人才测评：提高中小学教师招聘有效性对策

张 义 群

(青岛大学商学院，　山东　青岛　266071)



人才测评：提高中小学教师招聘有效性对策

张 义 群

(青岛大学商学院，山东青岛266071)

摘要：目前我国中小学教师招聘采取统一招录考核的方式，青岛作为较早开展教师公开招聘的城市之一，在不断完善教师招聘改革的过程中，已基本实现了招聘的公平性，但依然存在有效性的问题。而人才测评理论在解决教师招聘有效性问题上具有其可行性和独特的优势。

关键词：中小学；教师；招聘；人才测评

教师招聘考试，又称教师入编考试，是由地区教育局或人事局统一组织的教师上岗考试，是一种公开选拔优秀教师的人才录用制度。青岛作为较早开展教师公开招聘的城市之一，在教师招聘改革方面取得了较大成绩，在教师招聘的实施中积累了较为丰富的经验。青岛市教师招聘虽然在不断完善，已基本实现了招聘的公平性，但依然存在招聘有效性的问题。本文以青岛市为例，对中小学教师招聘的公平性和有效性进行具体分析。

一、中小学教师招聘的公平性和有效性分析

(一)中小学教师招聘的公平性分析

目前青岛中小学教师招聘基本实现了程序的公平性，这包含报名起点和招聘程序两个方面。

其一，基本实现报名起点的公平性。青岛中小学教师招聘目前开始实行网上报名的方式，在各个区市发布的教师招聘简章中，都明确了不同的岗位的具体报考资格，例如学历、专业和教师资格证等资质要求。虽然不同岗位有各自不同的规定，但是已经为更多符合条件的人提供了参加教师招聘考试的机会。例如，青岛已取消生源地限制，作为拥有众多外地人口的城市，这样就为外地愿意留在青岛发展的人员提供了机会。

其二，基本实现招聘过程中程序的规范性。青岛的中小学教师招聘基本实现了“逢进必考”，也就是说，任何想要进入教育系统的人都必须要通过教师招聘考试。每个考生要想进入教育系统，教师招聘考试中的笔试、面试和考核就成为必经之路。为了防止弄虚作假，资格审查贯穿于教师招聘的全过程，从报名时候网上的资格初审，到笔试结束后面试开始前的现场资格审查，再到最后的考察阶段，每一次审查都严格而细致。同时，有监督部门进行全程监督，设置监督举报电话，以防止徇私舞弊现象的发生。可以说，在招聘程序上基本保证了公平。

(二)中小学教师招聘的有效性分析

招聘有效性，是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，最大程度地实现招聘目标。有效的教师招聘是指依据教师专业标准，采用适宜的考察方式，选拔出适合从事教师职业的人才。这主要涉及两方面的内容。

第一，根据《教师专业标准》的相关规定，教师应具备的专业素质分为三大类：专业理念与师德、专业知识及专业能力。专业理念与师德、专业知识主要是依靠笔试的形式进行考察，而专业能力主要通过面试的方式进行考察。其中专业能力包括：教育教学设计、组织与实施、激励与评价、沟通与合作、反思与发展等五个方面的内容。青岛中小学教师招聘的笔试是全市统一的，试题的内容主要分为两大类：专业知识、专业理念与师德。主要考察的是教育学和教育心理学知识，没有涉及学科专业知识，这样可以确保参加教师招聘笔试的人员在教育理论的相关知识方面能够达到要求。但是一名合格的中小学教师不仅仅必须具有教育理论方面的知识，更需要具有学科专业知识。教师只有具备精深的学科知识才能较好的理解所教的学科的基本理论、理解该学科的学科体系，才能将学习该学科的思维方式以及方法论教给学生。因此，学科知识应该也必须是教师专业知识的核心知识。而笔试从公平的角度出发，考察每个人同样的内容，这样可以保证公平。但是这样做却忽略了考试的目的，教师招聘考试是为了选拔出具备教师的专业素质、能胜任教师工作的考生，招聘考试应具有选拔性。所有在中小学教师招聘考试中，考察的内容并没有全面涉及教师专业标准的内容。

