动时，才能为组织创造收益，因此，在科技人才引进前期，组织或区域只有不断地投入，成本会不断增加，收益为负增长，即到A点之前，组织或区域只有不断增加的投入，并无收益。A点之后，科技人才开始为组织或区域创造收益，但由于前期投入的影响，收益依旧为负，当到达B点之后，组织或区域的科技人才管理收益才会扭亏为盈，并在C处达到最高点。由于假定了组织或区域科技人才容量既定，因而当投入到达C点时，如果组织或区域再进行科技人才投入，则会造成资源浪费，科技人才无法发挥对组织或区域效益的最大化，组织或区域科技人才收益开始缓慢下滑。上述曲线只是在假定科技人才容量和科技人才无流失的情况下，但排除科技人才无流失这一假定，则会发生巨大变化。如果科技人才流失周期过短，流失率过大，科技人才并未为组织或区域创造收益时就已流失，那么，即使组织或区域投入不断增加，也有可能无法达到B点处，使组织或区域科技人才收益一直为负。

(二)组织或区域之间的博弈

在科技人才引进管理和流失预防中，不仅科技人才与组织或区域之间存在博弈，组织或区域之间也会存在博弈。就目前而言，科技人才作为一种稀缺战略资源，是组织或区域竞争的重要对象。运用同样的方法，假定科技人才数量有限，组织或区域科技人才容量无限，且外部条件无差异的情况下，构建组织或区域之间科技人才竞争的博弈模型。

表2

组织或区域之间科技人才竞争博弈

表2中，c>a>0，b>0>d，即当组织区域B采取高质量策略，如果组织区域A采取低质量策略时，在科技人才竞争博弈中，科技人才会向高质量提供者B流入，而低质量提供者A则无法吸引科技人才流入，反倒会走向流出，其收益d<0；如果组织区域A采取与B相同的高质量策略，那么二者收益会实现均衡，此时a=b>0。同理，当组织区域B采取低质量策略时，e<0

组织或区域在科技人才引进管理与流失预防中，不仅存在竞争，同时也有合作的可能性，进一步构建组织或区域之间科技人才合作博弈模型3。

表3

组织或区域科技人才共享博弈

科技人才作为知识型人才，组织或区域之间科技人才引进与预防流失具有相似之处。科技人才作为一种知识人力资源，一方对另一方进行共享，对自己没有影响，但会给对方增加收益。表3中，当组织区域之间采取合作共享的策略时，两者理论收益则是二者之和，即组织区域A为a+b，组织区域B为c+d，实现纳什均衡。当组织区域之间都采取不共享的策略时，也会达到均衡，但二者收益都会降到各自的区域内。

四、科技人才引进管理与流失预防对策

通过对科技人才引进管理和预防流失的博弈分析，得出以下两方面对策：第一，基于科技人才视角，组织或区域应当构建合理的激励结构，建立开放包容、创新进取的文化氛围。第二，从组织或区域视角，应当加强区域组织之间协调合作，促进组织或区域科技人才共享，因地制宜开展人才引进。

(一)建立合理的激励结构

合理的激励结构是吸引科技人才流入的推进器，预防科技人才流失的定心丸，是组织或区域之间科技人才竞争博弈的最重要资本。第一，构建公平科学的评价体系。科学公正的评价体系是激励的首要标准，如果激励有违公平，那么即使再高的激励水平也会功亏一篑，难以发挥激励机制在科技人才引进管理和预防中的应有作用。建立既注重普遍的公平，也不能忽略科技人才的特殊性，效率与公平有机结合的多元评价体系十分必要。第二，多元化的激励方式相结合。管理学的研究表明，人并非纯粹的经济人，还是社会人，不仅有物质需要，还有精神需要和情感需要[3]。马斯洛需要层次理论认为，人的需要具有生理、安全、社交、尊重与自我实现的需要，并由低级逐渐走向高级[17]。应当根据组织和科技人才的不同发展阶段，投其所需，将物质激励与精神激励、长期激励与短期激励、目标激励与过程激励相结合。当物质激励已经对科技人才无关痛痒之时，则需要借助精神激励发挥作用，采取综合的激励方式。第三，引进与培养有机结合。科技人才引进只是科技人才管理的第一步，科技人才培养则与科技人才的成长、科技人才流失关系密切。引进科技人才之后，还应制定明确的科技人才发展规划，让科技人才自身具有比较清晰的发展预期。比如根据科技人才的不同特质，给予培训交流学习的机会，明确科技人才职位晋升标准等措施，调动科技人才创造力和积极性。当科技人才在组织或区域具有乐观的发展预期时，科技人才不仅具有稳定性，还能够激发科技人才的工作热情和创造力，使科技人才效用最大化。

