上海某三级医院学科带头人胜任力素质评价研究

■ 陈 玮费 健杨伟国沈柏用李国红

上海某三级医院学科带头人胜任力素质评价研究

■ 陈 玮①费 健②杨伟国②沈柏用②李国红①

学科带头人 胜任力 岗位评价

目的：了解上海某三级医院学科带头人的现状，为学科发展、人才梯队建设提供参考建议。方法：采用文献学习、专家访谈、行为事件访谈法、问卷调查等方式研究学科带头人胜任力的有关核心因素，形成学科带头人胜任力问卷，获得有关胜任力特征项数据。结果：学科带头人在不同胜任力特征项得分具有显著性差异(P＜0.05)。与其他胜任力特征项相比，弹性与适应、培养他人、全局观念得分较高，而追求卓越、激励他人得分较低。上海某三级医院学科带头人胜任力处于中等水平，与绩优水平的学科带头人还有一定距离。结论：学科带头人往往不缺乏其专业素质，真正影响其学科发展程度、效率、效果的是处于冰山模型下深层次特质。学科带头人胜任力特征要素研究对提升学科带头人的科学性，改善其综合能力，为医院未来发展具有较强的指导意义。

Author’s address：School of Public Health, Shanghai Jiao Tong University, No.227, Chongqing South Road, Shanghai, 200025, PRC

我国医药卫生体制改革正进入不断深化阶段，公立医院注重内涵建设，全面提升服务能力不断加速，做精、做细、做强特色专科，成为打造医院核心竞争力的重要着力点。学科带头人是医院学科建设的领导者和组织者，担负着学科梯队建设、人才培养、学科规划等重要任务，其学术能力代表着学科水平，其综合素质直接影响着所在科室的医疗、教学、科研等工作的质量、竞争力和未来发展后劲。本文旨在通过对上海某三级医院学科带头人队伍胜任力素质分析，为医院学科带头人选拔、任用、考核提供科学、客观、可行的素质标准，并为未来学科接班人招募与遴选、培训与开发、绩效与评估提供依据，从而促进医院管理和人才队伍建设，保障医院学科及学科群的可持续发展，提高医院运营效率和效益。

1 对象与方法

1.1 调查对象

针对上海某三级医院42名学科带头人的基本情况及胜任力特征要素得分情况予以分析，了解学科带头人外显和内显情况，针对性地发现问题，并提出建设性意见。

1.2 研究方法

本研究主要以“胜任力”为理论基础，以行为事件访谈法、问卷调查法为主要手段，辅以文献学习，对学科带头人胜任力素质进行调查，获取第一手数据资料。

胜任力与工作绩效密切相关，并能够预测未来绩效；胜任力与任务情境相联系，具有动态性；胜任力能够区分绩优者和绩平者。因此不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力，只有满足胜任力的预测性、动态性、鉴别性三个特征才能被认为是胜任力[1]。通过行为事件访谈法（BEI），以学科带头人在实际工作中遇到的成功、失败、困难及其结局作为关键事例，对具体行为予以汇总和编码，重点定义学科带头人胜任力的特征要素33个，形成“学科带头人胜任力特征”调查问卷，采用Likert9级量度法进行评分，信度、效度良好。问卷第一部分还包括了一般人口学变量测量指标，如性别、年龄、职称、出国情况等。

1.3 统计方法

通过对数据的分类采集整理，利用Excel 2007软件和SPSS 17.0进行建库和统计处理。在Excel 2007作为数据展示工具，保证录入数据准确可靠，最终整理并罗列胜任力素质。利用SPSS 17.0对数据进行探索性分析，获得上海某三级医院学科带头人胜任力素质得分情况及描述。

2 结果

2.1 样本描述

调研共发放问卷42份，实际回收有效问卷42份。为更好地考察学科带头人总体情况，对调查对象的年龄、学历、职称结构以及导师情况分别进行统计（见表1）。

2.1.1 年龄结构。上海某三级医院学科带头人共42人，平均年龄50.74岁，其中中青年（≤44岁）所占比例达9.5%，且年龄分布趋于正态。较2011年学科带头人同期数据[2]（52.02岁）相比，目标人群年轻化趋势逐渐明显，表明以临床能力、学术地位为导向的创新选拔机制，已经加快了中青年人才成长速度，也为学科人才可持续发展奠定了较好的基础。

2.1.2 学历结构。上海某三级医院学科带头人中博士学位占71.5%，较2011年同期数据[2]（59.52%）相比，高出11.98个百分点。表明该院重点专科学科带头人专业人才在学历结构上有一定的优势，仅1名学科带头人学历结构尚未达到博士。

