上司排斥、组织支持感与员工角色外行为关系——以综合性B2C企业为例

何海英

（辽宁大学商学院，辽宁沈阳110036）

上司排斥、组织支持感与员工角色外行为关系
——以综合性B2C企业为例

何海英

（辽宁大学商学院，辽宁沈阳110036）

以社会交换理论为理论基础，采用问卷调查法，以综合性B2C电子商务企业的375名员工为研究对象，使用SPSS20.0研究上司排斥、组织支持感与员工的两种角色外行为之间的关系。研究发现，上司排斥对员工的两种角色外行为具有负向预测作用，组织支持感在上司排斥与员工的两种角色外行为中间起部分中介作用。

综合性B2C；电子商务；上司排斥；组织支持感；帮助行为；进谏行为

良好的领导-部属关系会对组织的有效运行和发展产生良好的促进作用，已经得到了大量的证实［1］［2］。但是由于企业间的竞争压力不断加大，转移给企业领导和员工的压力也在逐渐增大，领导与员工之间的矛盾和冲突随着压力的增大也日益增多。但是由于中国企业中规章制度明确严格且明显的报复性行为也为企业所不容，因此，这种矛盾和冲突就转化为了更为隐蔽的排斥行为。同时，中国企业中权力距离大，下级对上级的排斥行为并不能造成上司的实质性损失，但是上司却掌握了组织的大量资源，其对下级的排斥会导致下级损失大量的组织资源，并对下级的态度和行为造成巨大影响。因此，本文以上司排斥作为自变量来探讨其对员工行为的影响，在具体的行为变量选择上，本文选择了员工的角色外行为，因为其对组织的有效运行与发展具有巨大的促进作用，并探讨组织支持感的中介作用，以期解开上司排斥影响员工行为的“黑箱”。

一、文献梳理与研究假设

（一）上司排斥与角色外行为

上司排斥是职场排斥行为的一种，指员工遭到来自上司的忽视、漠视和拒绝。角色外行为指的是在职责之外的自发努力，这种努力是一种积极的自愿行为，包括帮助行为和进谏行为。在中国的组织情境下，组织中的政策传达、资源分配、员工考核大部分都是有直接上司负责的。因此，上司通常被视为组织的代表和象征。同时，上司掌握着相当多的组织资源，很大程度上决定着员工在组织中的职位晋升、工资增长、工作资源配给的多寡甚至是个人职业生涯的发展。因此，员工与上司之间的关系质量决定着员工在组织中的发展。

社会交换理论认为，人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配。因此，人类一切社会活动都可以归结为一种交换，人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系。因此，从社会交换理论来看，当员工与上司的关系质量高时，即被上司认定为“圈内人”时，上司会利用其组织代理人的身份为员工争取较多利益，由于上司被认为是组织的代理人，员工会认为这是组织对其的一种认同，会产生强烈的回报动机，在高质量完成本职工作的同时，会做出角色外行为来回应上司的信任，从而使其与组织之间的交换关系得到进一步的巩固。反之，如果遭受上司的排斥与厌恶，会失去大量的组织资源，例如晋升机会、培训机会等。由于上司充当的是组织代理人的角色，员工往往将其归因于组织，认为是组织对其的冷漠和忽视。这时员工已经感觉不到组织对其的关心和认同，情感承诺丧失，维持员工与组织的情感纽带被切断，则可能由于员工与组织情感关心的破裂而被员工对组织发展和有效运行的漠视所取代。综上所述，本研究提出假设：

H1：上司排斥对员工的角色外行为具有显著的负向影响。

H1-1：上司排斥对员工的帮助行为具有显著的负向影响。

H1-2：上司排斥对员工的进谏行为具有显著的负向影响。

（二）组织支持感的中介作用

组织支持感用来表示员工感受到的组织对自己的重视程度，并能够满足员工的社会、情感需求。根据代理理论，组织的代理人可能是最高层管理者、人力资源部门或直接上司，而直接上司被认为是最关键的代理人。［3］因为职场排斥通常表现为对被排斥者的漠不关心，员工在工作场所中所感受到的被其他人忽视或孤立的现象，而来自上司的排斥更会使员工感到其存在的价值得不到组织的认可，其工作表现也得不到组织和上司的重视。

根据马斯洛需求理论，人的社会、情感需要通常包括自尊需要、归属需要、控制需要和有意义的存在，这是人类最基本的需要。排斥会严重影响人类的这四种需求，［4］排斥割断了被排斥员工与他人的社会联系，从而破坏了员工的归属感。同时，上司排斥也伤害了被排斥员工的自尊，因为上司排斥经常是和惩罚相联系的，它对被排斥员工传达了你是不被重用的或是低价值的。而且，上司排斥剥夺了被排斥员工在组织中继续存在的意义，因为遭遇上司的排斥使得被排斥员工在组织的晋升、加薪希望变得非常渺茫，也感觉不到任何组织对其的支持。据此，本研究提出假设：