第二，面试是由各个区市独立组织的，内容不尽相同，但主要分为三种形式：说课、答辩和专业技能测试。有的区市仅采用说课一种面试方式，有的区市多种方式相结合，但大部分采用说课加答辩的方式。

说课这种方式，一般是面试当天，考生在备考室根据所给资料独立准备说课稿，然后进考场并在几分钟内将自己所准备的内容讲完即可。有的地区甚至在面试前指定说课范围，这样考生会提前将指定范围内的说课稿准备好，经过长时间多次的训练，面试时只需要将准备好的内容背出来，这样的面试缺少对考生灵活性和变通性的考查。有些考生从网络上和针对教师招聘的辅导班中总结出说课模式，在考前进行突击训练，考试时只需要将说课内容套在说课模式中即可，这样容易造成说课模式化倾向，并不能检验出考生究竟是否具备实际教学能力。

答辩方式中，首先答辩题目较为单一。虽然考生报考的学科和学段不同，报考的区市也各不相同，但是答辩的题目却较为相似。有些答辩的题目在各类教师考试中沿用多年，这样使得答辩题目的时效性以及有效性大大降低。答辩题目大多是提前写好，考生在备考室中提前准备好，答辩成了“答”，答辩的过程中出现疑问时，面试考官与考生也不进行交流， 忽视了“辩”，这样就降低了对考生应变能力的考察。

目前实施的面试方式，并不能有效地检测出应聘者是否真正具有教师专业素质。青岛中小学教师招聘虽然较以前有了很大进步，基本实现了公平，但是招聘的有效性还有待提高。

二、人才测评理论应用于中小学教师招聘的可行性

(一)人才测评理论应用于中小学教师招聘的理论基础

现代人才测评，是运用心理学、管理学、行为科学、统计学和计算机技术等相关科学的研究成果，通过笔试、面试、心理测验、评价中心等方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。目前应用较多有笔试、面试、情景模拟、评价中心技术及计算机测评等。

结合斯宾塞提出的冰山模型和《教师专业标准》的相关规定，可将入职教师的胜任力分为三个维度：知识胜任力、教学胜任力、道德胜任力。其中，显性部分的胜任特征，如教育基础知识和专业技能等，可以用笔试加面试这种简单且高效的方法考查，而隐性部分的深层胜任特征，如社会角色、自我认知、特质和动机等仅仅依靠目前的考察方式是不够的，这就需要采取全方位、多角度的考核形式。这就为人才测评理论在中小学教师招聘中的应用提供了理论基础。

(二)人才测评理论应用于中小学教师招聘的实践基础

目前中小学教师招聘到的教师虽然经过了严格的考试选拔，但仍然无法保证其素质能否符合实际教学需要。根据一些学者的调查研究，有些校长对于目前招聘方式的有效性提出质疑，认为实际教学过程中有些教师的表现并不像面试时那么优秀，而且近几年参加教师招聘考试的人数相对应聘岗位是供过于求的。所以想使得中小学教师招聘更有效，在众多应聘者中选拔更具有教师胜任力的人才，就需要更科学的方法。而人才测评技术，采用科学的方法，通过对人才的知识、能力、技能、个性特征等进行测试和评价，可以判断被试者与岗位的匹配程度。这就为人才测评理论在中小学教师招聘中的应用提供了实践基础。

三、关于人才测评理论应用于教师招聘的建议

目前青岛中小学教师招聘一般采用笔试加面试的方式。笔试一方面可以最快速有效地筛选出理论知识合格的人员，另一方面保证了每个考生的公平。而面试这种形式，相对来说，物质成本最低、时间成本最少、操作最容易，有其存在的必然性，但是仅仅依靠面试这种方式，并不能保证筛选出的考生是最适合进入中小学教师队伍的。综上所述，其有效性还有待提高。因此需要结合人才测评的多种方法，来保证多维度测试考生的胜任力，从而筛选出最适合的人，并把他安排到最合适的岗位上，从而实现招聘目标。