2.1.3 职称结构。学科带头人卫生高级专业技术职称比例为97.7%，且正高级专业技术职称人数占81.0%，较2011年同期数据[2]（46.0%）相比，情况有所好转。但作为一家医学院附属三级综合性医院，每年需要承担大量教学与临床带教任务，学科带头人中仅42.9%具有相应教师系列职称。研究发现，上海某三级医院学科带头人的教师系列高级职称比例较低。在具有相对成熟的临床能力、较具优势的科研水平同时，教学能力及水平将引起学科带头人的重视，适时将部分时间投身于医学教育中。

2.1.4 博（硕）士生导师结构。学科带头人中博士生导师比例占59.5%，与复旦大学医院管理研究所发布的2013年度中国最佳医院排行榜科室博士生导师比例（94.8%）相比，仍有不少差距。由于导师资质将直接影响学科的硕博士点情况，对上海某三级医院硕、博士点情况分析，科室内无博导点12个，科室内无硕士点4个，而科室内硕、博点均无有2个，这是值得医院管理层需尽快采取措施的。所以，博（硕）士生导师比例欠缺将直接影响科室的博（硕）导点，相继影响该学科研究生招生及招录情况。长期以往，势必会影响学科人才梯队健康、持续发展。从一定程度上而言，其最终会对学科发展、教育教学，乃至高等医学院校在社会上的影响力均产生负面效应。

表1 被调查的学科带头人基本情况

表2 学科带头人胜任力素质得分情况

2.2 学科带头人胜任力素质提取

首先对学科带头人素质进行提取，采用行为事件访谈法既能保证目标人群可通过访谈提取素质要求，也避免德尔菲法等这类研究方法所需要的访谈量过多，收集到信息基本重复的情况。上海某三级医院学科带头人胜任力素质一级指标框架有3个（管理自我、管理他人、管理事务），在一级指标下提取二级指标14个，且各项素质重要性结合行为事件访谈法中提及频率和问卷获得的数据结果进行排序，二级指标按照重要程度排序如下：（1）管理自我：弹性与适应、富有激情、抗压与受挫、追求卓越、自我学习；（2）管理他人：培养他人、团队合作、沟通协调、激励他人、团队建设；（3）管理事务：全局观念、信息分析、任务分配、系统思维。

2.3 学科带头人胜任力素质测评结果

调研结果显示，上海某三级医院学科带头人在不同特征要素间均值得分具有显著性差异，在14个二级指标下，均值得分前三的依次是全局观念、弹性与适应、培养他人（见表2）。表明上海某三级医院42名学科带头人具有较好的全局观念，能从学科整体和长期角度、长期利益和短期利益等关系对日常事务进行考虑、决策、执行，保证学科可持续发展。

其次，弹性与适应项均值位列第二，从一定程度上可以解释为学科带头人具有适应不同环境、不同个性人

群，并有效工作的能力，且对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以平和的心态面对环境的转换，表明其拥有较为成熟的心智模式。

再次，培养他人项均值位列第三，学科带头人应该有培养他人的意愿与倾向，但是比培养他人更加重要的是关注团队成员的潜能与可塑性，并根据他人的个性与特点，给予必要的指导和建设性的意见，积极提供反馈，帮助其更快、更好地成长。

最后，需要特别指出的是追求卓越项在行为事件访谈过程中被提及频率极高，而问卷数据结果不甚理想。分析原因可能是卓越不是一个标准，而是一种境界，一种态度，表现为即使受到现实的约束、阻碍和影响，都一如既往地坚定自己的选择和目标，不曾停止前进，并将自身的优势、能力，以及所能使用的资源发挥到极致，追求领域内的顶尖水平。而目前学科带头人由于临床经验和学术积累均未能达到这样的高度，使得42名学科带头人在该项均值得分最低。

3 讨论与建议

3.1 学科带头人胜任力素质测评的重要性

胜任力素质研制为上海三级医院学科带头人管理提供了一个新视角，通过探索并建立学科带头人胜任力素质，用以评价学科带头人具备的内在素质，与其外显能力充分结合，构建出完整、科学的评估工具。

3.2 学科带头人胜任力素质应用

3.2.1 追求卓越是能力，更是态度。追求卓越是愿将工作完成得更好，并会为此付出努力，表现出较强的工作动力。学科带头人不因外部条件的限制而降低对自我的要求，他在追求卓越上的表现要高于一般成员，并能主动对工作中需要完善之处不断进行优化和改进，力求提升工作效率与质量。同时，追求卓越不仅是能力表现，从某种程度上来说更是学科带头人自我意愿的体现。因此对其培养方式应设立具有挑战性的工作目标，与其共同制定改进、提升计划，并提供一定指导和建议。

3.2.2 激励促进他人成长，也是团队文化体现。在一级指标“管理他人”下，“激励他人”该项均值得分仅位居倒数第二，值得引起管理层重视。作为学科带头人需要有激发、引导和维持团队工作的热情，并在恰当时机激励成员尽力而为，鼓励团队为达到目标投入更多的努力。或许在“职场马斯洛”现象较为普遍的当下，对拥有绝大部分是高级知识分子的三级医院而言，不仅从物质上给予一定程度激励，更为重要的是精神上的支持。学科带头人在培养他人同时，也要时刻关注、激励他人。

