山西省市级干线公路管理单位人员结构性问题及对策

王卫华

摘 要：文章分析了山西省市级干线公路管理人员现状及存在的结构性问题，提出了解决人员结构性问题的对策。

关键词：干线公路管理单位 人员现状 存在问题 对策

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-234-02

山西省11个市公路分局和三门峡黄河大桥山西管理处12个单位，承担着山西省11个市11917公里国省干线养护、建设、路政治超和政府还贷一级公路收费管理等职能，隶属于山西省公路局管理，均为县处级事业单位。目前有在编人员8900余人。公路行业是国民经济的基础产业，它的健康成长关系到经济社会的发展。上述单位不同程度存在人员年龄结构不合理，知识结构老化的问题。为进一步促进干线公路科学发展，本文拟对12个单位的人员结构状况进行探析，分析人员结构存在问题的原因，并努力提出改进的对策。

一、人员现状

由于历史原因，2005年12个单位已有7个单位属于超编单位，直到2015年，仍有4个单位超编。由于编制的严格控制，10年来，超编的7个单位没有招录过大中专毕业生，其他5个缺编单位共招录大中专毕业生约220余人，约每年平均有20余名大中专毕业生进入市级公路管理部门。12个单位人员结构呈现如下特点：

1.年龄老化，队伍活力不足，越来越难适应一线工作需要。由于是基层单位，许多工作岗位在一线，需野外作业，但7个超编单位中，30岁以下在编年轻职工非常少，共青团工作基本无法开展，曾在艰难险重任务中发挥重要作用的青年突击队无法组建。现有骨干人员年龄大都在40岁以上，野外艰苦工作和应急保障任务对现在的队伍带来非常大的压力。

2.知识老化，影响技术创新。随着社会和经济发展，公众对路况质量，行车舒适度、安全性，公路应急保障、突发事件处置和信息化服务水平提出越来越高的要求。目前骨干人员大都于上世纪八九十年代在公路快速发展时期招录进公路系统，第一学历是大专以上人员非常少，目前专业技术人员只占总人数18%。在知识更新如此之快的当下，现有人员知识储备无法满足技术创新和信息化工作需要。

3.人才断档，发展后劲不足。人才是需要储备、梯次培养并实践锻炼的，人才成长是有一定的周期的。由于超编，人才入口封闭;由于机制问题，未形成有效的人员出口机制，目前人才短缺与人员超编矛盾并存，严重影响持续发展。

二、主要原因

1.编制未随干线公路发展、职能扩大进行调整。目前的编制是1988年核准的，1996年国省道进行了调整，1654公里县乡路划归干线公路，共接受了原地方管理的公路段正式职工1208人和地方收费站正式职工302人，但未增加编制。近年来，省政府批准设置一级路收费站和超限检测站，目前建有11个一级路收费站，98个超限检测站，但这些机构都还没有配备编制。