(一)进行工作分析

工作分析是人力资源管理的一项核心基础工作。狭义的工作分析，又称职务分析，是指分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务职位工作的要素特点、性质与要求的过程。中小学和教育行政部门在招聘教师时，首先要对工作岗位进行全面分析，通过岗位分析来确定招聘和选拔的标准，从而确定不同岗位的任职资格。在清楚学校现状和发展规划的基础上，确定所需人才的数量和质量，并根据不同的岗位制定相适应的选拔标准。

(二)确定教师招聘中的维度

制定人才测评计划时，要先确定核心能力、自我概念、特质、动机等测评维度，确定出详尽的测评方法，准备好测评工具。这项工作需要学校、招聘主管部门、人力资源管理专家的密切合作，综合各方面要求，制定理论上合理、实践上可操作的方案，进而选择恰当的测评工具对这些维度进行测评。

(三)实现测评方法的有效组合

每种测评方法都各有优缺点，单独使用可能会降低测评的信度和效度。要提高测评的质量，一般选择其中几种测评方法进行组合使用。人才测评是手段，而目的是提高招聘的有效性，所以不能本末倒置。在招聘中运用人才测评技术时，首先要确定测评目标，明确测评重点，在平衡质量、时间和经费关系的基础上设计人才测评方法的组合方式，并且要注意实施的顺序性。像笔试这种相对简单的、成本低的测评方法放在前面，以实现单项淘汰的策略，对其他测评会产生影响或容易产生疲劳的测评方法放在后面，像心理测试这种测评内容敏感或易产生较大压力的测评方法就可以放在后面。

(四)提高测评程序规范化

提高测评程序规范化，既可以提高实施过程的公平、公正，又可以提高测评结果的一致性和准确性。因此在招聘中提高测评程序的规范性，既保证了招聘的公平性，又保证了招聘的有效性。要提高测评程序的规范性，就要制定严格的招聘测评操作规范和实施细则，并要求测评人员严格按规范和细则进行测评。另外，要增加量化标准，以提高测评的科学性。

(五) 组建高水平的面试考官队伍

对于担任面试考官的人员进行必要资格限定，只有通过道德、行为、业务等方面的资格认证才能担任面试考官。同时，考官的组成应多元化，在原有面试人员的基础上可考虑增加人力资源管理专家。进行人才测评，需要专业人员的密切配合，从而最大程度地保证测评效果。对于面试考官要进行培训，提高面试官综合水平，以更科学、客观对应聘人员进行测评。

(六)注重心理测验的应用

处于中小学教育阶段的学生，心智还不成熟，极易受周围人行为的影响。教师作为学生最常接触且最容易模仿的对象，如果教师的心理存在问题，将会对学生有效的心灵产生巨大影响，到那时再补救，恐怕为时已晚，这就需要从源头上解决问题。而心理测验在本质上是对行为样本的客观的标准化的测定。因此，在教师招聘过程中加大对心理测验的运用，严把心理健康关，淘汰心理素质存在问题的应聘者，对于建设优秀教师队伍，进而营造出健康积极的学习生活环境具有重要意义。

总之，兼顾教师招聘的公平性和有效性，不是一蹴而就的事情，需要多方面的努力。本文仅从人力测评理论的视角来提出有利于提高中小学教师招聘有效性的相关建议。

责任编校：徐希军

中图分类号：G635.1

文献标识码：A

文章编号：1003-4730(2015)04-0159-03

DOI：10.13757/j.cnki.cn34-1045/c.2015.04.040

作者简介：张义群，女，山东临沂人，青岛大学商学院硕士研究生。

*收稿日期：2015-03-12

网络出版时间：2015-08-20 12:55网络出版地址：http://www.cnki.net/kcms/detail/34.1045.C.20150820.1255.040.html