创新激励方式 提升员工培训质量

文/涂兴子 李宏杰

创新激励方式 提升员工培训质量

文/涂兴子 李宏杰

煤矿工作环境特殊，作业条件艰苦，生产工艺复杂，属于劳动密集型行业，涉及地质、采矿、机电、通风、材料、运输等诸多学科和专业。因此，煤炭企业实现安全高效生产，需要大量的专业技术员工做支撑，特别是随着矿井自动化、信息化步伐的加快，对高素质员工的需求更为迫切。而加强员工技术培训，通过实施 “培训—实践—提升—培训”模式，强化正激励机制，是引导员工养成学技术、学业务的良好习惯，不断提升员工业务技能的有效途径。

多策并举，强化员工技术培训

坚持内培与外培并重，搭建平台,创造环境。要做好员工培训，关键是矿井层面要高度重视，积极搭建培训平台，创造培训环境，完善培训设施，构建大培训格局。首先，在培训机制上，矿井要立足当前、着眼长远，根据员工的学历、知识、岗位状况，本着“缺什么、补什么”的原则，科学制定员工业务技术素质提升规划，建立分工种、分层级的培训格局，明确矿井、区队、班组的培训责任，搭建梯次有序的员工培训框架，使矿井有人才保障，员工有职业目标。其次，在培训硬件上，要设立专门培训机构，配备优质师资队伍，建设操作实践场地，创造良好培训条件。平煤股份一矿在培训设施上，仅实操基地就占地8500平方米，有皮带运输巷、采掘工作头面、机电硐室等10个实操现场。第三，坚持内培外训并重，强化激励，使员工通过培训在理论、技术上有所提升，能够胜任工作，在待遇上有所收获，提高员工参与培训的积极性。

坚持理论与实操并重，强化动手注重实践。一方面要求员工掌握安全生产各种规章制度、技术措施、生产工艺和工作原理等，另一方面要强调员工动手实践，掌握操作技能。特别是以实物、现场操作作为培训的强化和延伸，让员工模拟生产现场，动手操作演练，增强了培训的针对性和实效性。平煤股份公司朝川矿在机电工种培训中，要求员工理论培训要达到能看懂图纸并了解各个元器件的原理和作用，实操培训要会操作设备和处理故障，以此为标准为矿井培养了一批实用性、技能型人才。除此之外，矿井还定期举办不同工种的技术比武、岗位练兵，既打擂台、比技能、赛水平，又对员工能否严格执行作业规程和行业标准进行检验，让员工自己找差距、树标杆，积极营造比、学、赶、帮、超的氛围。

坚持请进来与走出去并重，取长补短持续提升。为持续提升员工技能，在强化理论与实操培训的基础上，还应坚持请进来和走出去相结合，邀请行业内高校、科研院所、先进企业的专家教授进行讲课，了解行业发展方向，掌握行业先进理念、技术，或到先进单位参观考察，学习取经，掌握应用安全生产方面的新技术、新装备、新工艺，缩小与先进企业、先进技术装备需求的差距。平煤股份公司近几年在巷道支护管理方面，先后邀请了中国矿大、淮北平远软岩支护公司的教授专家前来授课指导，并组织相关人员到淮南、义马等地的兄弟煤业集团学习考察，使公司的支护理念、支护技术等有了根本性转变，公司提出的“大断面、强支护、重装备”理念深入人心，员工基本掌握了先进的支护技术。2014年，公司在机电管理、信息化建设方面，又邀请北京大学、中国矿业大学教授和中信重工、华为、用友、伊泰、普华科技等公司专家，分别就提升机电力拖动控制、液压制动检测技术、煤矿信息化、井下通信联络新技术、两化融合、云计算等方面举办了先进技术、理念讲座，使员工开阔了视野，了解掌握了先进技术和行业发展进程，促进了相关业务的顺利开展。

坚持一般培训与订单培训相结合，授业释惑锻造专家。一是根据矿井各战线技术岗位需要和年度培训计划，分别列出培训工种、项目，让员工自主选择报名，以此作为组班推荐培训的依据。二是年初进行培训调查，了解员工培训需求，然后再根据不同学历、不同年龄、不同专业的员工情况，合理设置培训班次和课程，满足员工的个性化需求。三是以肯吃苦、高素质的技术人员为重点培养对象，组建研究型、创新型精培班，实行小班授课，请矿井各专业技术大拿授业释惑，一对一培训，手把手传授，着力培养一批专业技术带头人。

实施培训正激励，提升培训质量

加强培训只是手段，目的是让员工主动学习、熟练掌握本专业、本工种、本岗位的作业技能，最终实现安全操作、安全生产。因此，研究探索建立技术工种等级管理制度，实施以技术分级管理、按级补贴的正激励机制，能够有效调动员工学业务、学技术的积极性。

建立技术工种等级管理制度。

技术工种等级管理就是在同一工种设立1～10级技术等级，每一级的技术分值为10分，每一工种的技术分值为100分。这10级技术等级与现有的技术职称相衔接，如技师在10级技术等级中相当于5级，高级技师相当于7级，技能大师相当于10级。员工可以不分工龄、年龄、学历、职称，凭各自的得分来晋级。对经过初级培训合格后新入职矿工的初始定级为1级工。

晋级规则。晋级得分的渠道由员工参加的各种技术比武、技能大赛取得的成绩来确定。评级每年进行一次，由矿井领导、区队干部、技术员工代表组成评审组进行评审，参评员工要提交相应的技术比武获奖证书。例如，平煤股份公司晋级得分规则为：员工参加矿级技术比武获得第1名对应得分为10分，第2至5名分别得8分、6分、4分、2分，获得团体1、2、3名员的每名员工分别得5分、3分、1分；参加区域公司的技术比武第1～5名分别得15、13、11、9、7分，团体1、2、3名员工分别得10分、7分、5分；参加专业化公司的技术比武第1～5名分别得 20、18、17、15、13分，团体1、2、3名员工分别得15分、13分、10分；参加集团技术比武第1～5名分别得25、23、21、19、17分，团体1、2、3名员工分别得20、18、15分；在全国技能大赛获得前10名的分别得50、45、40、35、30、27、25、23、20、17分，团体前5名的员工分别得30分、28、25、23、20分。

激励标准。建立技术等级制度要有与之相应的正激励措施作为支撑。矿井根据专业、工种、岗位累险程度不同，确定10级技术等级中每一级的激励标准。各工种一般应从技术3级开始激励，以后员工每晋升一级，按相应的技术等级标准进行激励。激励标准可以根据矿井整体效率效益进行上下浮动。对于有技术职称的，激励标准采取就高不就低的原则。技术等级激励资金在安全绩效工资中列支。

总之，通过强化培训，建立技术等级制度，实施按技术等级激励，能够有效调动员工学技术的积极性，提升员工的技术素养，为矿井持续安全高效健康发展提供人才保障。

（作者单位：平顶山天安煤业股份有限公司）

（责任编辑：庞永厚）