浅析地方高校教师激励机制之完善

戚娟+解方文

摘要：文章以地方普通高校教师的激励机制及完善对策研究为主线，系统分析了当前地方高校教师激励机制的实施以及它对高校教师管理的重要作用，将理论与实践有效结合，从现有教师激励制度存在的问题出发，有针对性地对构建高校教师激励机制的完善对策进行了思考。

关键词：普通地方高校；教师激励机制；教师管理

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）16-0008-02

经济社会的高速发展，对高等教育和地方高校教师管理提出了新的挑战。作为培养人才的基地，我国地方高校组织必须重视教师管理工作，充分调动他们的工作积极性、主动性，才能更好实现适应现代化建设需要的目标。近年来，虽然高校在人力资源开发与管理方面的改革已经初见成效，教师人事制度与分配制度上也开展了一些积极探索，但是，当前高校教师激励机制仍存在一系列问题，如教师激励手段与方式过于单一、相关的配套制度仍有待完善、过程激励受到忽视等。这就要求我们要顺应时代发展，借鉴国外先进经验，有针对性地对地方高校教师激励机制进行完善。

一、我国高校教师激励机制存在的问题分析

1.教师激励目标体系缺乏科学性。当前我国高校制定的人才引进政策、教师奖励政策等，物质激励在其中扮演着重要角色，但是基于生存需要的物质激励毕竟是有限度的，不利于实现最终的组织目标。此外，有些地方高校民主管理氛围不浓厚，不利于激发高校教师的工作热情。“一言堂”等非民主现象存在的很大原因是管理部门与教师缺乏信息沟通。

2.教师考核手段有欠科学。很多学校缺乏创新，建立僵化的岗位聘任考核制度。面对师资结构的多层次化趋势，这种一刀切的考核制度难以有效衡量所有的教师，不能发挥其激励功效。并且过于细化、绝对化的量化考核指标，使教师在科研中滋生了不良的急功近利心态，而协作精神、奉献精神却明显下降。同时评估结果往往反馈过于简单化，只是以“优秀”、“合格”、“不合格”来定级，甚至不公开考评结果，不告知教师哪里比较出色，哪些方面尚存不足，以及今后需要努力的方向，这就使评估丧失了沟通、发展、学习等功能。

3.薪酬体制不能体现激励性。合理有效的薪酬体制既能有效激发教师的积极性与主动性，提高教学水平，更能在人才竞争日益激烈的知识经济环境中吸引并留住人才。当前的高校薪酬体制虽然一定程度上提高了高校教师的待遇，但在设计方面还有不少问题，比如薪酬设置和学校目标定位不适应、薪酬设置缺乏内部公正性、薪酬不能很好的反映出人力资本价值。最终薪酬体制的激励作用不能得到有效发挥。

二、完善激励机制对合理进行教师管理的必要性分析

在高校教师的管理过程中引入激励机制具有很大的现实意义，符合学校教育发展的自身规律，科学有效的激励机制能最大化的利用人力资源，即实现高校教师配置最优化，进而最终实现高校总体目标。

1.通过激励可以吸引更多学校所需人才，更重要的是能更有效的留住人才，使高校人才资源得以不断增加。吸引人力资源的手段无非两种：一是通过提高重要岗位、关键岗位的待遇水平，以“高待遇”吸引人才；二是为高层次人才营造良好的工作环境，为其提供广阔的发展空间，当前这种方式已取得了较好的实效。

2.运用激励理论最大限度的满足高校教师的高层需求，使他们能够最充分的发挥自身的优势与能力，工作中更加主动、更为积极，从而使地方高校教师的工作效率得以不断提升。教师在高校的发展势必会受到一些因素的限制，如果能为其提供一些便利的条件与空间，并采取一些符合他们心理与物质需求的激励手段，能够有效地提升教师工作积极性和创造性，促使着教师个体向着高校所要求的方向发展，进而提高高校教育质量与科研水平。

3.科学的激励机制能够有效地促进学校教师管理的科学化，其中标准功能与调控功能在这方面发挥的作用尤其显著。科学有效的激励机制能为管理部门正确地展现高校教师队伍的现状，对教师的薪酬管理与绩效考核等提供科学的依据，进而为学校科学管理教师队伍提供一个合理的准绳。

三、构建我国高校教师激励机制的基本原则

1.统筹激励与个性激励相结合的原则。高校教师的工作性质基本相同，且当前教师认知水平基本上都在博士研究生以上，他们在认知水平上没有很大的差距，在一些方面甚至存在共同效价，因此一些激励措施是可以对他们起到相同的激励作用的。同时，合理有效的高校教师激励体制应该重视教师的个性差异，充分考虑当下的环境因素和个人的实际情况，充分认识到教师群体和其中的个体之间所具有的差异性，因地制宜地进行个性激励，从而有针对性地采取激励措施，充分激发每一位高校教师的积极性和主动性。

