新时期独立学院师资队伍建设的思考

赵爱杰

摘    要：在高等教育大众化背景下，国家深化高等教育体制改革，推动独立学院转型发展。文章从当前独立学院师资队伍建设存在的主要问题入手，提出了加强新时期独立学院师资队伍建设的策略。

关键词：独立学院;师资队伍;策略

中图分类号：G640          文献标识码：A          文章编号：1002-4107（2015）12-0073-03

独立学院是从所谓“国有民办二级学院”演化而来的。这种“二级学院”以“公办高校的教育资源+民营机制”的组合方式来满足政府、公办高校、社会投资者、考生家庭四个群体对于高等教育大众化的利益诉求[1]，是

民办高等教育的重要组成部分。它经历了十几年的“井喷式”、“粗放式”高速扩张后，正步入自我规范、转型发展阶段。对于处在此阶段的独立学院来说，师资队伍建设显得尤为重要。它是学校办学的核心资源，也是体现学校办学能力和办学水平的重要指标，事关教学质量提升、人才培养目标实现以及自身转型发展，是新时期独立学院健康发展亟须解决的首要问题。

一、独立学院师资队伍建设背景分析

（一）高等教育改革推动人才培养理念变革

据统计，2013年我国高等教育毛入学率达到34.5%（数据来源于教育部网），已步入马丁·特罗所划分的高等教育大众化阶段。在此宏观背景下，国家加快高等教育体制改革，引导高等教育价值实现理性回归，推动建立现代职业教育体系，颁行《现代职业教育体系建设规划（2014—2020年）》，鼓励和支持地方新建院校转型为应用技术型大学，“鼓励独立学院转设为独立设置的学校时定位为应用技术类型高校”。而且，教育部在《普通高等学校独立学院教育工作合格评估指标体系》明确指出，独立学院应“培养具有实践能力和创新精神的应用型人才”。由此可见，高等教育体制改革促使独立学院人才培养理念变革，同时对独立学院师资队伍建设提出更高要求。独立学院教师必须具备培养应用融合型人才的教学、科研、创新等综合能力，既要有较强的理论知识，又要有较高的实践能力，才能满足人才培养要求。

（二）独立学院面临转型发展困境

2008年，教育部颁行《独立学院设置与管理办法》，要求各独立学院按照规定进行调整，充实办学条件，实现规范化管理和运作。这一政策出台，标志着独立学院将实现与母体的真正分离，也预示着独立学院进入到转型发展的关键期。独立学院转型发展应在功能定位、人才培养、办学模式等方面体现地方性、应用型、合作式、职业化的特点。即要立足地方经济创新驱动发展需要，创新人才培养方式，大力推进校企合作，培养应用型创新人才，又要转变理念，重点加强内涵建设，打造特色专业品牌，尤其要加快充实办学条件，在师资、图书、实验设备、校舍等方面尽快达标。其中，独立学院师资队伍是学院发展的“软实力”，是其转型发展的关键环节。因此，必须加强师资队伍建设，探索高素质“双师型”师资队伍建设的规律，优化“哑铃型”教师结构，完善各项管理制度，从而推动独立学院健康、持续、快速发展。

二、独立学院师资队伍建设存在的主要问题

（一）缺乏整体规划

经过数年快速发展，独立学院师资队伍逐渐壮大，教师管理制度不断完善，队伍建设取得了长足进步。但是，不少独立学院对办学目标、人才培养定位等根本性问题认识不清，缺少师资队伍建设总体规划，师资队伍建设与应用型人才培养目标的匹配度不高，没有把握与公办高校师资队伍建设的差异化特征，带有公办高校师资队伍建设的印记。为追求短期规模效益，独立学院借鉴套用公办高校师资队伍建设管理经验和制度，在人才选拔、培育、管理、考核、晋升等方面与母体高校趋同，加之专业设置与母体高校同质化，导致其无法形成自我学科梯队建设和专业品牌建设。教师个体则缺少应用型人才培养理念和意识，在课堂活动设计、授课方式、教材选用、实践教学、考核方式等方面重理论轻实践，培养的人才与公办高校趋同，缺乏市场竞争力。鉴于以上问题，独立学院师资队伍建设必须审视区域经济发展特色、人才需求状况、自身办学特点、专业设置优势、差异化人才培养等综合因素，发挥民办机制的优势和特点，探索自身独特规律。

（二）管理制度不健全

独立学院办学历史短，基础薄弱，师资队伍制度建设严重滞后，尚未形成创新有序、制度健全、合理有效的管理机制，主要问题集中在以下几个方面：一是管理理念陈旧。不少独立学院沿袭母体高校的管理模式，只注重对教师进行传统的人事管理，即人事档案、工资、福利、职称评审、年度考核等方面的管理，而不注重对引进教师的人力资源管理与开发，很少对引进教师是否发挥了应有的作用，是否达到了预期的效果等动态性指标进行监测[2]。二是管理体制僵化。独立学院师资主要由自有教师、外聘教师、母体教师三部分构成，每一类都应有对应的管理制度。实际上，不少独立学院未区分不同类别管理对象，采用整齐划一的管理方式，缺少针对性和有效性，导致无法对母体和外聘教师形成有效制约，难以保证教学质量。三是管理制度不健全。独立学院还没有建立起教师培养、考核、职称评定、教学质量评估、教学行为规范、教学激励机制的管理制度[3]。而且，在教职工代表大会、教职工的薪酬管理、档案管理、科研管理、教学管理、考评管理、权益保障、培训晋升管理等方面都需要加强和改进。

