冲突化解研究诸领域及其对公共冲突化解研究的影响*

常健 王玉良

（南开大学，天津 300071）

冲突化解研究诸领域及其对公共冲突化解研究的影响*

常健 王玉良

（南开大学，天津 300071）

冲突化解研究自20世纪50年代以来成为学界和实务界关注的热点。国际冲突化解、社会冲突化解、非诉讼纠纷化解、组织冲突化解和家庭冲突化解是其中形成一定规模的研究领域。其研究成果对近年来兴起的公共冲突化解研究产生了重要的影响，主要体现在强调化解冲突的基本导向，注意利用冲突正面功能的基本态度，注重采取谈判和第三方干预的和平手段，注意通过沟通和对话消除误解，以及强调冲突化解的制度和机制建设。

冲突化解；公共冲突化解；谈判；第三方干预

“冲突化解”（conflict resolution）一词具有特定的内涵。伍德豪斯（Tom Woodhouse）等认为，冲突化解意味着强调冲突产生的深层次原因，改变冲突双方的行为使其不再暴力，改变态度不再相互敌对，改变结构使其不再剥夺和榨取。[1]瓦尼（Hilal Ahmad Wani）认为，冲突化解是一个涵盖性术语，指处理冲突的一系列的手段和方法：从谈判到外交，从调解到仲裁，从协调到裁定，从说服到冲突预防等等。[2]沃勒斯丁（Peter Wallensteen）认为，冲突化解指冲突各方能够达成解决他们核心利益的不相容、认可各方的持续存在、停止彼此之间一切暴力行为的约定或合约的情形或措施。[3]贝尔科维奇（Jacob Bercovitch）等认为，冲突化解是关于如何提高我们理解冲突和减少暴力、增强调和利益的政治进程的集体实践的思想、理论和方法。[4]

概括以上观点可以认为，冲突化解是采取和平的手段消除或改变冲突各方对抗状态的过程，其采用的手段和措施主要包括对话、谈判、调解、仲裁等。与“冲突化解”相对的，是以暴力方式来制止、控制或预防冲突。从目标上看，冲突化解更强调消除冲突产生的根源，而不仅仅限于使冲突受到抑制。从效果上看，冲突化解旨在更长时段消除或改变冲突状态，而不是只着眼于短期对冲突的控制。

自20世纪中期以来，冲突化解研究成为学界的热点，在许多领域开展起来，其中形成一定规模

的研究领域包括国际冲突化解研究、社会冲突化解研究、非诉讼纠纷化解研究、组织冲突化解研究和家庭冲突化解研究。尽管这些领域的冲突化解研究在理论基础、研究方法和研究结论上呈现出明显的学科特色，但却相互影响、相互借鉴。它们的研究成果为公共领域的冲突化解研究提供了重要启示。

一、国际冲突化解研究

国际冲突是最引人瞩目的冲突，国际领域的冲突化解研究历来是学者关注的核心议题。蒲宁、陈晓东认为：“国际冲突是国际社会各行为主体间为争夺稀有的权力、地位和资源而进行的压制、伤害或消灭对方的行为或其目标不相容时所处的状态，包括一般冲突、国际危机和战争三种主要形态。”[5]刘清才认为：“所谓国际冲突，就是指国际行为主体为了追求和维护各自所确认的利益、价值和目标而发生的有目的的摩擦、对抗与争斗。目标对立之争，造成冲突形势；冲突者的敌意感受，进一步加剧冲突倾向；为了达到有争议的目标，或迫使对方修改、放弃其目标而最终采取冲突行为。冲突形势、冲突态度和冲突行为构成国际冲突的三维结构。”[6]怀特（Quincy Wright）认为：国际冲突是“国家间关系的一种特殊形态且以不同程度存在于各种不同的层次”[7]。他将国际冲突的发展过程划分为4个阶段：（1）意识到目标间的差异与分歧；（2）引发紧张关系；（3）由于缺乏解决差异与分歧所需的军事力量而产生压力；（4）为寻求解决差异与分歧而诉诸军事介入或战争。

