推进新常态下浙江省环保人才队伍建设

文 // 吴柳芳 张滨 张佳萍 王希莉

1 浙江省环境保护科学设计研究院 2 浙江省辐射环境监测站 3 浙江省环境宣传教育中心

推进新常态下浙江省环保人才队伍建设

文 // 吴柳芳1张滨2张佳萍1王希莉3

1 浙江省环境保护科学设计研究院 2 浙江省辐射环境监测站 3 浙江省环境宣传教育中心

当前，我国经济社会发展进入了新常态，环境保护面临新的机遇和挑战。国家环保部原部长周生贤在2015年全国环境保护工作会议上专门强调，要进一步强化环保能力和队伍建设。浙江省环保人才队伍建设工作始终秉持人才是第一资源、第一要素和第一推动力的理念，紧紧围绕环保中心工作，不断推进人才培养教育，人才发展取得显著成绩。但是面对环保新形势、新任务，环保系统的人才队伍建设仍然存在着一些问题，培养一支高层次、复合型、应用型的环保人才队伍十分紧迫。本文通过对浙江省环保人才队伍发展状况的实际调查和问题分析，提出现阶段环保人才队伍建设的主要任务和对策建议。

1 人才队伍发展现状

1.1 环保人才日趋得到重视

随着环保工作的广泛深入推进，环保人才队伍建设工作日益受到重视。“十一五”以来，浙江省陆续出台了《浙江省环保系统十年科技人才培养规划》（2006－2015）、《浙江省环保系统科技人才库选拔管理办法（试行）》等一系列规划文件，充分明确了环保人才培养的目标、任务和培养措施。

1.2 环保人才队伍状况明显改善

1.2.1 人才队伍数量稳步增长

目前浙江省已经具有较为完备的环保管理机构和体系，按照层级可以分为省、市、县三级管理体系。至2013年底，浙江省三级环保系统共已经具有各类环保机构610个，其中省本级11个，地市级71个，县（市、区）级321个，基层环保派出机构207个。主要分为行政机构、监察机构、监测机构、科研机构、宣教信息机构、乡镇环保所（站）等。全省环保系统编制数与人才队伍总数增长明显，至2013年底，浙江省三级环保系统共有行政、事业在编人员7500余人，较2008年增长近25%。

1.2.2 人才队伍结构进一步优化

人才素质与结构有较大改善，至2013年底，在编人员中具有中、高级职称人数有3748人，其中高级826人，比2008年增长35%，中级职称1600人，处级职称1322人；全省环保系统拥有博士研究生学历50余人，硕士研究生学历838人，本科以上学历占75%以上；人才队伍呈现年轻化趋势，45周岁以下人员比例达到75%。在优化专业结构上，针对新时期环境保护需求与技术人才专业结构不够适应的问题，大力引进和培养了大气污染防治、自然生态保护、化学分析、辐射监管等急需人才。

1.2.3人才队伍建设渠道更加多样

出台政策鼓励职工参加业务培训和进修，加大对高层次人才引进和培养力度，创造条件吸引国内外的优秀人才。近5年来，每年组织50余期6000余人次的环保培训，通过与国内高校、科研院所的合作，共同来培养环保科技人才。与此同时，近年来建立了博士后流动工作站、环保科技创新平台、国家重点实验室等，为人才的培养拓宽了渠道，有效地改善了环保人才工作环境。

2 人才队伍发展存在的问题

2.1 人才规模相对不足

当前，浙江省环保系统人才队伍在数量上，尤其是基层队伍的规模仍然不足，难以支撑当前日趋复杂的环保形势。截止2013年底，全省地市级、县（市、区）级环保局共有行政、事业等批准编制数7665名，其中行政编制1211名，环境监察人员编制2592名，环境监测人员2535名，环境管理、环境监察、环境监测人员数量都十分缺乏。此外，全省环保系统从事环境宣教和环境信息统计的事业编制人员分别仅55人和30人，实难满足环境宣教与信息事业的健康快速发展。

2.2 人才结构与配置不能适应新形势的需要

近年来，浙江省环保人才队伍呈现出高学历、高职称的发展态势，高层次人才所占的比例日趋提升，但是整个人才队伍的知识、专业、能级结构与环保工作任务日益加剧的态势仍不相适应，尤其是缺少在全国有影响力、有号召力的领军人物和核心人才。从人员配备上来看，目前新领域如大气雾霾防治、土壤修复等一些综合的、复杂的环境问题的研究人员非常缺乏。从紧缺专业上来看，目前缺少核与辐射安全、分析化学和大型仪器分析等专业人才，环境宣传教育、环境信息统计等人才数量也需要充实。从人才纵向分布上来看，高层次的人才往往集中在省级机关、省级科研院所和各大高校，基层环保队伍中高学历、高职称的人才所占的比例较少。

