权变理论视角下高等职业院校组织结构设计的影响因素分析

□李　政

权变理论视角下高等职业院校组织结构设计的影响因素分析

□李政

权变理论是系统设计思路的一个分支，该理论的核心在于不存在唯一最好的组织形态，有的只是适应性，即形态与所在环境的适应程度。影响组织与环境适应的主要权变因素包括环境、战略目标、技术、规模和成员素质。高等职业院校在高技能人才培养、建设全民学习型社会和终身教育社会中扮演着重要角色，在特定人才培养、学术科研、后勤服务、与行业企业合作、行政事项的处理等方面具有独特的运作背景和运作方式。高职院校应根据自身的环境构建属于该组织特定的结构以适应其不断变革与发展的周边与内部环境，进而提升高等职业院校的办学质量。

权变理论；组织设计，高等职业院校；权变因素

高等职业教育以培养生产、建设、管理、服务第一线的高素质技能型专门人才为根本任务，在建设人力资源强国和高等教育强国的伟大进程中发挥着不可替代的作用。也正因为高等职业院校具备多重角色和任务，使得这个无论是从个体还是从群体来看都具有较大规模的组织应该具备其自身独特的结构。权变理论是系统设计思路的一个分支，该理论强调设计决策取决于环境条件，是对环境权衡的结果。权变理论的核心在于不存在唯一最好的组织形态，有的只是适应性，即形态与所处情境的适应程度［1］。而所谓情景化中“最合适的组织”取决于诸多权变因素。随着权变理论的进一步发展，权变因素逐渐由最基本的环境、技术、规模和战略等扩展至包括地理位置、不确定性、资源依赖度、国家及文化差异等在内的多重因素。但是理论界公认的左右组织建构的最基本因素始终包括环境、战略、技术、规模与发展阶段、人力资源素质五大部分。本文将基于这五大权变因素，对高等职业院校这个特殊的组织结构设计进行分析。

一、高等职业院校的生存环境——稳定与变化交织

环境是权变理论的核心概念，包括组织情境中的技术、政治和制度［2］。这个定义揭示了两层含义：一是环境是具有“情境”的环境。每一个组织所身处的环境各不相同，每个组织在解决每一个任务时所遇到的情境也各不相同。二是环境的主要内容包括渗透进组织的技术、政治与制度。环境的这种不确定性可以用环境的复杂性与环境的稳定性两个维度进行分析［3］。所谓稳定性指的是影响组织运营的外部要素变化时间的长短，复杂性指的是影响组织运营的外部要素的数量多少和相异程度。根据这两个维度可以得到如图1所示的环境不确定性矩阵以及结构与环境的权变框图（图2）。高等职业院校有其独特的生存环境，不仅与区域行业企业关系紧密，同时也受到来自政府部门和社会大众的多重影响，加之组织内部庞大的管理对象和管理机构设置，使高职院校的生存环境交织于稳定与变化之中。

在技术、政治与制度构成的三维环境之中，高等职业院校作为一个社会性组织也存在与之相对应的成分，且成分构成比例具有独特之处。在权变理论中，“技术”一词的含义偏向于广义概念。有些组织理论家认为 “技术不仅包括开展工作的硬件，也包括工人的技能和知识，甚至包括工作对象”。为了方便研究，权变理论研究者给技术的定义较为抽象，但界限分明：“技术指与智力或知识过程相结合的物理过程，通过这个过程某种形式的物质转换成组织的产出”。在高等职业院校中，这种“物理过程”和“促产”的技术主要包括教学科研、行政与后勤服务。其中教学科研是主体环境，行政与后勤服务属于附加环境，为主体环境服务。从技术内容来看，教学科研、行政与后勤服务位于三个不同维度的技术空间之中，彼此存在关联。正是因为这些技术的存在，使得高等职业院校作为一个行政单位具有基本的行政功能，作为一个事业单位具有开办教育事业的功能，作为一个科研单位具有产学研结合之社会效益的功能。也正是高等职业院校具备的多重身份，以及与社会多主体关联的现状，让高等职业院校在产学研、校企合作、教学改革等领域不断探索，与外界系统进行信息交换，不断适应环境对高等职业教育的要求，同时也通过毕业生和科研成果的输出影响外界环境。高等职业院校作为政府事业单位和教育系统中培养特定人才的关键部门，始终受到包括政府机构、党派等在内的政治因素的影响。这种影响主要体现在以下几个方面：一是执政党通过议会（人大）颁布法律、制定政策、调控资源配置影响高职院校的办学理念和办学目标，进而影响其专业门类设置和教育教学等。二是行政机构通过颁布法规、制定区域职业教育发展政策等对区域内的高职院校办学产生影响。政治环境是高等职业院校生存环境中至关重要的组成部分。如果无法适应政治环境提出的需求，那么高职办学将失去良好的外界环境与政策支持。当然，高等职业院校通过办学、科研、人才培养也可以与政治环境进行信息交换，达到影响政治的效果。而在制度方面，新制度经济学家诺斯区分了正式约束 （有形制度）和非正式约束（无形制度）［6］，并指出人们生活的大部分空间仍然是由非正式制度安排来约束的［7］。高等职业院校同样存在着由正式与非正式制度构成的制度环境。有学者指出，高职院校的正式制度主要包括五个方面：法人治理制度、重大事项社会参与制度、师资建设与管理制度和可选择学习制度和学术研究机构及其管理制度。而非正式制度则包括办学特色、校园文化、人文素质教育、隐蔽课程等［8］。这些制度中有些具有较为稳定和可预测的发展空间（如学术研究机构及其管理制度），而有些制度则处于动态与可预测性差的状况之中（如隐蔽课程），且制度与制度之间彼此不相似（如行政、教学、学生工作、后勤服务等），岗位的部分内容也会随着外界环境的变化而变化。可以看出，随着高等职业院校自身内涵式发展的深化及与社会各领域的深入信息交换，该组织将正式确立中度不确定性环境的特征，并开始在某些领域具备高度不确定性环境的特点。

