大学生就业歧视中“集体无意识”的数据解读与理性反思

张 健

（华北电力大学，河北 保定071003）

大学生就业歧视的问题由来已久且日趋严重，表现形式也是五花八门。 学界、教育界、社会各界有关大学生就业歧视的呐喊一直未断，而该乱象却未有改观。 众多学者对大学生就业歧视的现象进行归因研究，笔者以大学生对就业歧视现象的“集体无意识”为切入点，谈谈自己的认识及思考，以引起探讨与关注。

一、数据解读大学生就业歧视“集体无意识”的实况

（一）对就业歧视现象的已有数据解读

由于缺乏最新的较为权威的数据，本处引用2007 年由来自北大、清华、中国社科院、政法大学等24 名专家组成的“反就业歧视研究课题组”所做的一项调查数据。 结果显示，85.5%的人认为存在就业歧视，其中认为严重和比较严重的占58%。 应聘中遭受对长相(气质)的明确要求36%；应聘中遭受到对性别的明确要求(男女)21%；应聘中因为性别遭受到歧视(女性)22.3%；报考公务员时因性别受歧视(女性) 31.8%；所签合同对是否结婚、生育有限制15.4%。[1]由这组数据可以看到，在此时，大学生就业歧视问题已相当严重，九成人认为存在就业歧视，并且性别、外貌、婚姻状况等因素都成为就业歧视的理由。 同时，我们也看到，即使是国家机关招录公务员都限定了性别等歧视性条款。

根据研究需要， 笔者近期对部分高校大学生就业歧视的“集体无意识”状况进行了问卷调查。 问卷设计分为基本信息和“集体无意识”问题两个部分。对于“集体无意识”，本文认为包含大学生的态度、教师的看法和学校的反应等三方面衡量指标。在调查时，选取了多所高校展开调查， 共发放问卷750 份， 最终回收的有效问卷为685份，样本的有效率为91.33%。 回收问卷后，利用SPSS 统计分析软件进行分析处理。

1.大学生如何看待就业歧视现象

在就业歧视“集体无意识”这一问题上，大学生作为当事人，他们的看法和态度最能直接、真实地反应问题。

先看一组调研大学生的数据。 由表1 可知， 在问及“对大学生就业过程中遭遇歧视现象如何看待”这一问题时，33.7%的大学生认为是“正常”或“非常正常”，持反对意见的大学生占到54.2%，还有12.1%的学生表示“无所谓”。如此看来，一半多的大学生有着强烈的权利意识，但是，有三成的大学生却对就业歧视现象持肯定态度，这是出乎意料的，但却是很无奈的事情。 由数据可推测的是，这三成大学生做出这样的选项是一种无奈的表达， 也就是对就业歧视现象的“集体无意识”的一种表现形式，更是一种集体无依靠的真实表现。

（二）对“集体无意识”现象的数据解读

表1：对大学生就业过程中遭遇歧视现象如何看待

2.教师如何看待就业歧视现象

在学校， 作为最重要的教育者和大学生最密切的关注者，教师的看法以及学校的反应也可表达出当前就业歧视现象“集体无意识”的严重程度。

由调研数据（表2）分析可知，教师对于大学生就业歧视现象的看法主要是同情，98.6%的教师“同情或非常同情”大学生，仅有1.4%的教师不关心这个问题。当被问及“学校在就业指导和法律课堂中有无涉及反就业歧视的知识” 问题， 仅10%的认为有很多这方面内容，而84.3%的说学校没有或很少反就业歧视的内容， 还有5.7%的教师表示学校有这方面的考虑，正计划设置相关内容。 通过这两组数据看到， 教师对大学生就业歧视的精神支持与学校鲜有就业歧视相关知识的教育形成鲜明的反差。 不能不说，“集体无意识” 的主体不仅指的是大学生，还有教育者（教师在现实中的无力），当然包括学校这一责任主体。

表2：教师对大学生就业时遭遇就业歧视的现象如何看待

表3：学校在就业指导和法律课堂中有无涉及反就业歧视的知识

二、对“集体无意识”现象的归因

（一）理论归因

集体无意识最早的出处来源于荣格的心灵结构理论。 所谓集体无意识，简言之，就是一种代代相传的无数同类经验在某一族全体成员心理上的沉淀物，之所以能代代相传，正因为有着相应的社会结构作为这种集体无意识的支柱。[2]大学生就业歧视中“集体无意识”现象的产生不是瞬时的，它有着深刻的理论根基。

我们从社会角色理论、 性别差异理论以及歧视理论等方面对其产生根源进行分析。

1.性别差异理论和社会角色理论

艾莉丝·伊格利（Alice Eagly)提出的性别差异理论主张，社会行为上的性别差异，源于社会所制定的两性劳动分工。 这种分工导致了性别角色期望及性别技能上的差异，两者都促成了男女在社会行为上的不同。