2.公平性原则。当前确保激励措施的公平性是完善高校教师激励的重中之重。高校内部一般设有党政、院系室和后勤等部门，高校职员从身份上也相应地被分为行政人员、教师、兼职人员等，他们在职级上的差异非常大，如此一来，衡量他们的工作质量和贡献大小的时候就不易确定一个特定的标准。而现行的激励机制在实施过程中，高校教师从中感受到不公平，这样会很大程度地制约教师工作积极性的发挥。所以，公平性是当前完善我国高校激励制度的重中之重，不仅要保持客观上的公平，还应使教师在思想上意识到激励的公平性，从而能够实现高校与教师良性的沟通，提升高校教师发展空间，进而实现高校在综合实力上的发展。

3.科学性原则。其实，地方高校教师的满足感和积极性的调动都有其自身的规律，在实施和完善地方高校教师激励方式的过程中，要综合运用管理学、心理学、行为科学、教育学等科学原理，积极借鉴国内外现有的理论研究成果，以激励对象的需要特点为出发点，选择科学、合理、恰当的激励手段和力度。此外，在动力机制上要善于应用需要理论和各种需要的激励因素；在目标激励中要积极采用目标理论、期望理论；在薪酬激励中要合理应用强化理论、公平理论。endprint

四、我国高校教师激励机制完善的对策研究

1.完善薪酬制度，深化分配制度改革。薪酬在激发教师工作积极性、增强教师工作满足感等各个方面均发挥着至关重要的作用，其中增加教师公平感又是薪酬制度能够有效发挥激励作用的基础，所以我国高校薪酬制度改革方向应将以人为中心与以职业为中心相结合，以复合薪酬模式取代单一薪酬模式。鉴于高校教师工作特有的一些性质，普通的薪酬体系常常不能够真正起到激励教师的作用，故设计一个既满足教师需求，又有助于实现组织最终目标的整体薪酬制度具有非常重要的现实意义。此外，学校可以适当实施个性化的培训计划，为教师提供更为广阔的发展空间和平台。总之，整体薪酬制度以职位薪酬为基础，兼顾能力薪酬的同时突出业绩薪酬的激励型薪酬体系，能够有效地代表高校薪酬制度改革的新方向。

2.高校教师考核应合理设置激励目标。实现既定激励目标的过程，必定是一个由近期目标向长远目标逐步完成的奋斗过程，其中近期目标的实现情况直接影响着教师对长远目标的信心，因此在考核制度中既要充分肯定高校教师为实现近期目标而付出的努力和取得的成绩，又要指出他们在近期工作中存在的问题，以正确引导他们更好的去实现长远目标。另一方面，应该多种考核方式相结合以检验高校教师履行职务的情况。通过在高校教师的考核标准中融入合理的定量的激励目标，加强对教师年度工作的考核。

3.激励机制要体现及时性与公平性。人的任何行为一经出现便需要及时予以强化才能确保收到较好的效果，所以，激励应当及时。一名教师在教学、管理、科研等方面做出了较为显著的成绩之后应当给予及时的奖励，越滞后，其奖励效果越弱。不患寡，而患不公。激励机制还需要体现公平性原则。在对教师进行奖励的时候务必需要公平意识和大局观，应尽量避免出现教师获得了比以前高的劳动报酬，却有很强烈的不公平感的现象，使得激励作用不能充分发挥。公平及时的激励机制，能够为激发教师的积极性创造良好的制度环境。

4.提升教师学习与发展的空间。随着知识经济时代的到来，地方高校教师也迫切需要自我提升的机会。高校应致力于打造“学习型队伍”，营造浓厚的学术氛围，提升教师专业技能与业务素养。另一方面，高校应致力于为教师营造自由、平等、宽容和谐的学术氛围，这对促使教师全身心地投入学术创新等有着非常重大的意义。最后，高校应努力健全教师培训制度，有计划、有组织地对高校教师进行培训与进修，提高教师素质与教学水平，同时还可以改善教师工作动机和工作态度。

总而言之，高校教师激励机制是调动教师个体与群体工作积极性的有效手段。我国传统高校激励机制目标体系缺乏科学性、教师考核手段有欠科学、薪酬体制不能体现激励性等缺陷，亟需我们结合当前实际，借鉴国际先进经验，秉承统筹激励与个性激励相结合、公平性、科学性等原则，尽快建立起创新的、科学且高效的教师激励机制。同时，我们应该看到各高校的客观条件是不尽相同的，不可能有一套具有普遍效果的高校教师激励机制体系，必须从具体实际出发，找寻适应自身发展的教师激励制度。

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