国际冲突的研究者们从不同角度分析了国际冲突产生的原因。霍尔斯蒂 （Kalevi J.Holsti）认为：“互动的国家间不相容的目标及政策行为构成了国际冲突的基础。”[8]华尔兹（Kenneth Waltz）认为：“国家之间，和人与人之间一样，无政府状态，或者没有政府的状态，是与暴力的发生联系在一起的。”[9]基欧汉（Robert O.Keohane）和小约瑟夫·奈（Josegh S.Nye）则认为，国际冲突来源于国际社会行为主体之间相互依赖不断增强，但相互依赖存在非互利性和非对称性，依赖性的增强将引发不和。如果在既有利益冲突又有利益趋同的情况下，国家拒绝政策协调，结果就是国家之间的冲突。[10]温特（Alexander Wendt）则从建构主义视角指出，国际行为主体基于共有观念（shared ideas）建构起彼此间的认同和利益，但当行为主体间产生高度的信任缺失时，势必会产生威胁感，从而造成国际冲突。[11]

国际社会最重要的特征就是无政府主义。正如基欧汉所指出的，如果要进行全球治理，那么更可能出现的是国家间的合作和跨国网络而非世界政府。[12]由于国际社会没有统一的法律、法规，国际规则、国际惯例尽管具有规范国际社会行为的作用，但对国际行为主体却没有强制力，并非每个主权国家必须遵守。因此，冲突化解成为解决国际冲突的重要路径。

国际冲突化解的主要方式可以是基于利益，也可以是基于规则。基于利益的冲突化解方式主要是谈判和非强制性的第三方干预。伯克维奇(Jacob Bercovitch)和加特纳(Scott Sigmund Gartner)指出，国际冲突化解的主要方式有：（1）正式和非正式的双边谈判；（2）各种非强制性的第三方干预，即通过第三方调停寻求共同利益。[13]

谈判化解国际冲突的结果具有多种形式。概括来讲有四种：（1）回避：这是一种自动避免冲突的方式，即冲突中的一方在讨价还价过程中决定放弃原来的主张和立场，取消对抗行动。（2）交换：即冲突双方以允诺或施惠的方式以实现相互满意，从而化解冲突。（3）妥协：冲突各方均同意做出大致相当的让步，放弃部分目标、立场、要求，从而使得冲突得到解决。（4）“冻结式化解”：即各方达成协议或默契，将冲突的问题搁置起来，等待条件成熟时再解决。[14]

第三方干预是在冲突各方谈判无法取得进展的情况下采取的冲突化解路径。其主要方式包括调停和裁决。国际冲突调停的主体可以是国家、国际组织或个人，他们基于不同的动机向冲突方提

供调停或斡旋。乔纳森·维尔肯菲尔德（Jonathan Wilkenfeld）等人认为，国际冲突调停主体及动机具有多样选择性（如表1所示）。

表1 国际冲突调停裁决主体的类型及其动机

在调停无效的情况下，冲突各方可能愿意把问题交给有权威的第三方进行裁决，基于双方都认可的规则来化解彼此的冲突。

二、社会冲突化解研究

与国际冲突相对的社会冲突，主要是指在一国国内由于民族、种族、宗教、文化、性别、阶层等社会性因素所导致的冲突，它通常是社会学领域的研究主题。莱温格（G.Levinger）和威尔莫特（W.W. Wilmot）将“社会冲突”定义为两个或两个以上的相关方表达出信念、价值或利益上的差异，不论这种差异是真实的还是感觉到的。[15]拉希姆（M.A.Rahim）认为社会冲突是社会实体内部或社会实体之间出现的不相容、不调和或不一致的一种互动历程。[16]瑞文（B.H.Raven）认为，社会冲突是由于实际的或希望的利益互不兼容性而产生的两个或多个社会成员之间的紧张状态。[17]达伦多夫（Ralf G.Dahrendorf）认为，社会冲突表示“有明显抵触的社会力量之间的争夺、竞争、争执和紧张状态。”[18]特纳（Jonathan H.Turner）则认为，社会冲突“是两方之间公开与直接的互动，在冲突中每一方的行动都是意在禁止对方达到目标”。[19]

社会学家们对社会冲突产生的原因进行了多角度分析。科塞（Lewis A.Coser）从社会制度视角指出，当社会成员对一系列社会制度规范所造成的相对剥夺感迫使剥夺者不再认同现存制度时，社会冲突就可能发生。[20]西美尔（Georg Simmel）指出，社会冲突的最大原因之一是人类行动者的先天生物因素诸如感情、本能和利益导致的，冲突不仅是利益冲突的反映，也是敌对本能的反映。[21]达伦多夫则认为，社会冲突的根源既不能归结为诸如人的侵犯性冲动等心理因素，也不能归结为偶然的历史事件，而要归结为社会的权威和权力结构。他强调，社会冲突的根本根源于由社会压制造成的社会利益分配不平等。[22]