2.发展过程中尤其是在进入快速发展时期，招录人员规划性不强，没有有效控制年龄、学历、专业等结构，没有形成前瞻性的有规划的严格的进人制度。

3.现有的人事管理体制不完善。目前依然采取身份管理，没有行之有效的淘汰机制，用人出口不畅，除了自然减员，人员流动缓慢。

三、应对人员结构问题的对策

1.加快实施事业单位岗位聘用制，建立起科学的用人机制。岗位设置与聘用是事业单位人事制度改革的重要举措，以岗位管理代替身份管理，也就是事业单位法人以合同形式聘用、管理职工，目的就是建立起科学、灵活的用人机制，畅通人员进出口通道。岗位设置与聘用从2011年全面推开，全省事业单位大部分完成了岗位聘用工作，公路系统事业单位由于人员多，历史遗留问题多，此项改革任务进展缓慢，目前大部分单位没有完成岗位聘用。为有效解决存在的体制机制问题，促进干线公路各管理单位健康持续发展，亟需破除阻碍，推进岗位聘用工作。联系公路系统此项工作推进过程中呈现出的困难和问题，笔者认为要把此项人事改革制度落实好，需要解决四方面的问题。首先，要解决思想认识问题。大部分干部职工希望尽快解决人员结构不合理，人才不足，出口不畅等问题，加强人才储备，增强持续发展后劲，实现公路事业所需要的人才能进能出、职务能上能下、人员绩优酬优的高效畅通的用人机制。但他们同时认为：对在编在册的中老年职工很难建立起淘汰机制，而不适应工作岗位的人员，大都在45岁以上，作风散漫且无一技之长，如果解聘的话，必然给单位带来严重的不稳定因素。现在的社会背景下，只能采取老人老办法，新人新办法。建立不起来严格的解聘淘汰制度，岗位聘用在短期内就解决不了人员超编、人才结构不合理问题，基于这样的思想认识，积极性不高，推动工作的力度不大，致使这一工作落后于其他行业。任何一项改革措施，必须与社会发展和本单位实际相适应，需要遵循循序渐进的规律，既要尊重形成的历史，又要保持现在的稳定，还要采取积极进取的态度。任何改革都不会“毕其功于一役”，面对干线公路管理单位的现状，着眼单位长远发展，需要分两步走，去谋划和完成这项人事改革任务。第一步引入机制，即遵循“先入规，再规范”的原则，积极稳妥地先引入聘用机制，完成现有人员岗位聘用，建立起聘用机制，在一定的时间段消化掉历史遗留的问题;第二步完善和规范，逐步实施人员退出机制工作，并完善从社会招录专业对口、高素质人才的聘用机制，建立正常的进出流动机制。现任主要领导需以辩证的思维，历史的视角，高度的责任，提高思想认识，以“功成不必在我”的心态，推动此项工作。其次，解决好改革的协同性问题。近几年，山西省全面推行的事业单位分类改革、事业单位清理规范和事业单位岗位设置及聘用等改革举措，为事业单位的发展带来了活力。各项改革之间具有协同性和因果性，由于公路系统事业单位分类改革和清理规范至今没有批复，使岗位设置与聘用的全面推行带来难度。岗位设置与聘用要求法人在编制内按合同聘用职工，但清理规范没有完成，市级公路分局有总体编制，但县级公路管理段法人单位编制没有核准，分局要推行聘用，就得分局局长对所有职工包括县级公路管理段单位的职工进行聘用，这样的聘用失去了层级管理的作用，致使聘用手段针对性不强。需要尽快完成分类改革和清理规范，促进岗位聘用工作的顺利实施。第三，严格按程序实施。做任何事情，严格程序是事情成功的关键。岗位聘用的要义就是要把合同管理的精神落实到位。而合同管理，就要涉及合同双方。必须把合同管理的理念普及到每一个人员，各项程序、每个步骤必须实施到位且公开透明。合同是对在聘人员管理的重要依据，每个单位的实际情况不同，要根据实际情况，规范聘用合同内容，充分体现岗位差异，完善续聘、解聘、辞聘条件和程序，岗位变动时，及时变更聘用合同内容，建立常态化管理机制。绝对不能草率从事，走形式主义。第四，运用好绩效考核的手段。岗位绩效考核是保证人员聘用、履行合同到位的重要手段。聘用单位要发挥主观能动性，结合本单位实际，完善考核手段，积累好平时考核记实，加强考核结果在人员续聘、解聘、调整岗位、绩效工资分配、奖励、晋升等方面的运用，保证聘用工作的规范性和科学性。

2.对现有人员进行教育培训。在目前人员状况下，教育培训是提高现有人员素质和技能，改善知识结构，弥补人员结构不合理短板的重要举措。教育培训必须做到长远性、针对性和经常性三者相结合，要遵循好两个原则：其一是全面协调，统筹兼顾原则。教育培训要以干线公路养、建、管等中心工作，以满足事业发展对人才的需要为出发点和落脚点;教育培训的对象，要统筹兼顾管理人员、专业技术人员和工勤人员等各类人员;教育培训的形式，要全面协调学历教育、继续教育、岗位急需培训等各种教育培训。其二是按需施教，育用结合原则。要把教育培训需求的调研做深做透。根据人才成长规律和岗位工作需要，因需制宜、因岗制宜、因人制宜，分类别、分层次组织开展培训。实现人才的培养与使用一体化，落实“不培训不上岗，不培训不任职，不培训不提拔”的政策。教育培训工作要纳入全年目标责任考核范围。并按规定提取一定的教育培训经费，确保教育培训工作的顺利实施。

参考文献：

[1] 张冰.公路工程质量管理的探讨[J].城市道桥与防洪，2014（10）

[2] 张玉明.加强公路工程建设促进公路工程经济发展[J].中国外资，2013（13）

（作者单位：山西省公路局晋中分局 山西晋中 030600）

（责编：李雪）