四川省某三甲医院护士长变革型领导行为与护士离职倾向的相关性研究

李夏卉，李继平

成都学院（成都大学）基础医学与护理学院

四川省某三甲医院护士长变革型领导行为与护士离职倾向的相关性研究

李夏卉，李继平

成都学院（成都大学）基础医学与护理学院

目的：了解护士长变革型领导及护士离职倾向的现状，分析护士长变革型领导与护士离职倾向的关系。方法：采用变革型领导行为量表和离职倾向量表对成都市某三甲医院660名护士进行问卷调查。结果：护士感知的护士长变革型领导平均分为4.09，护士离职倾向的平均分为2.31（分值范围1～4），均低于国内同类研究；护士长变革型领导行为与护士离职倾向各维度间均有相关性（p＜0.01）。结论：调查医院护士长的领导理念和行为有待改善，有部分护士离职倾向较高，应引起医院管理人员的重视，护士长应增加变革型领导行为,降低护士离职倾向。

护士长；护士；变革型领导；离职倾向

目前，我国护理人力资源严重短缺，每千人口注册护士数为1.30人[1],医院普通病房床护比仅为1∶0.41；而国外床护比一般为1∶1～1∶1.6[8]。同时，全国每年有20%的护士离开护士行业，65%的护士承认过去有离职意愿[2][3]。不断扩大的护理人力需求及护士高流失率使我国正面临着护理人力资源危机。护士长的领导行为是护理管理中的重要组成部分，有效的领导行为能影响和提高领导有效性及管理效能，对下属产生积极的影响[4]。因此，在当前医疗环境和体制下，医院有必要从护理管理的角度入手，调查护士长的领导有效性，分析护士长领导行为的不足，优化护士长领导方式，从而降低医院护士离职率，改善护理人力资源现状。

1.对象与方法

1.1研究对象：本研究选择某三甲医院的临床护士作为研究对象，根据医院护士的岗位级别进行分层随机抽样，抽取了研究总体的30%作为调查对象，即660人。

1.2研究工具：①护士一般人口特征问卷：根据研究目的自行设计，包括年龄、婚姻、学历、职称四个选项。②变革型领导问卷：采用李超平编制的变革型领导问卷。问卷共包括26个条目，分为四个维度：愿景激励、德行垂范、领导魅力和个性化关怀。原问卷的各个维度的内部一致性处于0.84～0.92之间，信效度良好[5]。③离职倾向量表：离职倾向量表于1982年由Michael和Spector编制，李经远、李栋荣翻译和修订后用于中国。量表有6个条目，包括“辞去现在工作的可能性”、“寻找其他工作的可能性”、“获得其他工作的可能性”三个维度，量表得分愈高表示离职倾向愈强。量表内容效度为0.68，信度系数α＝0.773[6]。

1.3研究方法：在调查医院严格按照研究对象纳入标准及排除标准，使用分层随机抽样方法选择调查对象。由研究对象在知情同意的前提下自行填写问卷，收集资料时由研究者为研究对象阅读指导语。

1.4数据处理：应用SPSS13.0统计软件建立数据库。采用描述性统计、Pearson相关分析对数据进行处理。

2.结果

2.1调查对象一般情况

本研究实际发放问卷671份，回收问卷652份；有效问卷626份，回收有效问卷率为93.3%。其中，调查对象主要为21-30岁的护士，构成比为64.4%。调查对象中本科及其以上学历的护士比例达到50.8%。调查对象职称主要为护士及护师，其构成比分别为34.8%及47.3%。

2.2护士长变革型领导及护士离职倾向的统计描述（见表1～3）

表1 护士长变革型领导各维度描述性分析(N=626)

表2 护士离职倾向各维度描述性分析(N=626)

2.3护士长变革型领导与护士离职倾向的相关性分析（见表3）

表3 护士长变革型领导行为与护士离职倾向各维度的相关分析（r）（N=626）

3.讨论

3.1护士感知的护士长变革型领导及护士离职倾向的调查结果分析

3.1.1护士感知的护士长变革型领导的调查结果分析

表1显示，护士感知的护士长变革型领导平均分为4.09，得分达到中上水平，但低于国内同类研究的报道（M=4.66）[7]，提示调查医院护士长变革型领导行为尚不足。其中，德行垂范及领导魅力的得分最高，愿景激励及个性化关怀的得分较低。说明该医院护士长较擅长运用的领导行为是“德行垂范”和“领导魅力”，工作中有奉献精神、能对自己能严格要求，以身作则,并具有较高的业务能力；医院护士长较少运用“愿景激励”及“个性化关怀”两种行为，在激励和关怀下属方面不足。该结果与国内研究类似[8][9]。二维领导理论[4]提出，领导尊重和关心下属的看法和情感，向下属表达较高的期望，可提高下属的自尊和自信水平，使下属取得高工作绩效和高满意度；因此，护士长应向下属描述未来，为他们指明奋斗目标和发展方向；还应充分了解下属的个性需求,关心其家庭和生活，从而增加下属的工作归属感和积极性，提高管理效能。