达伦多夫阐述了一系列化解社会冲突的制度化策略：一要达成共识，明确承认利益冲突的客观存在并为其提供表达与协商的各种有效途径，从而减弱冲突的强度和烈度；二要建立机构，具体包

括谈判、仲裁与调停等机构。各方定期举行谈判，如协议不成，还须借助非官方的仲裁与调停等机构，从而避免冲突激化或诉诸激烈手段；三要约定规则，各方必须约定处理相互利益矛盾关系的正式游戏规则以规范有效化解社会冲突。[23]科塞将政治宽容和民主视为将社会冲突转化为“进步源泉”的条件。[24]普鲁伊特（Dean G.Pruitt）和金（Sung Hee Him）指出，第三方干预能够深刻地影响社会冲突各方相互之间的行为，而且在大部分社会冲突情境中，第三方的干预行为能够阻止破坏性冲突的升级。他们认为，第三方调解应主要致力于三件事情，即缓和冲突的自然结构和社会结构，改变冲突事项的结构，推动冲突各方达成冲突化解的结果。[25]基南认为，第三方的任务就是为社会冲突双方化解冲突给予指导，提出解决方案。根据冲突的强度和对他人的关怀，干预者可以使用五种风格的社会冲突化解方式：整合型风格、迁就型风格、支配型风格、逃避型风格和妥协型风格。[26]

三、非诉讼纠纷化解研究

非诉讼纠纷解决机制（Alternative Dispute Resolution，缩写ADR），又称替代性、选择性纠纷解决机制。学者们从不同角度对其作了各具特点的界定。沙米尔（Yona Shamir）指出，ADR是一个总括性术语，用于定义一组旨在采用一种非对抗方式化解纠纷的方法和技术，包括从冲突双方或多方谈判以达成双方都接受的决议这种最直接方式，到由第三方干预的调解、仲裁和裁决。[27]威尔 （S.J. Ware）认为，ADR是包括所有除诉讼以外的法律允许的纠纷解决程序。[28]哈雷（J.M.Nolan-Haley）认为，ADR是一个涵盖性术语，通常指替代法院纠纷裁决的方法，如谈判、调解、仲裁、小型审理和总结审理等，它也被称之为适当性纠纷解决机制或合意性纠纷解决机制。[29]西迈卡（Joseph A.Scimecca）认为，ADR是作为正式法律或法院系统的替代性选择的非行政强制过程，尤其如多门法院程序，邻里公益中心或社区司法中心。[30]曼林（Nancy J.Manring）拓展了ADR的涵义，认为ADR包括“协作解决问题，联合调查和引导”。[31]日本学者棚濑孝雄认为，ADR是以合意为基础，以当事人为中心的程序，其可以使纠纷解决避免无疑所获的僵硬的选择，使ADR具有实体上的高度灵活性和变化的余地。[32]由此看出，尽管学界对ADR的界定并不完全一致，但都强调ADR具有合意性和非暴力性。同时，ADR的外延也随着实践而呈现出不断发展的趋势。

针对ADR兴起的原因，主要从诉讼缺陷和ADR优势两种视角阐述。莫诺·卡佩莱蒂认为，形式主义和冗长的诉讼程序不够弹性，无法迅速、效率、经济地顺应新社会和经济要求；法官的社会背景以及政治观点、文化视野，致使法官难于以社会所需的方式处理问题。[33]英国公民咨询局认为，ADR的优势在于，“你可能解决你的问题；你可能获取补偿；程序不像法院诉讼那么正式；费用比法院诉讼少；过程是保密的”。[34]世界知识产权组织仲裁调解中心指出，ADR程序的优势有：过程单一性，即纠纷解决过程是单一的，可以避免多方诉讼管辖带来的昂贵费用和复杂性；当事人自治，即当事人可以自己控制他们争端的解决方式，不像在法院审案那样；中立性；机密性，即ADR程序是私下的；裁决终结性，即不像法院判决可能有一个或多个回合的诉讼，而ADR是终结裁决；裁决可执行性等。[35]法兹（C.Fazzi）发现，“与法院化解相比，ADR程序的利用使得纠纷能以一种非正式和更加合意的方式得以化解。”[36]过程基本原理表明，减少利用诉讼纠纷解决办法，ADR过程更令人满意、产生更好的结果、更加隐私和有利于塑造文明的市民社会。[37]