建议可以从以下途径对学科团队中的成员予以激励手段：①尊重与认可成员工作，使他们体验到价值感和成就感；②通过职责赋予、制度保障等手段，使团队全体成员切实参与到学科发展中来，从而获得参与感、成就感和学科主人翁角色体验；③努力为他人创造更多发展机会和更大发展空间，并对自我及学科发展的可预见的未来充满信心。一个优秀的学科带头人能够采用多样化的激励方法，在适当时机给予下属恰当鼓励与奖励，有效激发下属的工作热情。

3.2.3 结合行为绩效，完善学科带头人评价体系。目前对于学科带头人考核缺乏量化标准，仅以某些可显示的指标作为依据，例如：SCI论文数、课题总经费、社会任职情况等，但学科带头人自身能力与学科发展程度缺乏明确、直接、可衡量的标准。以评价学科带头人胜任力素质为目标，一是突出胜任特征和行为绩效关联度，具有更强的工作绩效预测性，完善以外显能力为标准的评价体系；二是基于胜任力岗位分析，有效识别不同个体和潜在的风险，减少有限资源的浪费；三是通过对学科潜力青年人才进行遴选、支撑性培养，并在学科发展过程中起到引领作用，带动学科人才梯队的建设。随着胜任力特征模型在人力资源领域内的广泛应用，学术研究成果需要与环境及具体目标需求相融合。在已有的胜任力特征基础上进行调整，确定与组织文化、战略目标和工作要求相匹配的胜任力要素，使得在应用阶段更科学、客观、具有预测性。

3.3 学科带头人胜任力素质未来展望

胜任力素质不能独立地发挥作用，只有融入到学科带头人选拔、培训、培养、发展等实际工作中，其价值才能得到充分体现。

首先，要为其匹配应用工具。如果要用于学科带头人选拔，就要有后备人才库；如果用于发展，就要有学习地图、培训课程体系等。其次，完善配套机制。基于胜任力素质研究，将人力资源管理与医院总体人力资源规划对接，打通人才发展通道，全面提升员工能力和素质。再次，适时修订并完善。胜任力素质特征并非一成不变，需要在应用过程中不断完善，有周期性地对学科带头人胜任力进行评估，这个过程不仅是对学科带头人定期追踪，更是对检验、校正、完善的过程。最后，如果医院战略、医院文化和核心价值观发生变化，就需重新修订学科带头人胜任力素质特征。

综上所述，素质是决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。一个学科领域的带头人往往不缺乏其专业素质，真正影响其工作效率、学科成果和带领学科不断发展的是处于冰山模型下深层次的特质。作为一名优秀的学科带头人，需要锻炼冰山下的“软实力”，从“个人成长型”向“团队建设型”进行转变，提升内涵。

[1] Kochanski J. Competency based management[J].Training & Development, 1997, 51(10):40-44.

[2] 陈玮.陈洁.费健.上海某三级医院学科带头人队伍现状分析[J].中国卫生人才,2013,11:79-81.

Study on evaluation for characteristic items of the competency of academic leaders in a tertiary hospital in shanghai /

CHEN Wei, FEI Jian, YANG Weiguo, SHEN Baiyong, LI Guohong// Chinese Hospitals. -2015,19(6):16-18

academic leader, characteristic items of the competency, post evaluation

Objectives: To investigate the current status of academic leaders in a tertiary hospital in shanghai area, and put forward some proposals about subject development, staff rundle construction for reference. Methods: Core elements of competency of the academic leaders were investigated by literature reviews, expert interviews, behavioral event interview, and questionnaires. The questionnaire of the competency of academic leaders was prepared and the data relevant to characteristic items of the competency were obtained. Results: The data relevant to characteristic items of the competency among the academic leaders have significant difference (P<0.05). Compared with the other items of competency, elasticity and adaptation, training others, concept of overall situation were higher, but pursue excellence, motivating others were significantly lower. Compared with the high achievement academic leaders, Academic leaders of a tertiary hospital in Shanghai area have some distance, and the competency of academic leaders of a tertiary hospital was in middle level. Conclusions: The academic leader not being lack of professional quality, it is the deep characteristics under the Iceberg Model that influenced the development degree, efficiency, effects of subjects. The study on the characteristic items of the competency of the academic leader is helpful for improving the scientific of evaluating academic leaders, comprehensive abilities, and future development in hospital.

2015-02-01](责任编辑 张晓辉)

上海市教委科研创新项目（15ZS034）

①上海交通大学公共卫生学院，200025 上海市重庆南路227号

②上海交通大学医学院附属瑞金医院，200025 上海市瑞金二路197号

李国红：上海交通大学公共卫生学院副教授

E-mail：guohongli@sjtu.edu.cn