高校教学团队建设的几点思考

桑永杰 高明生 周 天 生雪莉 张淑娟 方尔正

哈尔滨工程大学水声工程学院 黑龙江哈尔滨 150001

观察与观点

高校教学团队建设的几点思考

桑永杰 高明生 周 天 生雪莉 张淑娟 方尔正

哈尔滨工程大学水声工程学院 黑龙江哈尔滨 150001

教学团队是高校从事教学与科研工作的基本单元，团队实力强则高校教学科研水平就高，培养出的人才能力也强。因此本文从教学团队建设的现状出发，结合管理学多个理论对提升教学科研团队凝聚力、提高团队实力诸多因素进行了分析，并提出了解决方法。

高校；团队建设；人才培养

教学团队建设作为教育部“本科教学质量与教学改革工程”的一项重要指标，是以团队内部成员之间的优势互补和相互协作从而推进高校教学改革，在提高教师教学水平的同时也提升了教学质量的一项重要举措。［1］随着知识多元化、边缘化发展趋势的加快，新兴学科和交叉学科的不断涌现，知识更新周期的缩短，以及社会对复合型人才需求的不断增加，导致教学团队已经发展成为代替教师个体成为我国高等教育与科学研究的主要载体。［2］此外，高校通过组建教学团队可以促进教师个体间的优势互补和强强联合，在形成了巨大合力的同时，也能促进学科领域科学技术的更新与发展以及创新型人才的培养，实现国家及社会赋予高校履行人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的四大职能。［3］

1 目前高校教学团队中存在的现状

1.1 安于现状 不思进取

“防患于未然”是人们常挂在嘴边的一句话，提醒或告诫人们凡事要想在前、做在后。但在现实生活中能够真正做到“未雨绸缪”的人却不多。惰性是人类的本性。通常人们不到万不得已时，都不会主动去改变原有的生活方式。同样，作为人类灵魂工程师的高校教师也不例外，尤其是一些教师由于学历、年龄等原因造成职称或职务上不去（见表1、表2），导致工资待遇较低，极易造成这部分教师的不稳定，从而影响整个教师队伍的稳定性和教书育人的质量。但因教师职业在社会上有着较高的行业地位（至少受到学生家长的尊敬），且享有寒暑两个假期，使得不少教师也就不思进取，过着得过且过、小富即安的生活。

表1 某院系教工职称结构一览表

表2 某院系教工学历结构一览表

1.2 急功近利 耐不住寂寞

刚刚走上工作岗位的年青教师处于高校教师队伍中的最底层，由于没有教学和科研经验，导致无法独立讲授课程或承担科研项目，每月除了2 000多元的基本工资就没有其他收入。相对这些人的同龄人在其他行业每月1万多元的收入相比，就明显不值得一提。因此，部分年轻教师重新进行了自身定位，审视自身价值，产生了“与其等，还不如早些走”的想法［4］，这样极易造成教师队伍的不稳定性。然而一名优秀教师的成长是一条艰苦而漫长的路，需要年青教师经过1～2年甚至3～5年的自身的不懈努力和接受资深教师的传帮带，才能成长为一名合格的能够走上三尺讲台的教师，这就要求高校的年青教师要耐得起寂寞，要抓紧一切时间进行学习、磨炼，要做到厚积薄发，不要功亏一篑。

表3 某院系教工授课情况一览表

1.3 教师队伍学缘结构单一 缺乏活力

教师队伍学缘结构单一，是我国大多数高校的通病，一些高校师资队伍自给率高达70%以上；具有校外学历的教师不足30%，其中具有“211”“985”高校和获得国外学历的教师人数仅占13%。此外，具有国外留学经历的教师比例为14%（出国6个月以上），其中，近十年出国留学的教师比例仅为9%（见表4、表5）。较高的师资自给率和较低的国外留学比例会造成高校学术氛围沉闷，严重制约着教师创新能力的形成与发展。

表4 某院系教工学缘结构一览表

表5 某院系教工出国留学情况一览表

2 建设一流的教学团队需要遵循的几个效应

2.1 积极营造适合教学团队形成与发展的土壤

海水因天体的引力而涌起，引力的强弱决定潮水的大小。此乃海潮效应。人才与社会的关系也是如此。因而高校要积极营造一个尊重知识、尊重人才的环境与氛围，要不遗余力的培养和不拘一格地使用人才。同时还要为人才的成长提供良好环境和平台，要给予年轻教师成长的时间和空间。此外，要在工资待遇上给与倾斜，同时还要为年青教师配备“师傅”对其进行一对一的言传身教，培养其在教学、科研等方面的技能，并给予2～3年的教学、科研保底工作量，保证年青教师每年有一定的经济收入，使其安心工作，潜心专研。在团队中牢固树立“以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人”的现代人力资源管理理念。