在ADR的具体化解方式、程序等方面，杰拉切（Rosemary Gerace）认为，ADR方法包括引导、协作、调解、仲裁、共识决策、规则协商制定、利用监察手段等，以解决纠纷。[38]哈拉德克（Daniel Hladky）认为，ADR化解过程包含第三方干预、调解、谈判、仲裁、实情调查、监察官员和同行互查。[39]鲁本将ADR化解纠纷形式分成三个过程：裁定过程（最典型的是仲裁）；合意过程（最典型的是调解）和咨询过程（最典型的是早期中立评估和简易陪审团审理）。[40]麦圭尔（James E.McGuire）等人认为，

“ADR即任何试图以非诉讼方式解决纠纷的程序。谈判、调解及仲裁均属主要的ADR程序。斡旋机制、个案评估、中立的事实调查、和解会议及建立共识都是ADR的一部分。”[41]国内比较有代表性的如张罡以比较研究为视角，阐述了美国、英国、德国、日本和我国台湾地区的ADR化解方式，如美国ADR有“基本的”替代性纠纷解决方式（包括法院附设的谈判、调解和仲裁）、“混合性”纠纷解决程序（包括早期中立评价、中立专家实情发现、简易陪审团审判、小型审判、聘请法官、调解—仲裁）和和解程序（主要是和解会议）等。[42]

当然，非诉讼纠纷解决机制由于没有国家强制力作保障，因此它只能是诉讼机制的补充和替代。虽然诉讼机制在解决纠纷方面存在弊端,但是非诉讼机制也不可能完全代替诉讼机制。它是在承认既有审判制度作为解决纠纷最高级别或最重要方式的前提下对其进行补充的方式和方法。[43]

四、组织冲突化解研究

组织冲突化解是组织行为学研究的一个重要主题。马奇（J.G.March）和西蒙（H.A.Simon）认为，组织冲突是组织决策标准机制出现故障或崩溃，从而使得某个体或团体在选择备选方案时陷入困境。[44]泰代斯基（J.T.Tedischi）等人认为，组织冲突是“行动者的行为或目标与另一行动者或团体的行为或目标一定程度的不相容的一种交互式状态”[45]。史密斯（C.G.Smith）的界定是：“组织冲突是一种情形，在这种情形下，不同组织参与者的条件、实践或目标在本质上不相容。”[46]利特（J.A.Litterer）则认为，组织冲突是“当两个或更多的团体与另一个人或团体在活动或相互交往过程中因感受到相对剥夺感而进行对立或争斗的行为”[47]。拉希姆（M.Afzalur Rahim）认为：组织冲突是“一种交互式过程，在这个过程中，社会实体内部或之间出现的不相容、不一致或不调和情况”[48]。

研究者们从不同角度分析了产生组织冲突的原因。决策理论学派代表西蒙和马奇认为，当组织成员不能接受选择、选择不确定或不能比较选择这三种情况下，都会产生组织冲突。[49]罗宾斯（Stephen R.Robbins）则把组织冲突的动因归结为三个方面：沟通因素、结构因素和个体行为因素。沟通因素指语义理解的困难、信息交流不充分以及沟通渠道中的“噪音”等障碍；结构因素包括组织规模、管辖范围的清晰度、领导风格、奖酬制度等；个体行为因素则指组织成员的价值观或知觉方式所表现出来的个体行为差异等。[50]拉希姆指出，组织冲突的原因主要有六种：情感的冲突，利益的冲突，价值观的冲突，认知的冲突，目标的冲突和实质的冲突。[51]杜布林（Andrew J.Dubrin）认为，组织冲突的原因大致包括八个方面：人的放肆本性；争夺有限资源；价值和利益冲突；基于本位的冲突；追逐权力；责任不清；引起变革；组织氛围。[52]

研究者们根据组织冲突产生的不同原因，提出了化解组织冲突的各种方法。其中影响较大的有以下几类。

建立畅通的沟通交流机制。组织中的许多冲突是因为缺乏了解，彼此有成见或误解所致。沃森（G.B.Watson）和约翰逊（D.W.Johnson）指出，有效的冲突管理，需要沟通交流，以达到四个目的：一是清楚地了解对方的深层动机和要求；二是实现真正的相互了解；三是传递信任的态度；四是将冲突视为双方共同的问题。[53]桑德沃（Markus H.Sandver）指出，外部环境、工作场所和个人需求是导致劳动过程中工作紧张冲突的基本因素。因此，化解这种冲突，个人会选择接受管理或主动退出，或者是通过工会解决；工会解决冲突的基本手段就是集体谈判。[54]

