水产加工企业基层管理员胜任力模型的构建

王陈潘玉进张石天李南

（1.苍南县水产学会，浙江温州325800；2.温州大学心理与行为研究所，浙江温州325035；3.温州市渔业技术推广站，浙江温州325003）

水产加工企业基层管理员胜任力模型的构建

王陈1潘玉进2张石天3李南2

（1.苍南县水产学会，浙江温州325800；2.温州大学心理与行为研究所，浙江温州325035；3.温州市渔业技术推广站，浙江温州325003）

通过开放式问卷调查和行为事件访谈，编制了《水产加工企业基层管理员胜任力问卷》，对137名水产加工企业基层管理员进行施测。经过项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析和信效度检验，最终构建水产加工企业基层管理员胜任力模型，包含团队合作、诚信、弹性、学习能力、自信、积极主动等六个维度，方差累积贡献率为68.515%；验证性因素分析表明该胜任力模型拟合得较好；其内部一致性系数为0.966；该胜任力模型具有良好的信效度，可以作为观测水产加工企业基层管理员岗位胜任力的有效工具。

胜任力；胜任力模型；基层管理员；水产加工企业

胜任力概念由DAVID[1]提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家，许多著名的公司，如AT&T、IBM等都建立了自己的胜任力体系。胜任力系统的合理使用，可以激发员工的潜能、提高绩效，给组织带来最大的价值。目前学术界对胜任力还没有一个统一的定义。有偏重特质的，如DAVID[1]认为胜任力是绩效优秀者所具备的知识、技能、能力；也有偏重行为的，如MANSFIELD[2]认为胜任力是精确技能与特性行为的描述。胜任力模型是指担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。本研究中的胜任力特指水产加工企业员工实施质量管理所应具备的知识、技能、自我概念、特质和动机等个人潜在特性或行为。

一、研究综述

近年来国外学者对胜任力模型的研究和实践取得了丰富的成果。STEWART,et al[3]建立的管理者全球领导力胜任力模型认为全球领导力模型关键胜任力为沟通技巧、学习动力、灵活性、开放性、尊重他人和敏感性六大因素。ALLEN[4]通过分析Barker Foods公司销售总监错误决策导致的公司销售危机，讨论了胜任力模型在人力资源招聘选才中的作用以及如何利用胜任力模型进行选人。

我国学者在胜任力模型研究方面也取得了丰硕的成果。时勘等[5]以通信业的管理干部为被试，对胜任力评价技术进行了尝试性的实证性研究，得出了通信管理干部的胜任力模型。姚翔等[6]通过对某IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员进行问卷调查，确定了IT企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构，并探讨了该模型对IT企业项目经理的选拔和培训的参考价值。魏钧等[7]通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元统计分析方法和胜任力评价法，建立了商业银行客户经理胜任力结构模型。刘学方等[8]通过访谈，以及对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法，通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。

综上所述，目前国内有关胜任力模型的研究对象大多为企业中高层管理者、销售人员，主要建立通用胜任力模型。特定岗位的胜任力模型研究刚起步，对基层管理者胜任力模型研究非常少，尤其是针对水产加工企业的基层管理员胜任力模型的研究尚未见。本研究拟采用开放式问卷调查、行为事件访谈法，构建水产加工企业基层管理人员的胜任力模型，为水产加工企业基层管理人员的甄选、培养、薪酬设计、绩效考核等提供新的工具和理论依据。

二、调查方法和实测

（一）调查方法

1.开放式问卷搜集题项

采用方便取样的方法，在浙江省某市的水产加工企业选取基层管理员进行开放式问卷调查，共发放开放式调查问卷60份，收回49份，其中有效问卷41份，回收率为68.3%，其中男性17名，女性24名。

通过对开放式问卷被试的回答进行整理，得到基层管理员胜任特征项目28条，再根据专家的意见，将这28个项目按题义相近的原则进行合并，并删除部分不符合研究目的的题项，最后整个开放性问卷得到13项胜任特征。

