我国人才结构失衡的表现及对策

◇ 文/刘 丹

尽管我国的人才总量在增加，人才的学历在提升，但目前我国人才队伍中仍存在一些人才分布和人才结构不合理的问题，这些问题的存在会对我国的总体人才队伍建设带来一定的影响。

一、我国人才结构失衡的表现

（一）人才增长幅度不均匀、两极分化严重。总体状况和发展趋势是：越富的地方人才（特别是高级人才）本来就多而且越来越多，越穷的地方人才（特别是高级人才）本来就少而且越来越少，城乡差距本来就大而且越来越大。在市场经济快速发展的今天，可供人才选择的职业规划很多，在生活发展环境、劳动报酬、晋升途径、交通便利程度等比较项面前，基层岗位显然不占优势，特别是在“老、少、边、穷”地区，综合实力不能与东部沿海发达地区相比，即使在省内人才竞争优势也不甚明显，基层财政为人才提供的资金、技术等方面的待遇偏低，因而导致人才外流或人才不愿进入，特别是对高层次、高学历、高素质人才和一些具有高端技能的人才缺乏足够吸引力。从全国情况来看，人才增长幅度最大的是一线城市（北京、上海、广州、深圳），一线城市指的是在全国政治、经济等社会活动中处于重要地位并具有主导作用和辐射带动能力的大都市。其主要体现在城市发展水平、综合经济实力、辐射带动能力、对人才吸引力、信息交流能力、国际竞争能力、科技创新能力、交通通达能力等各层面，一线城市在生产、服务、金融、创新、流通、综合商业指数等全国社会活动中起到引领和辐射等主导功能。其次是二线城市，如苏州、宁波、泉州、合肥、 太原、扬州、大庆、淮安、南宁、桂林、包头、呼和浩特、昆明、哈尔滨、温州、珠海、贵阳、佛山、中山、嘉兴、郑州、常州、南昌、东莞、威海、镇江、临沂、惠州、长春、烟台、石家庄、南通、徐州、洛阳、潍坊、咸阳。再次是三线、四线、五线城市。总体特点是城市越大才增长幅度也越大。这将会进一步造成人才过渡集中于一二线城市，从而引发人才过剩，而三线、四线、五线城市人才短缺的问题。

（二）人才分布不合理。从分布上看也出现了两极分化的情况，收入越高的行业人才越多，2014高薪职业排行榜前10位依次为软件工程、金融、电子科学与技术、给水排水工程、信息管理与信息系统、计算机科学与技术、电子信息科学与技术、网络工程、工程管理、经济管理。这些行业聚集的人才不但多，而且学历高。收入最低的为农林牧渔业，人才聚集情况恰恰相反，这就造成各行业人才分布不均匀；从学历来看，研究生学历的人才大部分集中于一二线城市和高薪职业排行榜前的10位，而三线、四线、五线城市和农村乡镇却很少，这将不利于提高基层人才队伍的整体学历层次。

（三）人才结构调整难。受长期计划经济的影响，人才结构调整仍然难。真正实现人力资源配置市场化的只有企业，而且只是私营企业。在行政机关、事业单位、国有企业仍然是传统的计划配置，名义上实施人才市场配置。进不来、出不去、能上不能下、能高不能低的问题依然存在。造成这种现状的主要原因是人才资源配置机制尚未建立起来；人才资源投资、配置的市场化程度极低，专业技术人员管理制度改革滞后，机制比较僵化，不适应当前的发展与改革；人事制度综合配套改革进展迟缓，不仅缺少创新的举措，而且跟不上先进地区的改革步伐。

（四）人才结构整体存在一定问题。从专业技术职务来看，高中初级职称的比例不合理，两头小，中间大，人才队伍中高层次专业技术人员相当短缺；从专业结构来看，从事教育、卫生和农林牧的专业人员多，其他专业人才短缺；从素质结构上来看，高素质，高层次的学科带头人少，而普通人才多，甚至过剩，高科技实用人才少，常规人才多。体现在需要攻关重点项目的关键人才少，一般性科技人才多，尽管整个人才队伍不断趋于年轻化，但许多年轻人才的实际组织和开发能力并不强。

（五）用人思想不成熟。人才需求上缺乏成熟的理念，盲目追求高学历、高职称，很多单位对人才的需求没有明确的目的，对人才的管理也缺乏设计，在招聘人才上较少考虑职业、工种、岗位的具体要求，这在很大程度上，使得较高层次人才承担较低层次的工作，专业性性人才到一般性或综合性岗位工作，使得专业人才学非所用，专业不对口，而引发专业人才的浪费。这种人才的“高消费”一方面造成部分专业性强的行业高层次人才严重短缺，另一方面又有许多人才找不到对应岗位的工作，产生供大于求的现象，进一步激化了人才结构不合理的矛盾。

二、我国人才结构失衡的对策

（一）继续壮大人才队伍，全面实施人才强国战略。一是培养与引进相结合，各地既要快速培养本地人才，又要大量吸收和引进外地人才，这样才能快速地扩大和壮大人才队伍；二是培养高层次人才和满足各类专门人才需求相结合，尽量做到人尽其才，充分调动每个人的聪明才智；三是出台各类高层次人才优惠政策，吸引各种高学历、高职称人才和紧缺专业人才来当地就业，为经济社会的快速发展奠定坚实的人才基础。