组织结构优化法。郭振玺、管华等认为，许多组织冲突都是由资源上或工作上的相互依赖引起的。因此，通过组织结构的设计，把冲突各方进行分离，可以减少彼此间的资源相互依赖性，降低组织冲突。[55]具体方式包括：（1）岗位轮换人员流动。以避免各部门、各岗位人员价值观、认知和态度形成部门固化，消除部门小团体主义和本位主义，促进互动和坦诚交流，减少冲突。（2）拆离方式。这是

一种逃避冲突的化解方法，即按照工作任务的性质和特点改变组织结构设计，使得部门之间在空间上得到分离，这对于激烈的短期冲突具有明显的效果，但从长远看，可能为新的冲突埋下隐患。（3）职能整合。机构合并裁减，既可以减少机构数量，也可以避免职责重叠交叉，模糊不清，相互扯皮，减少各个部门之间的冲突。金东日认为，可以“从根本上改革组织结构，如通过人事交流、设置调整机构或职位、合并产生冲突的部门、改革业务体制、改革地位体制等来解决冲突”[56]。

建构分割和组织化认知机制。霍顿（Kate E.Horton）、巴耶尔（P.S.Bayerl）和雅克布斯（G.Jacobs）认为，在组织中的认同冲突存在部门内认同冲突和部门间认同冲突两种，并认为建构分割和组织化认知机制是化解部门内认同冲突的两种重要方式。重新解释认同目标的性质和价值也是有效化解部门内认同冲突的方式之一。他们指出，利用分割或联结策略是化解部门间认同冲突的倡导方式。[57]焦亚（D.A.Gioia）等提出，通过设置模糊愿景，组织可以避免认同冲突，因为这样可以允许组织中不同的个体和亚团体在同样的模糊愿景中去表达各自独特的认同诉求。[58]

基于权力、权利和利益的冲突化解机制。科斯坦蒂诺（Costantino CA）和麦迁特（Merchant CS）区分了四种基本途径，帮助组织有效化解处理冲突：（1）以权力为基础的途径：一方对他方在争端结果上施加影响，它适用于个人之见、团体之见和组织整体水平方面的冲突；具体途径如罢工、停工、企业运动等。（2）以权利为基础的途径：在合同、集体谈判协议等基础上制定规则和原则，帮助确定法律或者合同规定的权利是否受到侵犯；具体途径如抱怨程序、仲裁以及早期中立性评估。（3）以利益为基础的途径：利用问题解决技巧来处理争议各方的利益诉求。具体途径如整合性谈判、调解等。（4）利益相关者为基础的途径：强调利益相关者通过参与过程来描述各自的利益，联合解决问题或进行决策。[59]法国社会学家克罗齐耶（Michel Crozier）和费尔德伯格（Erhard Friedberg）认为，由于掌握的资源不同，组织中各行动者之间存在着大量的资源交换行动，这就意味着组织中存在着多样化的结构，而这些结构自身的运行逻辑差异塑造了组织行动者不同的习惯，外显为行动的冲突。要化解冲突，就必须运用作为行动能力的权力，促进冲突各方达成妥协的均衡。[60]查尔斯·巴贝奇（Charles Babbage）提出“利润分享计划”用以化解工人同工厂组织的冲突，即支付报酬的方式能够使每个工人都会从整个工厂的成功中得到好处，以及每一个人的收益会因工厂利润的增加而增加；工人若能提供任何改进建议，将获得额外的好处。[61]

五、家庭冲突化解研究

家庭冲突属于私域冲突。它是由家庭成员角色需求多元或者家庭成员间对抗、争论、反对及不协调性造成的。卡恩（R.L.Kahn）等人指出，工作领域与家庭领域间存在某种程度的不相容，从而能造成角色间的冲突与压力。[62]格林豪斯（J.H.Greenhous）和博伊特尔（N.J.Bautell）认为，若扮演家庭角色，会使另一个角色扮演困难，即来源于工作和家庭领域的角色压力在某些方面是相互矛盾的。[63]张敏杰和基尔帕特里克认为，家庭冲突是家庭成员之间出现的人际关系矛盾、障碍与危机，它是不同于其他人际关系问题的一种特殊社会问题。[64]

对家庭冲突缘由的分析主要集中于家庭成员所担任的角色分析，包括工作角色、家庭角色和自我角色，因而涉及三个方面的因素：（1）工作层面的因素：工作压力、工作特征和工作投入等。工作压力与家庭冲突的关系更为密切，更多的工作压力会导致更高水平的家庭冲突。工作特征主要包括工作时间、工作环境和工作资源等，工作时间是家庭冲突的一个显著预测变量，工作时间长的个体体验到更多的家庭冲突。[65]工作环境的不可预知性也会导致工作与家庭冲突，如工作可变性和周末工作或者轮流换班都与更高的冲突有关。（2）家庭层面的因素。主要有婚姻幸福状态、小孩的数量年龄、家庭规模、配偶就业、配偶（家庭）支持度等。[66]（3）个体层面的因素。主要包括人格、价值观、心理