H2：上司排斥对组织支持感具有显著负向影响。

上司排斥使被排斥员工感觉不到组织对自己的重视，并且员工的社会、情感需求也得不到满足。同时，组织支持理论表明，组织目标的完成依赖于组织如何对待员工，组织的支持满足了员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。［5］但是，上司排斥使员工感觉不到来自组织的任何支持，其与组织的情感联系被切断，进而也就失去了为组织做出额外贡献的动力，员工与组织之间的交换关系破裂。因此，本文提出假设：

H3：组织支持感在上司排斥与员工的角色外行为之间起中介作用；

根据以上研究假设，构建本文研究的理论模型，如图1：

二、研究过程

（一）调查方式

本文选取综合性B2C企业员工作为调查对象。所谓综合型B2C企业，是指在网站资金实力、网站客流量、转换率、产品种类和数量、销售额、网站知名度和消费者熟悉程度上都具备一定规模的自营店铺或者第三方平台的网络店铺，如天猫商城、京东商城、一号店、卓越亚马逊、苏宁易购、国美在线等知名电子商务企业。而不包括专业性的B2C企业，如唯品会、聚美优品、优众网、麦包包等。因为上司排斥属于工作场所敏感问题，所以为了最大限度的获得被调查员工的真实想法，所有调查问卷在发放时均带有一个已贴好双面胶的信封，并在问卷显著位置提示问卷填好后要将其装入信封并密封。本次调查共发放问卷490份，回收问卷412份，问卷回收率为84.1%。在整理回收问卷时，剔除明显乱答、错答及个人信息严重不全问卷37份，实际有效回收问卷375份，问卷有效率为91%。有效样本的人口统计分析如下：从性别上看，男性员工201人，占总样本的53.6%；女性员工174人，占总样本的46.4%。从年龄上看，20周岁以下11人，占2.9%；20-25周岁员工103人，占27.5%；26-35周岁员工121人，占32.3%；35-45周岁员工86人，占22.9%；45-55周岁员工31人，占8.3%；55周岁以上员工23人，占6.1%。从学历上看，高中（中专）及以下13人，占3.5%；大专149人，占39.7%；本科学历196人，占52.3%；硕士及以上17人，占4.5%。

（二）测量工具

1.上司排斥问卷选取蒋奖等（2011）编制的上司排斥问卷，包括10条题项。利用样本数据对10条题项进行探索性因子分析发现，“上司在该介绍我时不介绍我”题项的因子载荷低于0.6，删除后剩9条题项。经过本研究的样本检验，剩余的九条题目问卷具有较好的信度（α值为0.86）和效度。

2.组织支持感问卷由从Eisenberger等（1986）开发的量表中抽取因子载荷较高的8个题目组成。经过本研究的样本检验，该问卷具有良好的信度（α值为0.91）和效度。

3.角色外行为问卷选取Van Dyne和Lepine（1998）编制的量表，包括帮助行为和进谏行为，共13条题目。经过本研究的样本检验，该量表具有良好的信度（α值为0.84和0.79）和效度。

所有问卷均采用李克特7点量尺计分，从1到7为7个不同的程度选择，1表示程度最低，7表示程度最高。

三、假设检验过程及结果

（一）假设检验

通过相关性分析得出本研究4个变量的相关系数：上司排斥与组织支持感、帮助行为、进谏行为的系数分别为-0.596**、-0.398*、-0.507**；组织支持感与帮助行为、进谏行为的相关系数分别为0.626**、0.239*；帮助行为与进谏行为的相关系数为0.204*。由此得出结果，上司排斥与组织支持感（r=-0.596，P＜0.01）负相关，与帮助行为（r=-0.398，P＜0.05）和进谏行为（r=0.507，P＜0.01）均为显著负相关。组织支持感与帮助行为（r=0.626，P＜0.01）和进谏行为（r=0.239，P＜0.05）均显著正相关。帮助行为与进谏行为（r=0.204，P＜0.05）显著正相关。

Baron和Kenny的研究［6］认为判断一个变量是否起中介作用时，应该满足4个条件，以回归分析为表现形式即为：

1.因变量（两种角色外行为）对自变量（上司排斥）做回归，得到结果的回归系数应显著不为零；

2.中介变量（组织支持感）对自变量（上司排斥）做回归，其结果的回归系数应显著不为零；

3.因变量（两种角色外行为）对中介变量（组织支持感）做回归，其结果的回归系数应显著不为零；

4.因变量（两种角色外行为）同时对自变量（上司排斥）和中介变量（组织支持感）做回归，中介变量的回归系数应显著不为零，自变量的回归系数应为零，或显著降低。此时，如果自变量的回归系数下降到不显著，则表明中介作用为完全中介；如果自变量的回归系数有所下降，但还是处于显著水平，则说明中介作用为部分中介。