2.2 运用罗森塔尔效应 为团队成员树立信心

美国著名心理学家罗森塔尔在考查某校时，随意从6个班级中每班抽取3名学生写在一张纸上，交给该校校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗森塔尔又来到该校，发现这18名学生的确超过一般人，进步很大，再后来这18人全都在不同的工作岗位上取得了突出成就。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到高校教学团队建设和管理中，就要求负责人要对团队中的年青教师进行人文关怀、语言激励和行为引导，使年青教师时刻感受到组织的关心与帮助，从而全身心地投入到教学与工作中，最大限度地发挥自己的主观能动性和创造性。如在生活中，团队负责人要时刻关注年青教师成长，对年青教师在情感受到的挫折给予开导，对于在经济上、工作上的困难给予帮助；在交办工作时，团队负责人要对年青教师说一些鼓励的话语，如“相信你有能力做好这件事情”或“相信你能够胜任此项工作”等，让其树立必胜信心。这样年轻教师在精神上就会受之鼓舞，在行动上会竭尽全力地进行教学、科研钻研与攻关，最终实现按时、高质量地完成团队负责人交办的各项工作。

2.3 利用鲶鱼效应 激发团队成员活力

教学团队成员来源单一，且不注重对外交流，或长期不注入新生力量，极易造成近亲繁殖，导致学术氛围沉闷、枯燥，容易使教师产生安于现状、不思进取的心理，严重时会阻碍教学团队教学科研水平的整体提升。因此，教师队伍要严格控制本校教师留校的比例，每个教学团队每2～3年要引入一个校外的优秀人才，或每年至少派出1名教师出国参加行业领域知名国际会议、每2～3年选派1名教师到国外知名大学或研究所进修，这样通过引进校外优秀的“鲶鱼”或到国外进行学术交流，势必会产生对老教师的激励效应，给那些故步自封、因循守旧的懒惰教师带来竞争压力，唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心［5］，使其始终保持积极向上、勇攀高峰的精神，从而更好地努力工作。此外，要保持每年留校人数的稳定性，避免忽高忽低，从而有利于优化教师队伍的学缘结构，实现师资队伍发展的可持续性。

2.4 利用木桶理论 提升团队整体水平

管理学中的“木桶原理”是指某个管理体系的整体质量往往受落后个体的影响，就像用木桶盛水一样，木桶盛水量的多少往往取决于木桶中最短的那块木板。因此，在教学团队建设中决定团队整体实力强弱的不是某个优秀教师的水平，而是团队中的那个能力最弱的教师水平，即刚刚参加工作，无教学、科研经验的年青教师。因此，要想提升教学团队的整体水平，就必须加强对年青教师这块短板的关怀与培养。通过为年青教师安排为优秀教师助课、协助指导学生以及参与科研项目等工作，给年青教师压担子、提供锻炼机会，帮助其快速积累教学与科研的实战经验，在提升自身素质、积累经验与能力的情况下，提升教学团队的整体实力。

3 结束语

教学团队建设是教育部实施“本科教学质量与教学改革工程”以来的一项重要的系统工程。作为高校基层教学组织的教学团队，担负着高校人才培养、科学研究、服务社会和文化传承等重要使命。这就使得高校教学团队要统一思想、明确目标、团结协作、共同推进学科专业建设，以此提升团队实力，成为实现教育部全面实施本科教学质量与教学改革工程推进者。

［1］王正斌，汪涛.高校教学团队的内涵及其建设策略探讨［J］.中国大学教学，2011（3）:75-77，86.

［2］姜雪.高校科研团队人力资源管理模式创新研究［D］.大连:大连理工大学，2006.

［3］高明生.校企协同创新背景下的研究生导师团队建设研究与实践［J］.中国现代教育装备，2013（17）:33-35.

［4］王亦伟.试论市场经济对高校教师心理的影响及对策［J］.宁波大学学报:教育科学版，1998（6）:19-22.

［5］聂贵洪.鲶鱼效应与人力资源管理［J］.企业活力，2008（8）:58-59.

Some Thoughts of University Teaching Team Building

Sang Yongjie， Gao mingsheng， Zhou Tian， Sheng Xueli， Zhang Shujuan， Fang Erzheng
Harbin Engineering University College of Underwater Acoustic Engineering， Harbin， 150001， China

The teaching team is the basic unit of University engaged in teaching and research work， scientific research on teaching and cultivate talents will strong if the team strength is in the high level. Therefore， this article from the current situation of the teaching team building， combining with the theories of management to enhance the teaching and research team cohesion，and enhance the strength of the team and the factors are analyzed， and puts forward the solving method.

colleges and universities； team building； personnel training

2015-05-13

桑永杰，博士，讲师。通讯作者：高明生，硕士，副研究员，教务办公室主任。

黑龙江省高等教育学会“十二五”教育科学研究规划课题（编号：14G020）；黑龙江省教育科学“十二五”规划2014年度专项课题（编号：GJG1214005）；哈尔滨工程大学2013年教改项目“本科实践创新能力培养模式研究与实践”（编号：JG2013YB21）。