状态、负面情感、文化水平、家庭角色显著性等。[67]

家庭作为一种私人领域，其既没有家庭内部的法律法规，也没有规章制度，主要靠家庭成员长期形成的习惯或是达成的共识来维护家庭的和谐运转。学者们研究的化解方式主要有：

角色再定义，即家庭成员通过对自身角色进行调整来尽量满足不同的角色需求，消解角色冲突，减少家庭冲突。霍尔（D.A.Hall）区分了三类角色冲突化解方式：（1）结构角色再定位，即改变其他人对自己外在的、结构上的期望，使其与自己的兴趣和目标更一致。具体策略包括获得内外部角色支持、改变社会期望与规范等。（2）个人角色再定位，即改变自己对所承担的角色需求的知觉。具体策略包括角色排序、分割、消除等。（3）回应性角色行为，即通过角色行为来提高角色绩效，更好地满足所有的角色需求。具体策略包括周密计划、安排、努力工作等。[68]凯茨（Marsha Kaitz）发现，结构角色再定位对化解工作角色和家庭角色的冲突最有效。[69]

内外部导向化解机制。谢尔顿（Lois M.Sheldon）从工作-家庭角度提出了两类不同的应对策略：（1）内部导向的工作-家庭处理机制，它侧重于思想和情感的管理，一般是指在冲突已经发生的情况下，个体通过调节自己的情绪，来缓解冲突造成的负面影响。（2）外部导向的工作-家庭管理策略，它侧重于行为和需求的管理，一般是指个体通过管理工作与家庭的角色需求，来降低实际受到的冲突水平。[70]

工作时间安排与工作场所的社会支持。阿伊（S.Aryee）等人提出通过重新安排工作时间和工作场所的社会支持来化解工作-家庭的角色冲突。在工作时间的安排上，通过制度设计安排一定的休假计划，或通过减少工作时间来照顾家庭的政策和福利，或实施弹性工作安排，让员工自行安排其工作时间使其更具弹性，包括远程工作等。在工作场所方面，对有孩子或老人要照顾的员工，给予他们一定的工作场所社会支持，如托儿中心、老年亲属照顾服务等，从而使员工不必分心在这些问题上，减少家庭冲突。[71]

工作、家庭、情感的分类导向策略。格林豪斯（J.H.Greenhaus）和巴拉苏罗门（S.Parasuraman）开发出了工作、家庭、情感三分法冲突导向策略。与工作相关的冲突导向策略包括：改变工作环境、寻求工作帮助、调整责任水平；与家庭相关的冲突导向策略包括：推迟或放弃要小孩、寻求家务和育儿帮助、劳动力分配再谈判、放弃一些家庭角色、增加与配偶的沟通；情感导向的化解则包括寻求情感支持、重新定义个人的绩效标准、重新评估个人的工作和事业的成功、承认自己不能完美地扮演好所有角色、角色排序等。[72]这种分类导向策略对于有效化解不同层面角色引发的冲突具有较好的针对性。

化解家庭冲突的不同风格。罗通多（D.M.Rotondo）、卡尔森（D.S.Carlson）和金凯德（J.F. Kincaid）提出了四种不同的冲突化解风格：（1）直接行动型，指个体采用有效行为来消除压力源；（2）寻求帮助型，指设法获取社会支持以消除压力源；（3）积极思维型，指个体控制自我认知，以乐观方式看待压力源；（4）回避型，指个体运用认知漠视或忽视冲突存在，设法避开压力源。[73]阿马蒂（E. S.Amatea）等人则提出了主动策略与被动策略：主动策略指的是积极地解决问题，而被动指的是回避或拖延。他们划分了四种应对策略类型：主动情感导向、主动问题导向、被动情感导向、被动问题导向。[74]摩恩（P.Moen）等着眼于长期化解策略，将化解工作-家庭冲突的承诺按照夫妻双方各自对事业的投入程度分为四种类型：双重承诺、交叉承诺、新传统主义、选择性承诺。[75]

六、各领域冲突化解研究对公共冲突化解的影响和启发

公共冲突化解研究是近些年来新兴起的一个研究领域。所谓“公共冲突”，是指在公共领域中发生的那些事关公共利益的冲突。这些冲突所涉及的事项或者直接就是公共事项；或者是私人事项，