因此，根据以上说明，本研究将上司排斥、组织支持感和两种角色外行为之间的回归系数进行了汇总，如表1：

表1 组织支持感中介作用回归分析表

通过表1的汇总分析，得到以下结果：

（1）上司排斥作为自变量，两种角色外行为为因变量进行回归分析。分析表明，上司排斥对两种角色外行为的回归系数分别为-0.267、-0.412，sig均小于0.05，表明判定中介作用条件（1）成立，同时本研究假设1、1-1、1-2成立；

（2）上司排斥作为自变量，中介变量组织支持感作为因变量进行回归分析。分析表明，上司排斥对组织支持感的回归系数为-0.377，sig小于0.05，表明判定中介作用的条件（2）成立，同时本研究假设2成立；

（3）中介变量组织支持感作为自变量，两种角色外行为作为因变量进行回归分析。分析表明，组织支持感对两种角色外行为的回归系数分别为0.514、0.132，sig均小于0.05，表明中介作用条件（3）成立；

（4）上司排斥和组织支持感同时为自变量，两种角色外行为分别作为因变量做回归分析。分析表明，在控制组织支持感这一中介变量以后，上司排斥对两种角色外行为的回归系数分别为-0.161、-0.229，均小于不加入组织支持感作为自变量时的回归系数-0.267、-0.412，同时sig也均小于0.05，回归系数下降，但还是处于显著水平。因此，可以判定组织支持感在上司排斥与两种角色外行为之间起中介作用，但是为部分中介，表明上司排斥对两种角色外行为的影响还受到其他因素的影响。同时本研究假设3成立。至此，本研究所有假设均得到验证，所有假设均被证实。

四、结论、研究不足及展望

（一）结论

本研究以综合性B2C企业为研究对象，从上司排斥的视角出发研究了其对员工两种角色外行为的影响，并以社会交换理论为基础探讨上司排斥影响员工两种角色外行为的作用机制。通过研究得出以下结论：（1）上司排斥负向影响员工的两种角色外行为。（2）组织支持感在上司排斥影响员工两种角色外行为方面起到了部分中介作用。

（二）研究不足与展望

本研究虽然取得了一些积极的研究成果，但还存在着一定的局限性。第一，在样本的选取上，本研究的样本全部来自综合性B2C企业，虽然能做到有效控制样本行业类型，但还是存在着一定的同源偏差，并带有一定的行业特征。后续研究应该在更广阔的行业背景下进行，来避免本研究所遇到的问题。第二，本研究仅从社会交换的理论视角探讨了组织支持感在上司排斥与员工两种角色外行为的中介作用。但上司排斥对结果变量的作用机制应该不局限于组织支持感。未来的研究应该从其他理论视角出发，去探讨职场排斥的作用机理。

［1］李锐，凌文辁，方俐洛.上司支持感知对下属建言行为的影响及其作用机制［J］.中国软科学，2010（4）.

［2］倪倩，储小平.领导-部属交换、领导自尊与组织公民行为——来自中国大陆的实证数据［J］.经济管理，2010（1）.

［3］Liden.R.C，Bauert.N.The Role of Leader member Exchange in the DynamicRelationshipbetweenEmployerandEmployee：Implications for Employee Socializat ion，Leaders，and the Organizations［M］//COYLE-SHAPIROJ，SHORE L，TAYLOR M S，et al.The Emp loyment Relationship：Examining Psychological andContextualPerspectives，London：OxfordUniversity Press，2004：226-250.

［4］Williams，K.D..Ostracism：The Power of Silence.New York：Guilford Press，2001.

［5］刘维民，何爽.组织支持研究进展综述［J］.社会心理科学，2009（5）.

［6］Baron，L.S.&Kenny，D.A.The Moderator-Mediator Variable DistinctioninSocialPsychologicalResearch：Conceptual，Strategic，and Statistical Considerations［J］.Journal of Personality and Social Psycholoy，1986：1173-1182.

［7］Ferris，D.L.，Brown，D.J.，Berry，J.W.，Lian，H.，The development and validation of the workplace ostracism scale［J］.Journal of Applied Psychology，2008，93（6）.

［8］吴隆增，刘军，许浚.职场排斥与员工组织公民行为：组织认同与集体主义倾向的作用［J］.南开管理评论，2010，3（13）.

【责任编辑王凤娥】

F270

A

1674-5450（2015）05-0061-03

2015-03-13

何海英，男，辽宁北镇人，辽宁大学企业管理博士研究生。