社会角色理论认为，在很多社会里，劳动分工是以性别作为基础的。 男性外出工作，女性在家劳动，其重要影响是造成对性别角色的期望， 及社会成员期望男性及女性各自所具有的属性与其角色相符。 这种理论有着广泛的认同基础， 也致使不少人， 无论是招聘人员还是应聘者，都可能有着这种“天然”对职业的男女区分。 这种“天然”认同也就成为了“集体无意识”的罪魁之一。

2.歧视理论

在实际中， 大学生就业歧视作为突出的表现形式也有着相应的理论依据。 歧视理论在各领域的渗入不可避免地成为大学生“集体无意识”的重要原因。 歧视理论主要有五个方面的表现。

第一，个人偏见歧视理论。包括雇主的歧视和雇员的歧视。 主要表现为， 雇主不愿意和某类雇员成员之间发生联系，在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人，而不愿雇雇佣另一些人。 占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。第二，统计性歧视。雇主在进行雇用时，用群体资料判断个人特征时产生的歧视。由于信息不完全，雇主通过教育水平、 年龄、 测试分数等群体特征进行选择。 第三，垄断歧视理论。 劳动力市场的不完全竞争使个别企业具有了垄断势力而产生了歧视。 当前我国大学生就业市场供过于求， 大学生找工作处于被歧视地位。 第四，拥挤效应。 受歧视群体就业范围有限，供给过多而形成。 具体表现为某些职业受歧视群体无法进入， 如现实中所谓的男性职业、女性职业，但是女性职业偏少。第五，双重劳动力市场。 如， 历史上形成的城乡二元分割制度引发的地域歧视。

（二）现实归因

1.大学生权利观念与维权意识缺失或弱化

从分析数据可看出， 目前大学生普遍认为存在严重的就业歧视问题，多数用人单位都裹挟着性别、学历、地域等歧视进行着貌似“合理”的招聘行为。事实上，就业歧视在整个社会的就业环境中都普遍存在。为了找到工作，作为应聘者的大学生无奈地接受这种现实。 尽管很大一部分学生维权意识已然觉醒， 但由于担心提出后 “被排斥”，失去工作的机会，也就导致维权的实际行动夭折，接受与沉默似乎是无奈之下最经济的“理性选择”。 还有一部分大学生的认识是，用人单位设置诸多条件是竞争性和选拔性的体现，没有更多考虑某些条件的不合法性与不合规性。 维权成本高、 隐形歧视的证据缺失或不知道如何维权等因素导致大学生在就业歧视上的“集体无意识”问题的出现。

2.用人单位以“合理化”借口淡化歧视行为的非正当性

在就业市场上， 供过于求的状况凸显了用人单位的优势地位。 一方面是显性的就业歧视。 用人单位公开设置出学历、相貌、性别等限制条件，对大学生的选择权与被选择权都进行了剥夺。 另一方面是隐形的就业歧视。为了规避开国家在大学生就业方面相关法律规定，用人单位虽然在公开的招录程序上不存在歧视，但实际在筛选、面试等环节仍有自己的规则，以按原有的要求进行招录。隐形歧视更是难以界定、难以取证、难以查处。用人单位在大学生就业歧视上的“集体无意识”到是他们的应然表现。

3.高校在大学生反就业歧视方面缺乏教育与应对无力

调研看到，在大学生反就业歧视方面，很多高校都缺乏相应的教育和有力的应对措施。 在众多高校， 关于大学生就业方面的维权意识培养鲜见于课堂中，开展的活动也不多见。 尽管看到教师表达了对就业歧视的关注，以及大学生遭遇就业歧视的同情，但现实也让教师很无奈。 高校的教育管理者更多的是教育学生要提高自身的竞争力，理性看待现实，在激烈的就业竞争中寻找突破。当然，这种理念是破解该问题的必要途径，但实质上却回避了就业歧视的现实存在。 从这个意义上来讲， 就业歧视上的“集体无意识”更显高校的无力。

4.政府在有关政策立法及保障制度方面亟需补位

事实来看，大多数学生在面对就业歧视时，也有维权的考虑及行动。 在进一步寻找法律或政策依据时却出现了较大困惑。 现有法律政策的宽泛、可操作性差、针对性的条款缺失，由此带来的现实障碍使大学生维权行动止步，陷入了无奈与无助的双重困境中。 再细想，大学生就业歧视的原由与保障制度不健全、不完善有直接的联系。由于城乡二元分割户籍制度仍然存在，一出生即被赋予的户籍状况与能否会胜任某项工作没有直接的联系，却成了用人单位地域歧视的口实。 社会角色分工的固有思想长期存在，让女大学生就业一直处于弱势地位，相应保障制度的缺位让大学生自身以及用人单位都强化了就业歧视的“集体无意识”。