2.行为事件访谈法收集题项

采用上级提名法选择访谈对象，由经理或部门主管按照该组织的绩效标准进行推荐，共获得绩效优秀的管理员13名（其中男性8名、女性5名），绩效一般的管理员9名（其中男性7名、女性2名）。在推荐时，要求被推荐的员工有较强的语言表达能力，年龄一般不超过40岁，同时尽量使绩优组被试和普通组被试在其它方面相匹配，在同一部门里推荐的绩优员工和普通员工最好有较为相同的人口学背景，如处于相同年龄段、在该企业的服务年限大致相同、相同性别、相似的学历背景等。此外，为减小访谈误差，访谈使用双盲设计，即访谈者不知道访谈对象是绩优员工或普通员工，访谈对象也不了解有优秀和普通的划分。

在访谈前要大致了解企业的基本信息，以及访谈对象的岗位职责、工作内容和流程。在访谈前与被试预约1h的访谈时间，由访谈对象确定访谈地点。访谈开始前，先告知研究目的，由访谈对象决定是否接受访谈。整个过程全程录音，并在录音前征得访谈对象的同意。每个访谈对象的访谈时间控制在40min左右。

3.胜任力问卷的编制

访谈录音经整理后，参考Spencer的通用编码词典，由2位编码者独立进行编码，再运用主题分析和内容分析方法，提炼文本中的关键事件主题，最后共得到14项胜任特征。

结合开放式问卷调查和行为事件访谈的结果，经过多次整理、综合、归纳和修正，并请资深企业人力资源管理专家进行评定，对表述不清、难以理解或有歧义的项目进行删改补充，最后得到水产加工企业基层管理员胜任力的假想模型，如图1所示，并据此编制成包含75个项目的《水产加工企业基层管理员胜任力问卷》，并采用Likert五点计分方法，要求被试根据自己的实际情况，判断自己和项目胜任行为描述符合的程度，分别是1—“极不符合”，2—“不太符合”，3—“有点符合”，4—“非常符合”，5—“完全符合”，由被调查者根据自身的真实情况进行选择。

图1 产加工企业基层管理员胜任力假想模型

（二）施测过程

采用方便取样法，共发放问卷110份，收回79份，其中有效问卷70份（有效回收率为63.6%）进行探索性因素分析，其中男性22人，女性22人，26人未填性别信息。采用系统方法，另发放问卷110份，收回67份（有效回收率60.9%），进行验证性因素分析，其中男性33人，女性26人，8人未填。

采用前面编制的《水产加工企业基层管理员胜任力问卷》进行施测，调查数据录入Excel 2007软件后，导入到SPSS 17.0和Amos 17.0进行统计分析。

三、调查结果分析

（一）项目分析

水产加工企业基层管理员胜任力问卷各题项与总分的相关系数如表1所示。结果表明，问卷所有项目与总分的相关均达显著水平，说明项目均具有较好的区分度。

表1 水产加工企业基层管理员胜任力问卷各题项与总分的相关系数（n=70）

（二）探索性因子分析结果

对问卷结果进行因素分析适合性检验，结果表明，KMO值为0.842，Bartlett球形检验的卡方值为3105.175（p〈0.001），说明调查数据适合进行因子分析。采用不限制因子数的主成份分析法，作最大方差转轴，根据特征值大于l的标准保留因子，进行探索性因子分析，并按以下标准决定保留或剔除项目：（1）剔除载荷值小于0.40的项目；（2）剔除在两个因子上双重载荷，且载荷值较高或载荷值相差不大的项目；（3）剔除共同度小于0.20的项目；（4）提取的因子中包含的项目小于3个，也作为剔除项目的一个标准。根据以上标准经过多次因子分析，共剔除32个项目。用保留的43题再次进行因素分析，结果KMO值为0.795，Bartlett球形检验的卡方值为2600.928（p〈0.001），总体方差解释率达到68.515%，载荷表如表2所示。最终获得的《水产加工企业基层管理员胜任力问卷》。