（三）培育环节薄弱

独立学院师资队伍建设“重引进、轻培育”，尚未形成系统科学的培育机制，主要表现在：一是培育理念偏差。表现为培育的功利化、表面化和狭隘化，将培育作为提高教学水平的保障手段，忽视教师个体的主体性地位以及自我培育能力的生成;注重培育的形式和过程，缺少对培育结果的动态衡量指标体系。二是培育模式单一。采用岗前培训、校内培训为主封闭式、单一的培训模式，缺少整合母体高校资源，打通校企合作培育的开放式、系统化的培育思路和方法。三是内容设置不科学。大部分培育内容旨在提升教师的教学和科研能力，缺少师德、师风道德建设方面内容，更缺乏对教师的实践、创新能力的培育内容，根本无法满足应用型人才培养要求。四是保障政策不到位。独立学院要完善教师培育机制，就必须获得母体高校的支持，选择优秀的导师团队引导、帮扶、培育，还需要足够的经费、人员保障，更需要政策保障，缺一不可。但是独立学院办学经费有限，缺乏有效利用母体高校师资的机制，自身政策不完善，造成培育保障机制不健全。

（四）评价体系陈旧

由于受到母体学校管理制度影响，许多独立学院仍沿用、移植母体学校的教师评价体系，照搬照抄评价指标体系，忽视独立学院办学定位的特殊性及教师个体、群体的复杂性，致使教师评价体系与母体学校趋向雷同。这种评价体系非但不能成为教师成长的“指挥棒”，相反会误导教师发展方向，导致无法实现人才培养目标。独立学院教师评价体系作为复杂系统，其评价对象教师必定存在多类型、多层次结构。然而目前大多数高校包括独立学院的教师评价体系比较单一，一般只考虑理工科与文科类的区别，而在理工科的领域并没有按照不同的学科特色和本学科的发展阶段制定与之相适应的评价指标体系，这就造成评价指标和评价标准的单一化。在当前高校普遍重科研、轻教学的现状下，课题、论文、科研成果将成为教师唯一追求的对象。在这样的指标体系及价值取向下，独立学院所有的教师有可能会被引导走向研究型教师的道路，与独立学院的“应用型大学”之路背道而驰[4]。

三、加强独立学院师资队伍建设的策略

（一）找准定位，错位发展，加强顶层设计

独立学院必须在转型期找准自身在办学层次、办学类型、学科专业、人才培养目标等方面的基本定位，实现特色错位发展。明确社会人才需求和自身的优势，重点培养具有较强职业适应能力的应用型人才，把职业技术教育融于本科学历教育中，培养出既具有理论基础又具有较强实践能力和创新精神的应用型、复合型人才，从而实现与传统教学型或教育研究型公办高校的精英型培养目标“错位”。在此基础上，实现师资队伍建设的错位发展，加强独立学院师资队伍转型发展的顶层设计。一是确定师资队伍建设的理念和思路，明确符合独立学院特色发展的教师队伍建设目标和任务，建设一支适应应用型人才培养的“双师型”高素质教师队伍。这是独立学院师资队伍建设的总要求和总目标，是适应社会经济发展和人才需求的准确定位。二是建章立制，科学制订师资队伍建设发展规划，探索其独特建设规律，完善和健全各项规章制度，加快规范化、制度化建设步伐。三是创新完善师资队伍管理、培育、考核机制，优化师资队伍结构，以建设自有专任教师队伍为核心，实行分类管理，差异化培养，阶梯式培育，构建多方参与制定标准、分类评价的创新科学机制。四是立足于独立学院发展实际，妥善解决师资队伍建设中出现的各种问题，构建合理有效的应对保障机制。如重视保障和提高教师待遇，探索实行年薪制或协议年薪制等灵活多元的薪酬制度，建立健全激励保障机制、竞争淘汰机制、评价约束机制，探索实行“非升即转”、“非升即走”、终身教职制度等多元化教师聘任制度，加强高层次专业人才的引进和培养力度等。

