某三级甲等医院护理人员对改进绩效考核方案后的熟悉度及满意度调查

关丽婵，许红红，刘卫娟，黄婉锋，陈美珠，冯紫平

（广州医科大学附属第一医院，广东 广州510120）

某三级甲等医院护理人员对改进绩效考核方案后的熟悉度及满意度调查

关丽婵，许红红，刘卫娟，黄婉锋，陈美珠，冯紫平

（广州医科大学附属第一医院，广东 广州510120）

随着公立医院改革进展、年度重点工作和客观环境的变化，公立医院绩效考核指标体系需要不断动态发展[1]。现有的绩效考核体系及绩效考核标准尚未统一，且不能符合不同地区护理人员的绩效考评。所以在不同的理论依据和研究方法前提下所构建的考核体系在某种程度上只能局限地用于本医院或是所研究的区域内[2]。本着绩效管理工作的每一个环节做到精细化、数据化，2013年本院根据护理人员的岗位层级、工作数量及质量、工作年限、学历、职称、专业技术水平等，修订了护理绩效考核方案，实施护理人员绩效考核管理。为此，笔者对护理人员进行了对目前护理绩效考核方案的熟悉程度和满意度及建议的横断面调查，旨在找准关键问题和薄弱环节及热点建议，为今后进一步修订方案提供参考依据，报道如下。

1 对象与方法

1.1 调查对象 2013年3月，遵循知情同意和匿名原则，整群抽取广州医科大学附属第一医院的护理人员,女性 899 名，男性 41 名；年龄 20～55（31.48±7.41）岁；职称：主任护师2名，副主任护师11名，主管护师109名，护师384名，护士432名，护理员2名；学历:研究生4名，本科532名，专科359名，中专45名。

1.2 调查工具 将所要调查的问题编制成自填式《护理绩效考核调查表》，该调查表内容有：（1）被调查者的一般资料，如学历、职称、工作岗位（高级责任护士、初级责任护士、助理护士、门诊护士、专科护士、管理岗）。（2）对护理绩效考核制度熟悉，包括：对护理的绩效考核制定、护理绩效考核指标的熟悉程度、从哪些途径了解到护理绩效考核。（3）对目前绩效考核方案满意度，设有：绩效考核指标是否符合岗位要求、绩效考核能否反映真实表现、实行护理绩效考核对您的激励作用、上级是否及时反馈绩效考核结果、对绩效反馈的结果是否满意、绩效考核结果与薪酬晋升挂钩的满意度。（4）征询意见，①绩效考核方法是否都客观公平？②最需加强的薄弱环节？③当前的护理绩效管理存在的问题（设8问）。问卷单选题以五等级选择与赋值：如是，赋值1分；基本是，赋值2分；不一定，赋值3分；基本不是，赋值4分，不是，赋值5分。多选题，以二等级选择与赋值：确认，赋值1分，否定，赋值0分。问卷经管理专家审定，认为能较好地反映本调查的目的。

1.3 调查方法 2013年3月由本调查组成员到各病区发放问卷，要求调查对象根据实际情况匿名填写，回收并编号。本次调查共发放问卷962份，回收有效问卷940份，有效回收率97.7%。

1.4 统计学方法 采用SPSS 16.0进行数据分析，数据若呈正态分布，计数资料以百分比描述，采用χ2检验，计量资料以±S表示，研究两个变量间线性关系，采用Pearson相关分析。

2 结果

2.1 护理人员绩效考核制定和考核指标熟悉程度与信息途径的相关分析 护理人员绩效考核制定得分（2.34±0.72）分、绩效考核指标得分（2.58±0.80）分，分别占96.1%、88.0%。信息途径中参加绩效管理的会议得分（0.30±0.46）分，公开的相关制度得分（0.67±0.47）分，向同事或护士长了解得分（0.87±0.33）分，新员工培训得分（0.14±0.34）分，其他途径（0.01±0.11）分。护理人员绩效考核制定与参加绩效管理的会议、公开的相关制度、向同事或护士长了解的信息途径呈正相关，护理人员绩效考核指标与参加绩效管理的会议、公开的相关制度、新员工培训的信息途径呈正相关，见表1。