(二)构建开放包容，创新进取的文化氛围

文化氛围是组织或区域科技人才引进和预防流失博弈的关键变量。开放包容，创新进取的文化氛围是吸引科技人才，防止科技人才流失的重要外部机制。应当秉持以人为本的理念[5]，给予科技人才一定的自主性，建立开放包容，创新进取的组织文化，营造团结信任的科技团队工作氛围，综合构建适合科技人才发展的文化氛围。以加强科技人才对组织的归属感和认同感，防止科技人才因文化冲突而流失。

(三)协调科技人才引进，加强组织区域合作

从组织或区域科技人才竞争博弈模型和合作模型中可以看出，组织或区域科技人才引进博弈时，如果双方合作，会实现“互利共赢”，双方各自为政，恶性竞争，则会导致“两败俱伤”。随着科技人才全球化愈演愈烈，国际化的科技人才竞争激烈万分，本土化的竞争亦然。面对科技人才国际化的竞争，应当不断增加博弈资本，制定符合国情的科技人才引进和激励政策，为科技人才引进和防止科技人才流失增加筹码。与此同时，还应加强与发达国家之间科技人才交流合作，反向提升我国科技人才的数量和质量。面对本土化的竞争，则需要更加注意协调合作，从大局出发协调各区域和组织的科技人才引进政策，防止组织或区域科技人才引进中的恶性竞争，互相攀比等，形成本土人才博弈中的“囚徒困境”。我国科技人才地区分布十分不平衡，东部明显高于中部和西部，为防止科技人才的过度集中，政府应当建立地区之间的协调合作机制。

(四)因地制宜的人才引进

组织或区域制定科技人才引进政策时，应当充分考虑本组织区域的实际情况，增加引进科技人才的针对性。首先，根据区域或组织发展需求引进科技人才，防止盲目引进产生的“进而无用”现象的发生。我国部分地区人才引进时盲目追高求多，将人才引进作为“形象工程”来抓，导致所引进人才与区域经济社会环境不匹配，既浪费了高额的引进成本，又未发挥科技人才的应有作用，还容易引起科技人才流失。以实际需求为导向，引进与本地区经济社会发展水平，产业布局相符的科技人才，才能让科技人才真正发光发热，为本地区经济社会发展做出应有的贡献，才能防止科技人才非自愿流失给组织或区域带来的不必要损失。其次，构建科技人才引进的多重体系，根据区域或组织发展状况，制定在科技人才引进竞争博弈中具有竞争力的政策。比如，在一些生活条件较差，科技人才又紧缺的区域，通过提高工资待遇，以弥补生活条件劣势，为引进科技人才增加博弈资本。

五、 结语

博弈论是一种全新的逻辑分析模型,“作为一种关于决策和策略的理论，博弈论来源于一切通过策略进行对抗或合作的人类活动的行为，也适用于一切这样的人类活动和行为，在军事、法律、政治、国家关系和外交、环保、体育竞技等诸多领域都有广泛的应用前景”[18]。本文运用博弈论的分析方法对科技人才引进管理与流失预防进行模型分析，研究发现，激励结构、文化氛围、政策导向、经济发展水平是科技人才引进与流失的重要影响因素。科技人才与组织或区域之间博弈之中，科技人才流失周期越短，流失频率越高，给组织或区域带来的损失越大。在科技人才引进管理与预防流失中，应当建立科学公平的激励机制，营造开放包容，进取创新的文化氛围，区域协调合作，因地制宜的引进科技人才。

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[责任编辑：张晓娟]

Research on Introduction and Drain of Scientific

and Technological Talents Based on Game Theory

WANG Xin-xu

( Inner Mongolia University of Finance and Economics,Economy and Resources

Development Research Institute,Hohhot 010070,China)

Abstract:Through analyzing affecting factors of introduction and drain of scientific and technological talents, this paper establishes the game model between organization or district and scientific and technological talents, between organizations. The main affecting factors of introduction and drain of scientific and technological talents are incentive structure, economic level, culture atmosphere and policy orientation. Based on the game theory, it is very necessary to establish an effective incentive structure, create an openness and tolerance culture atmosphere, promote cooperation between organizations and districts, and introduce talents according to the local conditions.

Key words:scientific and technological talents; introduction; drain; game theory