另外， 我国在推进反就业歧视方面的工作进程较缓更使该问题不能很快解决。 目前， 反就业歧视问题逐渐被社会、学界和政府关注，并且由相关学者组织的反歧视项目组也以政协提案等形式向政协全会提议， 这种以学术组织牵头的推动方式力量显得单薄。 教育主管部门虽逐渐加强对就业机会公平的政策引导， 但对用人单位缺乏普遍约束力，很大部分用人单位处于政策边界之外。同时，公平就业的整体社会氛围还未形成。 人人反歧视、人人倡公平的良好社会氛围， 广泛的社会参与也是推进反就业歧视的重要方面。

三、对大学生就业歧视“集体无意识”的理性反思

（一）理念引领：用弘扬社会主义核心价值观去倡导弘扬公正平等的价值理念

党的十八大提出，倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育和践行社会主义核心价值观。 “自由、平等、公正、法治”，是对美好社会的生动表述，也是从社会层面对社会主义核心价值观基本理念的凝练。 它反映了中国特色社会主义的基本属性，是我们党矢志不渝、长期实践的核心价值理念。 平等指的是公民在法律面前的一律平等，其价值取向是不断实现实质平等。它要求尊重和保障人权，人人依法享有平等参与、 平等发展的权利。 公正即社会公平和正义，它以人的解放、人的自由平等权利的获得为前提，是国家、社会应然的根本价值理念。

针对就业歧视的“集体无意识”这一问题，从理念层面要以社会主义核心价值观为统领，在社会上广泛宣传、弘扬、倡导“公正”、“平等”等理念，使其逐渐植根于每个人的内心深处。 无论是雇主群体， 还是被雇佣的大学生群体，抑或政府等部门，相关主体都要从思想上确立起公正平等的理念，并体现在实践行动中。 当前看，大学生就是要增强维权意识和权利观念， 用人单位要给予每个人平等的就业机会，全社会要形成人人重视平等、处处体现公正的良好氛围。

（二）法律支撑：出台或完善法律制度，唤醒大学生维权和反歧视意识

十八届三中全会《决定》强调：规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。 消除就业歧视，保障平等就业，关键要靠切实有效的法律制度和救济措施。 十八届四中全会要求我们善于运用法治思维和法治方式想问题、作判断、出措施，从自己做起，从点滴做起，培养整个社会的法治意识和法治精神。 党和国家推进依法治国， 从根本上确立了在大学生就业领域也要有相应的法律作支撑。

出台专门的《反就业歧视法》或者修订完善现有的相关法律法规， 增强反对就业歧视等内容的可操作性是当前第一要务。 在法律法规中， 要明确构成大学生歧视的要件及免责条件，为控告申诉提供可操作的法律准绳；要具体规定用人单位的就业歧视行为， 并有相关的赔偿标准及相应的民事责任。此外，还应实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任，证明自己不选择的理由足够充分。 以法律为支撑， 用法律制度去唤醒大学生的维权和反歧视意识，约束用人单位的不合理用工行为，为实现大学生就业公平提供可靠的保障。

（三）行动推动：用宣传教育和实际行动为实现就业公平护航

高校作为培养人才的重要阵地， 也是大学生实现就业的重要依靠。 面对大学生就业歧视及集体无意识的问题，高校理应有所作为。第一，加强反歧视教育。通过课堂教学、社会活动等各种方式，在大学生群体中开展权利意识教育，加强反就业歧视的教育，让公平、正义的理念深入到大学生心中和行动中。 对于用人单位的就业歧视问题，高校要积极与教育部门、人事部门以及企业管理部门进行沟通，携手推动反歧视工作。 第二，开展反歧视宣传活动。在校园内外，要加大对反歧视的宣传力度，从生活、学习、工作等方方面面，不断渗透权利意识、反歧视观念，扩大反歧视的群众基础及整体的影响力，用舆论的力量去打好反歧视斗争的第一枪。

用人单位要实行全程透明招聘。 实时公开招聘全过程，方便求职者随时查询报名、考试、录取等进展情况并接受社会监督。

（四）个体自信：用积极的心态去正视现实，转变就业观念

大学生就业歧视问题的形成有着深刻复杂的原因，不是短时间内可以顺利解决。 作为最直接的利益相关者——大学生不能因此自暴自弃。 每个大学生都要有个体自信，以积极心态的去正视现实。

作为求职者，毕业生当遭遇不公正就业歧视时，应以积极健康的心态去面对。 一方面， 大学生在低年级的时候有意识以就业为目的，加强自己能力的锻炼和实践经验的积累， 为毕业后的成功就业打下了良好的基础。 提早了解社会、了解企业、明确职业目标、积累能力资本，增强核心竞争力，用成就和能力扭转社会上一些陈腐观念和做法。另一方面，毕业生也要适应形势，转变就业观念，响应党和国家的号召，积极参与“西部志愿者计划”、“大学生村官”、“三支一扶”等基层就业项目，用迂回的战术为个人的长远发展赢得时间和空间。

[1]中国缺少就业平等委员会，国人对歧视集体无意识[EB/OL].http://gb.cri.cn/8606/2007/01/05/107@1383880.htm.

[2]吕守涛.解析大学生“就业集体无意识”[J].电子科技大学学报(社科版),2005,04:104-106.