表1 护理人员绩效考核制度及指标熟悉程度与信息途径的相关分析（n=940）

2.2 护理人员对绩效考核制度熟悉程度与满意度的相关分析 满意度的6项指标，绩效考核指标符合岗位要求、绩效指标能反映真实表现、绩效考核的激励作用、上级及时反馈考核结果、对绩效反馈结果、考核结果与薪酬晋升挂钩，护理人员满意度分别占 95.0%、91.3%、91.6%、96.1%、96.9%、90.0%。将各项满意度指标所得分值与护理人员绩效考核制定、绩效考核指标的熟悉程度分值进行Pearson相关分析显示，护理人员对绩效考核制定、指标的熟悉程度与满意程度呈正相关，分别r=0.307～0.401、r=0.377～0.499。详见表2。

表2 护理人员对绩效考核制度熟悉程度与满意度的相关分析（n=940）

2.3 绩效考核的关键点和薄弱环节 31.4%的护理人员认为绩效考核不一定客观公平，72.6%的护理人员表示最需加强薄弱环节是绩效面谈，详见表3。

表3 绩效考核的关键点和薄弱环节（名，%）

2.4 不同岗位护理人员认为绩效管理存在问题分析 本次调查的护理人员共940名，分布在6个层级岗位，高级责任岗位人数占27.0%，初级责任岗位人数占49.6%，助理护士岗位人数占8.2%，门诊护士岗位人数占7.9%，专科护士岗位人数占1.8%，管理岗位人数占5.5%。不同岗位护理人员认为绩效管理存在的问题经比较，差异无统计学意义（P＞0.05），提示各岗位对存在的问题看法比较一致。45.9%～69.2%的护士认为绩效考核没细化标准，建议结合岗位管理、对照护士岗位说明书,细化考评标准，笔者认为是热点建议。见表4。

表4 不同岗位护理人员认为绩效管理存在问题分析(名，%，n=940)

3 讨论

3.1 护理人员绩效考核制定和指标熟悉程度与信息途径的分析 表1结果显示，护士获得绩效考核信息的主要途径是参加绩效管理的相关会议、公开的相关制度、向同事或护士长了解等。值得注意的是，公开的相关制度是从医院办公自动化（Office Automation,OA）系统索取，不清楚及很不清楚绩效考核制定的护理人员仅占3.9%，说明在OA公布绩效考核信息可广泛覆盖于护理人员，护士们经过浏览、衡量考核信息,能清晰了解绩效正向发展的举措,与鲍凤香等[3]研究，基于信息化的护理绩效考核是客观公正、量化的考核评价系统，可提高护理管理效率和效益的结论是一致的。

3.2 护理人员绩效考核制度熟悉程度与满意度相关分析 绩效考评作为一种现代管理理念，越来越引起医院经营管理层的重视[3]，每一次绩效方案的改进，管理层都在广泛调查分析的基础上凭借科学依据重拟。本调查显示，护理人员熟悉绩效考核制定的占96.1%。表2显示，护理人员对绩效考核制定、指标的熟悉程度与满意程度呈正相关,分别r=0.307～0.401、r=0.377～0.499之间。即当护理人员对绩效考核制定、指标熟悉程度越高，其护理过程的效能表现则高，薪酬见涨，则满意率越高。绩效管理能营造出了一种积极向上的工作环境，是管理者梦寐以求的。因此笔者认为，管理人员对制定绩效方案的思路认识越深刻，考核方案越能够指明医院期望护理人员的行为，其发展将越能趋于完善。

3.3 绩效考核的关键点和薄弱环节分析 由表3可见，31.4%的护理人员认为绩效考核不一定客观公平，2.0%认为基本不公平，2.0%认为不公平，即公平性成为绩效考核的关键问题。笔者认为实施绩效工资的基础是建立健全绩效考核制度[4]，持续发展的过程就要不偏不倚，因此，鼓励护士要掌握考评组织方案、考评流程、考评原则、考评细则、考评辅助措施、奖励制度等[5]信息，揉为一把尺子，测量贡献与分配，护士们才能消除“绩效考核不一定客观公平”的观望态度，从而推进客观公平。表3也提示，72.6%的护理人员表示最需加强薄弱环节是绩效面谈，笔者认为，好的绩效评价在很大程度上取决于后效评价机制是否完善、有效[6]。因此，上级的面谈技巧，下级的主动性，参与性，双方沟通信息的流畅及结果，都应该是今后加强的工作。