为此，要加大对职业教育扶持力度，创新选育机制，提高各地区教育教学功能。围绕社会需求引进紧缺人才。大力实施人才强国战略，积极配合省市开展的人才引进工作，为人才提供创新创业的发展条件。尤其是在引进高端专业人才方面必须有大的突破，按照“不求所有，但求所用”的原则，探求建立特聘专家岗位制度，为政府和企业“借脑生财”提供智力支持。加大对职业教育的扶持力度。大力发展职业教育，走培养实用文化人才的道路。大批量地培养具有一定文化知识，具有一定劳动技能的新型体力劳动者即经济落后地区基层的初级文化人才。依托职业学校培育技能人才，结合基层实际，加强分类指导，依托职业技术院校师资强、技术力量雄厚的优势，培养一批基层实用技术人才、高素质技能人才、管理型人才和新型工业化人才。加大教育力度，提高教学和人的整体素质。从生产水平的要求出发，建立起合理的文化人才层次结构。提倡和实行一种“技术临时工”，以发展经济、有益社会、解决问题为标准，广开文化人才引进与使用之路。一定程度的文化人才自由流动与恰当的政治、行政措施相结合，可望能较快地使各地在现有总体文化人才条件下，建立起比较合理的层次结构。

（二）加强基层政策倾斜，鼓励各类人才积极服务于基层。一是提高基层工资待遇，吸引高素质人才到基层就业，充实各工作岗位，进一步提高整个基层队伍素质，增强基层的人才队伍力量；二是对于短缺的专业人才和高端人才不仅要从待遇上给予保证，而且要还需要解决他们的后顾之忧，如住房、夫妻两地分居和工作环境等问题，这样才能使他们安心搞研究，真正发挥自身的才能；三是积极开展人才交流，鼓励省、市、乡镇三级人才互相交流，这样既有利于专业的互相交流，又有利于各级人才的锻炼，进一步加强人才对不同环境的适应性。四是今后应在招考、招聘、提拔使用等各个环节都要制定有基层工作经历的具体条件和要求，尽快改变基层人才队伍学历水平和专业技术水平结构不合理 的问题，增强基层的人才队伍力量，为更好地开展基层工作打下坚实的人才基础。

（三）调整人才结构，合理布局人才。一是对服务基层的人才在政策上给与一定的倾斜，使他们有机会施展才华，积极投身到经济建设当中来；二是平衡各地区人才数量，尤其是各地区人才数量要均衡，不能形成工作环境好、经济水平高的地方人才聚集，而工作环境差、经济水平低的地方人才无人问津的一头倒局面；三是对于工业园区建设、科研项目开发和课题攻关等专业性较强的工作要配备相应的经验丰富的专业技术人才，使得各类专业工作能够快速顺利开展。优化现有人才队伍结构，专业、学历、地域等要素合理分配。组织开展农技人才进乡村、专业技术人才进企业等活动。继续选派优秀科技人员到项目点提供科技服务，吸收一批新科技特派员充实队伍，培育一批科技典型，抓好示范带动。

（四）积极推进人事制度改革，进一步优化人才配置。一是积极探索用人新方式，在工作上打破年龄、学历、资历的限制，合理设置工作岗位，放手使用人才，加大对年轻有能力的人才任用。进一步营造公平、竞争的工作环境，增加广大人才工作信心；二是加快推进事业单位岗位设置管理实施工作，努力实现由身份管理向岗位管理转变，使得专业技术人才到专业技术岗位，管理人才到管理岗位，做到各负其责，避免岗位浪费；三是人才使用尽量做到专业对口，专业人才要服务于对应专业工作。同时要研究制定专业技术人才专业不对口的政策措施，将相当一部分高层次人才逐步导入到自己所学专业的工作 岗位上来，解决“学非所用”的问题。做到人尽其才，最大化发挥人才作用。科学考核人才，做到日常考核与年度考核相结合、定量考核与定性考核相结合，既看人才的显绩，又看人才的潜绩，不断完善科学的人才考核体系。进一步强化考核结果的运用，杜绝“常规考核”与“实际应用”两张皮的现象，以强化结果运用来解决干多干少、干好干坏、干与不干一个样的问题，不断形成激励竞争、优胜劣汰、充满生机与活力的用人机制。

（五）畅通人才进退出机制。进一步建立健全公开、平等、竞争、择优的用人机制，不拘一格用人才。疏通党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才之间的流通渠道，推动人才在党政机关、非公有制经济和社会组织之间合理流动。大胆使用在推动项目建设和创新社会管理中表现突出的人才，特别优秀的，可以破格提拔使用。进一步完善基层人才的进退出机制。积极推进基层文化机构人事制度改革。要逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制和科学合理的人事管理制度。积极推行技术文化人才竞争上岗、优胜劣汰机制。选派年轻有朝气、懂技术、会管理的文化人才到基层进行锻炼，进一步疏通人才的进退出机制。

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