（二）分类管理，高效融合，构建科学的管理机制

按照独立学院现有师资队伍构成特点，构建“分类管理、高效融合、目标统一”的科学管理机制。分类管理是立足于现有师资队伍结构，针对三类师资队伍实行不同的管理措施和方法。但三者地位并非等量齐观，加强自有专任教师队伍建设是分类管理的重点和核心，而外聘兼职教师队伍和母体教师队伍的建设仅处于辅助地位。对于自有专任教师队伍，应采取“人性化+培育管理模式”，以实现人的全面发展为目标，重点在管理目标、方法、手段方面体现人性关怀，配合有效培育机制，实现个体和学院发展的有机结合;对于母体高校教师队伍采取“服务+参与管理模式”，重点加强独立学院教学管理服务工作，在薪酬、教学管理、教学运行机制等方面提高独立学院服务能力，引导母体教师骨干和优秀教师积极参与独立学院培养计划修订、专业建设、课程改革、课堂实践等活动，重点提高他们的主人翁意识，以此实现对他们的有效管理;对于外聘兼职教师实行“契约+刚性管理模式”，重点强调外聘兼职教师契约制度建设，加强遴选、监督和考核机制，建立刚性的制度性规范以约束他们履行教学职责。虽然三种管理模式各不相同，但是它们的目标指向都是独立学院健康持续发展，因此，必须要在分类管理的基础上高效协调好三种模式，探索实现管理合力的有效机制。

（三）阶梯培育，校企合作，搭建教师成长平台

教师培育工作是保障教师成长成才的关键环节，它既决定着师资队伍建设的总体方向，又决定着人才培养质量的高低。因此，在独立学院转型发展期，必须要严格遵循教师培育发展规律，实现“整体推进”、“差异培养”、“阶梯培育”。这是独立学院教师队伍培育成长的总要求。“整体推进”要求师资培育工作必须符合学校发展目标定位，作为一项系统化、整体性工程，具有统摄全局和引领发展的特点，它决定和制约着教师发展水平、专业设置、人才培养等各个方面;“差异培养”就是要兼顾教师类型、年龄、专业、性别、能力等各种差异化要素，分类规划设计教师培养方案，保障培育教师个体特性与专业特性的充分融合，充分发挥教师的教学能力和个人潜能;“阶梯培育”要求在既设总体发展目标下，设立各专业教师阶段性成长和发展目标，实行阶梯化培育，实现阶梯性成长。为实现上述要求，就必须搭校内外功能定位不同的“两个平台”。一是充分利用母体高校优秀教师资源，实行“教师导师制”，打造校内教学研究水平提升平台。以教师导师制为依托，开展业务培训、教学观摩、专业竞赛、组建科研团队等活动，以实现母体教师的传帮带作用，促进独立学院教师尤其是青年教师的快速成长。二是深化校企合作，实行“校企共聚教学资源”，搭建教师实践能力发展平台。同时，加强与地方高新区、科技园区、块状产业园区密切合作，建立稳固的合作关系，以此来加强应用型实践平台建设[5]。在推进校企合作过程中，要充分发挥校企合作的师资共同培育机制，选送教师到企业行业接受培训、挂职工作和实践锻炼，以增加教师的实践经历。另外，独立学院也可以引进企业优秀的技术和管理人员担任专兼职教师，影响和带动教师教学模式、方法的改变。

（四）分类评价，多方参与，创新教师评价体系

首先，分类引导制定科学评价体系。依据独立学院教学型本科院校层次定位、办学类型、人才培养规格定位可将教师分为教学型、应用研究型和本科双师型三个类型。依据上述类型分类构建不同评价体系，教学型教师评价应重点监测学生是否具备合理知识结构，应用研究型教师评价应重点考查学生是否具有较强的能力素质，双师型评价体系应重点考查学生专业岗位操作技能。其次，由母体高校、合作企业、行业协会、学院、教师等多方共同参与制定评价标准体系。为破除现有评价标准僵化、封闭、单一弊端，需依据人才培养质量标准和要求，考察教师的职业素养、应用型人才培养能力、创新能力等素质，无法由独立学院一方主导制定实施，须由多方共同制定开放、合理、公正的评价机制。保证评价标准的客观性和开放性，避免教师评价沦为乏味的管理工具和手段。再次，独立学院教师评价主体多元性。要实现教师评价的主体多元性，坚持自我评价、教师导师评价、学生评价、同行评价、专家评价、合作企业评价、学院评价等主体多元化的评价方式，形成客观、全面、科学的教师评价结果。最后，还要注重教师评价指标科学化原则，以利于教师个体成长和专业化发展。要协调教师评价指标中定性和定量指标比例，突出应用型人才培养考核的特点，注重教师实践教学、课堂教学改革、专业建设特色等方面的考核，抛弃“以评价结果论成败”的观念，客观认识评价自身局限及其价值。

参考文献：

[1]冯向东.独立学院“独立”之辨[J].复旦教育论坛，2006，（1）.

[2]金国华，金鑫.独立学院转型期师资队伍建设的探讨

[J].高等教育研究，2012，（2）.

[3]魏立强，韩大明.独立学院师资队伍建设的策略[J].黑

龙江高教研究，2010，（5）.

[4]王延.试论复杂性视阈下的独立学院教师评价变革[J].

山西财经大学学报，2011，（2）.

[5]徐军伟.独立学院现状分析及发展战略选择[J].当代教

育科学，2010，（1）.