表2 胜任力问卷的探索性因素分析结果

（三）验证性因子分析结果

Amos分析结果如表3、图2所示，结果表明，模型的拟合指数CMIN/df为1.160，GFI为0.704，NFI为0.730，两者稍低；IFI为0.951，CFI为0.948，TLI为0.939，均超过0.9；RMSEA为0.049，小于0.05，说明模型与数据拟合良好，问卷具有较好的构想效度，可以认为该胜任力模型是可以接受的。

表3 路径模型的拟合指数计算结果

图2 水产加工企业基层管理员胜任力问卷的结构模型

最终获得的水产加工企业基层管理员胜任力模型，该模型包含六个因子：因子一为“团队合作”，由16个项目组成，主要测量与他人通力合作，彼此相互沟通，成为团队一员的能力，得分越高，其团队合作能力越强，常见行为有：愿意和他人以合作的方式共同工作，而不是以竞争对手的方式；愿意帮助工作团队的其他成员解决问题；能换位思考，善于理解人与人之间的关系，善于获取信任；等等。因子二为“诚信”，由7个项目组成，主要测量是否遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具有较强的责任心，表现为得分越高越诚信，常见行为有：做事言行一致，言而有信，让人感觉你是个可靠的人；以组织利益为重，做事尽职尽责；对工作、公司有很强的责任感；等等。因子三为“弹性”，由6个项目组成，主要测量是否能适应不同的工作情境、个人或团体，依照情形的变化采用适当的方案，容易接受改变，常见行为有：对新观点、新思路持开放态度，愿意接受改变以适应变化；根据个别情况，灵活使用规则或程序；改变个人的行为方式以适应实际情况的需要；等等。因子四为“学习能力”，由5个项目组成，主要测量是否能通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式，增加学识、提高技能，从而获得有利于未来发展的能力，得分越高学习能力越强，常见行为有：主动争取学习进修和培训的机会；观察其他人，尤其是领导，学习其做事经验；等等。因子五为“自信”，由4个项目组成，主要测量是否对自己的职业能力充满信心，热衷于向难题发出挑战，积极寻求独立，对工作负责等，表现为得分越高越自信，常见行为有：对自己的判断有信心；与上级有冲突时，能以清晰、自信的方式表达自己的立场；等等。因子六为“积极主动”，由5个项目组成，主要测量是否能在没有人要求的情况下，付出超出工作预期的努力，通过这些付出改善并增加效益，避免问题的发生，或创造出一些新的机会，表现为得分越高越积极主动，常见行为有：超出工作要求的绩效表现；对一项尚未发生的特殊机会或问题进行事先准备；等等。

（四）信度分析

信度指标采用Cronbach’s α系数，总量表的Cronbach’s α系数是0.966（p〈0.01），各分量表的Cronbach’s α系数从0.954到0.800之间，具体见表4，说明了良好的内部一致性。

表4 胜任力问卷各分量表的Cronbach’s α系数

（五）效度分析

本问卷是在BEI访谈的基础上编制的，同时由多名资深企业人力资源管理专家对项目的表述、意义等进行了多次修改，避免含糊不清或容易引起歧义的表述，确保了其表面效度和内容效度；同时经探索性因素分析获得六个因子，特征值均大于1，共解释了68.515%的方差，说明六个因子在结构上反映了胜任力模型的构成成分，具有可解释性。

各分量表的零阶相关矩阵如表5所示，结果表明，各分量表之间的相关系数在0.777到0.334之间，且均达到了0.01的显著性水平，说明该问卷具有较高的内部相关关系，方向一致，会聚效度良好。