3.1.2护士离职倾向调查结果分析

表2显示护士离职倾向平均分2.31(得分范围1～4分),得分低于国内同类研究数据[10]，有20.29%的护士离职倾向得分较高。该医院作为国内大型三甲医院，护理队伍的建设较为成熟，护士个人的成长与发展机会较多，对很多护士有一定的吸引力，其护士离职倾向与国内其他医院相比较低。但仍有超过1/4的护士有高离职意向，应引起医院管理人员的重视。医院护士“寻找其他工作的可能性”得分为2.02分，其中“寻找其他性质相同工作的可能性”得分为1.89，“寻找其他性质不同工作的可能性”得分2,16，说明护士在产生离职意愿时，更倾向于转行，提示护士离职倾向与护理工作性质、内容以及目前的医疗社会环境有关。

3.2护士长变革型领导与护士离职倾向的相关性分析

表3显示护士长变革型领导的各维度与护士“辞去现在工作的可能性”和“寻找其他工作可能性”均有负相关关系；说明护士长变革型领导行为可以降低护士的离职意愿。已有研究指出[11]，护士离职可以用亚当斯的公平理论解释，即个体的工作积极性与个体对其付出和收益的衡量及其对收益分配是否公平的评价有密切关系。临床护理工作需要护士付出较多的体力和精力，工作压力较大，职业危险较高，工作付出较高；同时，护士社会地位与医生等相比较低，收益较少[12]。而在目前的医疗背景和护理行业发展的现状下，改变护士的工作性质、薪酬体系和社会地位存在一定困难。变革型领导的愿景激励和个性化关怀能使护士增加对自身工作的认同感，感知到职业发展的机会，并使护士获得安全感和归属感，因此，变革型领导的愿景激励和个性化关怀能显著增加护士工作中的“收益”，激发护士较高层次的需求，在现有医疗环境及政策下，从护理管理的角度使其付出-收益尽可能达到平衡，降低其离职意愿。愿景激励和个性化关怀与“获得其他工作可能性”有负相关关系。可能的解释为，变革型领导的愿景激励指领导能让下属了解和相信本单位或团队的发展前景，对自身工作及所处团队增加认同感，因此相对的她们对其他工作或其他团队的认同感就降低，认为自己获得其他工作的可能性较小。

4.结论与建议

4.1调查医院护士长在激励和关怀下属方面的领导行为还有待加强。在日常病房管理及事务性管理之外，护士长应重视和关注护士的情感和需求，更多的激励和关心下属，让下属认清所做工作的长远意义和自身的发展空间。

4.2调查医院有部分护士离职倾向较高，其中大部分护士倾向于转行，提示护士对护理工作本身的不满是导致护士离职的最直接因素。医院应从多方面着手，探讨如何改善护理工作环境，减少护士离职。

4.3护士长的变革型领导行为能降低护士的离职倾向。护士长可以通过愿景激励、个性化关怀等领导行为增加护士的归属感、安全感、认同感和成就感，在现有医疗环境及政策下，尽量平衡护士的付出-收益，从而降低其离职倾向。

[1]2009年我国卫生事业发展情况简报[S],中华人民共和国卫生部,2010,02-02.

[2]何凤云，护士职业倦怠与离职倾向关系研究[D],东北师范大学,2010.

[3]寿宇彦.实施人性化管理减少急诊护士流失[J].护理管理杂志，2006，6（1）：50-53.

[4]斯蒂文.P.罗宾森.组织行为学[M],北京:中国人民大学出版社,1997,11.

[5]李超平,时勘.变革型领导的结构与测量[J],心理学报,2005 (6).

[6]李栋荣，李经远.矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究[D]，国立交通大学管理科学研究所.台湾，2000.

[7]严利,田继书*,钟小勤.护士长变革型领导行为与领导有效性的实证研究[J].护理学杂志，2010,25(2):1-4.

[8]刘丽丽,李秋洁,孔繁莹等.护士长领导行为与护士工作倦怠的相关性[J].解放军护理杂志,2008,25(12B):19-24.

[9]叶向红,胡雁.护士长领导行为与护士工作满意度相关性研究[J].中国医院管理杂志,2003,23(11):2930.

[10]蒋海兰,刘海容,焦卫红.军队三级医院聘用制护士成就动机与离职意愿的相关性研究[J],护理管理杂志,10(2):88-90.

[11]Siegrist J.Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions.JOccup Health Psychol,l1996,1:27-41.

[12]李娟英,护理人员工作满意度与离职意愿研究进展[J],上海护理,2010,10(2):83-86.

李夏卉（1986-），女，甘肃临夏人，四川省成都市外东十陵镇成都大学第九教学楼，基础医学与护理学院，助教，学历硕士，研究方向：护理管理护理教育。