但其发展却影响到了公共秩序、公共安全、公共福利、公共道德等公共利益。由于事关公共利益，公共冲突的主题经常涉及政府和公众以及各种类型的以公共利益为目标的社会组织；公共冲突所涉及的事项经常涉及公共政策和公共管理。

“公共冲突”的概念与“国际冲突”、“社会冲突”和“组织冲突”有一定的交叉：国际冲突可以被认为是国际社会的公共冲突；社会冲突中有一部分也涉及公共利益，因而可以被视为公共冲突；组织冲突中所包含的公共组织冲突也可以被视为公共冲突的一种形式。但目前对公共冲突的研究，主要还是着眼于各国国内的公共冲突，更多专注于政府与公众之间的关系。因此，尽管与其他冲突研究领域有一定的交叉，但仍然具有自身相对独立的研究领域。

由于公共冲突化解是一个相对较新的研究领域，因此它从冲突化解的其他领域吸取了很多研究成果，将其“移植”到公共冲突化解之中。这种“移植”主要表现在五个方面：

第一，公共冲突化解研究汲取了各领域冲突化解研究的基本导向，主要不是着眼于冲突控制，而是专注于冲突化解，力图通过消除产生冲突的潜在和现实的各种原因来实现具有长期效果的冲突管理。如莱曼（Cordula Reinmann）从结果、过程和结构三个维度探讨了三种不同的冲突管理途径：冲突处置、冲突化解和冲突转化，并强调与冲突处置不注意追寻冲突产生的原因不同，冲突化解途径则致力于寻找并解决造成冲突的社会、文化和经济的结构性暴力等深层原因，从而积极推进社会变革以消除产生社会压力的根本症结。[76]常健等认为，冲突管理的战略目标分为表层平静和深层稳定两个层次。表层平静以制止、控制冲突为主要目标，而深层稳定是公共冲突得到有效化解。社会利益的多元化趋势要求战略转向以维护深层稳定为主导目标，这就不能简单压制冲突，而是建立冲突化解的各种有效机制，旨在化解冲突的根本原因，寻求冲突各方能够接受的满意解决方案。[77]并且，在公共冲突的处置、化解和转化三个层次中，冲突化解处于解决冲突问题的层次，主要功能是消解深层的紧张关系。如果缺少了冲突化解环节，就会使矛盾长期积累，冲突频繁爆发，愈演愈烈，加大冲突处置难度。[78]

第二，在对冲突的态度上，吸取了社会冲突化解的研究成果，强调冲突既有负面功能，也有正面功能。因此，在冲突化解的策略中，不是一味地强调预防、抑制和消灭冲突，而是作出具体区分，要求抑制和转化冲突的负面功能，引导和利用冲突的正面功能。科尔里瑟（George Kohlrieser）指出，事实是我们可以利用妥善管理的冲突为人类和公司带来巨大的利益。处理和引导好冲突，它可以使人更具创新性，能建立有效的团队和提高绩效。[79]福利特（M.P.Follett）认为，与其谴责冲突，不如好好利用它,“对待分歧和差异有三种方式：控制、妥协和整合。通过控制仅仅一方得到他想要的；通过妥协双方都得不到所想要的；而通过整合我们会发现一种达到双方预期的方式。”[80]乌林（C.Uline）等人认为，冲突当被妥善管理时，能帮助我们个体处理好生命和能量的关系，促使个人更具创新性和生产力。[81]巴罗（R.Ballew）指出，冲突不应该被简单地判断或评价为“好”或“坏”，而应该从更广泛的视角评价。冲突可能带来抱怨和不满的减少，提高士气，可以更有效地利用人力资源。[82]

第三，在冲突化解手段上，吸取了国际冲突化解的思路，特别强调谈判和第三方干预。同时，在第三方干预方面，又特别吸取了国际冲突化解和司法冲突化解研究所强调的调解方式。墨菲特（Michael L.Moffitt）和波尔多纳（Robert C.Bordone）认为，谈判是人们进行互动的最基本形式之一，是任何联合行动的内在本质，问题解决和纠纷化解也不例外。并指出做好谈判准备的七要素：明确利益、最佳替代方案、公平合理性、关系处理、可能或潜在的协议选择、有效承诺以及沟通。[83]杰克逊（Richard Jackson）指出，作为一种冲突管理模式，讨价还价和谈判是社会行动者化解纠纷的主要方法。纠纷双方之间直接谈判是化解冲突的最理想的方式。它是最有效的方式，因为它减少很多形式，消除第三方的费用，并有助于避免对方诉讼而加重彼此的敌意。[84]常健认为，从主体角度划分，公共冲突化解的最主要策略是谈判和第三方干预，如何用谈判来解决公共冲突成为公共管理者必须掌