区分效度可以通过胜任特征间的关系密切程度和各胜任特征的信度系数的比较来判断。表5显示各胜任力分量表间的相关系数（0.777到0.334）均小于各胜任特征分量表的信度系数（0.954到0.800，见表4），说明本模型中的各项胜任特征是独立的。

表5 各分量表的零阶相关矩阵

本研究构建了水产加工企业基层管理员胜任力模型，但仍然存在着很多不足之处，主要表现在：1.样本在选取的方法和容量上尚不够严谨。开放式问卷调查和问卷调查研究的样本数量均偏少，这不仅影响了研究的样本代表性，还限制了进一步对水产加工企业基层管理员胜任力结构做更深入的探讨和分析；正式施测过程中，虽然付出了很大的努力，但样本量仍嫌不足。因此研究结果的推广还具有一定的局限。基于上述的不足，因此在以后的研究中应当使样本的选取更加全面和合理，使样本的结构比例进一步合理化和科学化。2.社会称许性的控制问题。虽然问卷调查过程中采用匿名，但仍难以完全避免说谎的现象，使得胜任力问卷在进行自评使用时应该慎重，今后应开发情境测评问卷，以得到更为准确的结果。3.胜任力对绩效应有预测作用，本研究虽构建了胜任力模型，但由于各种条件的限制，未能进一步检验胜任力对绩效的预测作用。

[1]MCCLELLAND D C.Testing for Competence rather than for“Intelligence”[J].American Psychologist,1973,28(1):1-14.

[2]RICHARD M S.Building Competency Model:Approaches for HR Professionals[J].Human Resource Management,1996,35(1):7-18.

[3]TUBBS S L SHULZ E.Exploring A Taxonomy of Global Leadership Competencies and Meta-competencies[J].The Journal of Academy of Business,2006,8(2):29-34.

[4]MORRISON A J.Developing a global leadership model[J].Human Resource Management，2000，39(2-3):117-131.

[5]时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报，2002，34(3):306-311.

[6]姚翔,王垒,陈建红.项目管理者胜任力模型[J].心理科学，2004，27(6):1497-1499.

[7]魏钧,张德.国内商业银行客户经理胜任力模型研究[J].南开管理评论，2005，8(6):4-8.

[8]刘学方,王重鸣,唐宁玉,等.家族企业接班人胜任力建模——一个实证研究[J].管理世界，2006(5):96-106.

A Development Study on the Grassroots Administrator’s Competency Model on Seafood Enterprise

WANG Chen1PAN Yujin2ZHANG Shitian3LI Nan2
(1.Cangnan Society of Scientific Fisheries,Wenzhou 325800;2.Institute of Psychology and Behavioral Sciences,Wenzhou University,Wenzhou 325035;3.Wenzhou Fisheries Technology Extension Service,Wenzhou 325003,China)

Based on open questionnaire survey and behavior event interview（BEI）,the preliminary questionnaire of the grassroots administrator’s competency on seafood enterprise was developed.137 grassroots administrators were investigated by using the preliminary questionnaire.The project analysis,exploratory and confirmatory factor analysis,validity and reliability analysis were used to analyze the data.Results showed that the competency model of grassroots administrator on seafood enterprise included six dimensions,such as team-working,honesty,flexibility,learning capability,self-confidence and initiative.The contribution rate of accumulative variance of the competency model was 68.515%,and the confirmatory factor analysis showed that the competency model was better fitting.The internal consistency coefficient of the model was 0.966.The project quality,reliability and validity of the model were very good,and they had achieved the requirement of psychometrics,so the model was an effective tool to measure the competency of grassroots administrator on seafood enterprise.

competency;competency model;grassroots administrator;seafood enterprise

F272.92

A

1008-8318（2015）10-0056-07

2015-06-22

苍南县水产学会科研项目“基于质量管理的水产加工企业员工胜任力模型的构建与有效性分析”的阶段性成果。

王陈（1965-），浙江苍南人，高级工程师，研究方向：渔业经济和海洋捕捞。