2.3 人才开发机制体制尚需完善

在高层次人才的引进上，受到目前人员编制数量和岗位绩效等多重因素的限制，很难引进高精尖的环保科技创新人才，导致高层次人才匮乏。在人才资源市场化配置上，尚未形成较为完善的各层次人才的选拔使用和评价机制，激励机制也有所欠缺，大大影响了人才的创新能力和竞争意识，同时也影响了人才流动性。在内部人才培养上，没有形成一个系统的培养计划，专业人员缺乏教育培训的通道和机会，出国培训、研修的机会较少，不利于拓宽科技人员的视野和科研能力的提高；有些培训往往达不到真正的需求，人才培养效率不够高。

3 环保人才队伍建设现阶段主要任务

3.1 环境管理人才队伍建设

通过教育培训、交流培养、选拔任用等措施，不断优化提升思想政治素养和行政管理能力，在全省环保系统打造一支思想政治素质高、依法行政能力强、业务知识扎实丰富的行政机关管理人才队伍，并根据环保工作的不断深入，逐步壮大行政管理人才队伍。全面加强环保系统监察执法人才和守法保障人才队伍建设，使其在数量上、素质上与环境监察执法任务匹配。

3.2 专业技术人才队伍建设

全面提升环保科研人才队伍实力，重点培养造就一批能冲击国际科技前沿、处于国内一流水平的科技领军人才、学科带头人，一批科技创新能力和学术技术水平国内领先的创新团队，打造一批吸引和集聚人才的创新平台。调整优化工程技术人才队伍的专业和结构配置，逐步建设一支以工程设计为主导，具备从事工程施工、监理、设施运行、技术咨询等综合性、创新型和国际化的环保工程技术人才队伍。建立以“说清污染源状况、说清环境质量现状及其变化趋势、说清潜在的环境风险”为核心的优质高效环境监测格局，培养一支数量充足、业务精通、结构合理的环境监测人才队伍。以加快环保数字化建设进程为目标，进一步加强环境信息中心建设，全面打造一支适应环境信息业务管理和技术监督职能需求的现代化环境信息管理人才队伍。

3.3 急需紧缺专业人才队伍建设

加强对全省环保急需紧缺专业人才的分析预测。基于时代发展中环保事业遇到的重大、重点、突出问题，研究分析环境重点急需专业需求趋势，提高对社会需求的反应能力。发布地区重点急需紧缺人才目录，引导急需紧缺人才的培养和引进，集中人才资源。

3.4 基层人才队伍建设

基层环保工作是贯彻落实国家环境保护方针政策的最终落脚点，也是浙江省环境管理工作的基础和关键，要大力提高基层从事环保工作的人才队伍数量增加速度，逐步实现全省环保系统基层人才数量充足，队伍质量优良。

4 政策制度建设

4.1 考核评价机制

建立完善以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价机制。树立“人才标准多样化”意识，把品德、知识、能力和业绩共同作为衡量人才的主要标准，按照科学的职业分类体系，逐步建立各类人才能力素质标准。

4.2 分配激励机制

完善企事业单位人事管理、收入分配、激励保障等制度，建立与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的分配激励机制。完善各类人才奖励制度，坚持奖励向生产一线倾斜、向基层倾斜，形成以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。

4.3 选人用人机制

全面改革人才选拔任用方式，科学合理使用人才，促进形成人岗相适、用当其时、人尽其才的选人用人机制。着力推进环保系统人才流动配置。完善环保系统政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制。完善高端人才柔性引才政策，吸引国内外高层次人才以项目合作、智力入股、兼职兼薪、成果推广转化、特聘岗位等形式进入浙江省环保系统开展人才智力服务。进一步优化环保人才的创新创业环境，坚持育引并举，继续深入实施“千人计划”，加强海外高层次人才创新创业基地和服务体系建设。

4.4 教育培训机制

完善干部人才教育培训制度。逐步构建符合行业特点的终身教育体系；建立完善党政领导干部脱产培训制度以及初任培训、任职培训、业务培训和更新知识培训制度等；完善专业技术人员继续教育制度，重点加强高层次优秀环保技术人才的教育培训，对拟入选或已入选环保系统科技人才库的优秀科技人员，要针对性地制定培养计划，实行择优重点培养，确定培养方式与培养周期；加强人才培训实施体系建设，建立干部教育培训与干部培养、选拔、使用和专业技术职称评聘相结合的制度。