握的一个重要方法。并在对80个经济冲突事件和66个社会冲突事件进行分析基础上指出，这些公共冲突事件的化解过程中，都用到了协商、政府介入调解等。[85]辛格（L.R.Singer）指出，纽约邻里公益中心每年通过调节化解超过14000起纠纷。[86]

第四，在冲突化解方式上，吸取了组织冲突化解的许多办法，特别强调通过沟通和对话来消除误会、加深理解、加强信任和促进合作共赢。沃尔顿（Richard E.Walton）指出，对话方式不仅可以帮助冲突各方增强自身发展优秀控制技巧的能力，也为潜在的问题带来了解决的可能性。[87]查尔莫斯（W.Ellison Chalmers）指出，如果冲突各方能避开第三方进行直接对话，则其构建彼此间有效关系的可能性将越高。而即便是有第三方介入冲突过程，则应该“减少不必要的参与，仅仅做到促使双方重新对话的工作即可”。[88]常健等认为，对话对冲突化解具有重要的作用，对话可以体现出冲突各方的平等地位，促使冲突各方相互尊重、相互了解、相互信任，消除冲突化解过程中的重要主观障碍，激发冲突各方探讨问题解决方案的积极性和创造性，从而使各方能够将冲突视为双方共同的问题，为化解创造必要条件。[89]

第五，在冲突化解的基础上，吸取了国际冲突化解、社会冲突化解和组织冲突化解的成果，强调冲突化解的制度和机制建设，以便使冲突各方建立合理的预期，选择更加理性的策略和行动方式。科塞（Lewis A.Coser）指出：“冲突制度化的社会更加稳定，整合程度更高，这种社会系统允许对立的要求迅速而直接地表达出来，能够通过消除不满的根源而不断调整自身的结构。”[90]杰西（N.G. Jesse）和威廉姆斯（K P.Williams）认为，构建制度可以克服不平等，可以提供信息、建立规则、保护预期和减少不确定性，还可以使承诺更加可信，促进互惠和创造问题之间的联系，从而减少民族冲突等。[91]常健等指出，公共冲突的有效管理需要建立相应的机制。有效的机制可以为冲突各方提供明确的行为规则，为公共管理者提供化解不同层次、不同类型公共冲突的适当路径，从而使公共冲突得到有序的表达、协商、整合和化解。并提出了公共冲突管理的五大机制：不同主张的表达机制、对立观点的交流机制、冲突利益的整合机制、争议事项的裁决机制和对抗行动的制动机制。[92]而且，依据社会结构去行政化这一基本特点，冲突管理体制应从原先的行政化模式扩展为社会化模式。社会化模式需要包含“制度化区分机制、平等化的协商机制、中立化的干预机制、有限步骤的终局机制和社会化的化解机制”。[93]

值得注意的是，尽管冲突化解各领域的研究成果具有一定的通用性，但由于不同领域的冲突具有各自不同的性质和特点，因此并不是其他领域冲突化解研究的成果都直接适用于公共领域的冲突化解。对于各种“移植”内容对公共冲突化解的适用性，不仅需要进一步的理论分析，而且需要脚踏实地的实践检验。

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The Fields of Conflict Resolution Research and Their Influences on Public Conflict Resolution

Chang Jian/Wang Yuliang

Since the 1950s,the study of conflict resolution has become a hot spot of academic and practical fields.International conflict resolution,social conflict resolution,alternative dispute resolution,organizational conflict resolution and family conflict resolution are research fields with a certain scale.The research findings have an important influence on the study of public conflict resolution springing-up recently,which mainly reflect in emphasis on the fundamental orientation of resolving conflict,the attitude of paying attention to the positive function of conflict,the adoption of peaceful means like negotiation and third-party intervention,the attention of using communication and dialogue to eliminate misunderstanding and the construction of systems and mechanisms of conflict resolution.

Conflict Resolution;Public Conflict Resolution;Negociation;Third-party Intervention

国家社科规划重点项目“公共领域冲突管理体制研究”（13AGL005）。

2015-1-20

常 健 男（1957-）南开大学周恩来政府管理学院副院长 教授 博士生导师王玉良 男（1982-）南开大学周恩来政府管理学院行政管理专业博士生

（责任编辑 谭力）

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