3.4 不同岗位护理人员认为绩效管理存在问题分析 护理管理中运用绩效考核，不同的岗位有不同评估内容、量化内容、特殊内容。表4结果显示，不同岗位护理人员对当前绩效管理存在的问题，各岗位的看法比较一致。“绩效管理没结合部门特殊情况”是存在问题之一，有文献报道[7]，1例一级护理患者，在神经内外科与在中医科、眼科等科室的工作量差异较大，必须加以区分，通过专业公司(北京西玛)进行调查和测算，使考核指标更具科学性、权威性和说服力，我们觉得这经验很值得借鉴。本调查也反映，45.9%～69.2%的护士认为绩效考核没细化标准，建议结合岗位管理、对照护士岗位说明书,细化考评标准，此热点建议是可行的，因为，现今实施层级管理，护士长是基层护理管理的领导者、组织者[8]，能为落实精细化管理提供条件，是促进绩效方案的持续改进的重要角色。

本调查中的关键点、薄弱环节、热点建议有异曲同工作用，产生的效果是绩效考核方案的完善。绩效考核的宗旨是希望通过相对公平公正的考核，使员工明确不同岗位的工作要求与绩效分配的相关性，正性激励员工的工作积极性，不断提升工作质量，体现优质服务。从本次调查可以看到，绩效考核方案改进对护理人员的影响有积极意义，对绩效考核方案的反馈分析，是持续向科学化、规范化完善的方法。

[1]郭永瑾,朱燕刚,罗 力,等.以公益为核心的公立医院绩效考核指标体系构建研究[J].解放军医院管理杂志,2013,20（5）：417-420.

[2]樊 落,齐海燕,席淑华.我国护理人员绩效考核的发展研究[J].中国医院管理,2012,32（7）：67-69.

[3]王晓霞,赵 璧,李 妮,等.三级医院临床科室护士长工作绩效考评指标体系的构建[J].护理管理杂志,2013,13（8）：533-535.

[4]焦 静,曹 晶,吴欣娟,等.护理绩效考核指标研究进展[J].中国护理管理,2010,10（8）：87-89.

[5]鲍凤香,马 靓,瞿怀荣,等.护理绩效考核信息系统的研发与应用[J].中华护理杂志,2013,48（6）：518-520.

[6]李燕燕,文 进.我国医院绩效评价方法文献的计量研究[J].中国卫生事业管理,2011（12）：898-900.

[7]蔡德芳,段红静,李长琼,等.护理部全垂直考核分配护理绩效的做法与成效[J].护理学报,2013,20（6A）:14-16.

[8]骆海燕,杨 辉,黄金银.三级医院护士长绩效考评指标体系研究[J].护理学报,2010,17（7A）：1-4.

Familiarity of and Satisfaction with Improved Performance Appraisal Program of Nursing Staff

GUAN Li-chan,XU Hong-hong,LIU Wei-juan,HUANG Wan-feng,CHEN Mei-zhu,FENG Zi-ping

目的调查绩效考核方案改进后护理人员对绩效考核制度的熟悉程度及满意度，为不断完善护理绩效考核方案提供依据。方法自行制作《护理绩效考核调查表》，遵循知情同意和匿名原则，整群抽取广州医科大学附属第一医院的940名护理人员进行横断面调查。结果护理人员熟悉绩效考核制定、绩效考核指标分别占96.1%、88.0%。护理人员对绩效考核制定、指标的熟悉程度与参加绩效管理的会议、公开的相关制度等信息途径呈正相关。护理人员对绩效考核制定、指标的熟悉程度与满意程度呈正相关，分别r=0.307～0.401、r=0.377～0.499。绩效考核方案的关键点是公平性问题，31.4%名认为绩效考核不一定客观公平。72.6%护理人员认为最需加强的薄弱环节是绩效面谈。45.9%～69.2%的护理人员认为绩效考核没细化标准，应结合岗位管理、对照护士岗位说明书,细化考评标准为热点建议。结论绩效考核方案改进对护理人员的影响有积极意义，对绩效考核方案的反馈分析，是持续向科学化、规范化完善的方法。

绩效考核；关键问题；薄弱环节；热点建议；调查

R192.6

B

10.16460/j.issn1008-9969.2015.06.037

2014-04-14

关丽婵（1962-），女，广东开平人，本科学历，副主任护师，护理部主任。

吴艳妮]