图1　环境的不确定性矩阵［4］

图2　结构与环境的权变框图［5］

二、高等职业院校的战略目标——实现人的发展

战略是组织对于未来发展的方向、目标、方针和行动方案等的总体谋划。一个组织，因为其发展理念、占有资源、所处阶段存在差异，所以会在不同时期提出不同的战略发展目标。钱德勒早期研究了战略目标与组织结构之间的关系。他以美国通用汽车、西尔标准石油等大公司为研究对象，最终得出了如下结论：企业战略是改变企业组织设计的前提条件［9］。这些企业早期以中央集权为主要组织结构，但是随着业务的不断拓展和地理范围的不断扩大，组织结构逐渐由中央集权向分权结构过渡，实现垂直一体化与生产多样化。所以，不同时期组织的战略目标对于组织的结构设计有着深远的影响。

战略目标有着不同的类别和层次，在不同阶段也有着不同的内容。就发展定位而言，战略目标可以分为专业化战略与多元化战略；就竞争方式而言，战略目标也可以分为成本领先战略和差异化战略。迈尔斯和斯诺则根据经营项目在竞争者所采取的方式和态度将战略目标划分为探索型战略、分析型战略和防御型战略。此外，钱德勒通过对美国70多家大企业的研究发现企业位于不同发展阶段具备不同的发展战略，主要发展趋势为从数量和地域扩展向多元化经营战略过渡。而战略目标的不同类别与层次则会产生不同的组织结构需求。例如专业化战略目标则会偏向于集权型组织结构，强调内部效率和纵向控制；而多元化战略目标则会偏向于分权型组织结构，强调内部自主性和结构灵活性。

高等职业院校的发展战略仍未形成定论。这与高等职业院校的生存环境变幻莫测有着密切的联系。目前高等职业院校发展战略研究者站在不同的角度，提出了不同的发展战略。如“品牌战略”、“构建核心竞争力战略”、“成本领先战略、差异化战略、集中战略”、“个性化、多样性与开放式战略”以及“集团化战略”［10］等。诸多战略目标无法形成定论，也造成了当前高等职业教育发展定位不清、界限不明的发展现状。《国家高等职业教育发展规划 （2010-2015）》中强调“推动教育事业在新的历史起点上科学发展，加快从教育大国向教育强国、从人力资源大国向人力资源强国迈进，对高等职业教育进一步改革与发展提出了新的更高要求”。这里的要求主要包括四大部分：“面对转变经济发展方式等国家发展战略要求，高等职业教育必须全面提高人才培养质量”、“面对日益凸显的就业结构性矛盾，高等职业教育必须在改善民生、促进就业等方面发挥积极作用”、“面对建设学习型社会的战略目标，高等职业院校必须抓住机遇，为社会成员多样化学习和发展提供服务”、“面对“走出去”国家战略，高等职业院校应该积极融入其中，伴随产业企业走向世界”。围绕这四大任务，高等职业教育应大力培养适应经济发展方式转变和经济社会发展需要的数量充足、结构合理的高素质技能型专门人才，同时形成一批特色鲜明、水平较高、具有国际影响的高等职业院校［11］。可见，无论是基于何种立场制定的战略目标，高等职业院校都需要将人才培养放在所有战略目标的首要位置。而人才培养所包含的内容却又是复杂和多变的，外部涉及到校企合作的方向、企业行业所需人才的联合培养等，内部涉及到课程体系的编排、专业设置、人才培养方案的制定等。随着高等职业教育在全民教育与终身教育领域中的角色提升以及高职本身人才培养的深化与专门化，尤其是新一轮高考制度改革对于普通本科和高等职业教育入学考试分开的人才选拔方式的试水，高等职业院校的战略发展目标将会围绕 “人的发展”这一核心朝着多元化方向进深，这就要求高等职业学校的组织结构设置无论是在横向部门设置还是纵向管理体系上都会日益复杂，更为开放和灵活。

三、高等职业院校的运转技术——不同类型技术的结构差异设计

权变理论给出了技术与组织结构之间可能存在的四大联系：即技术的不确定性越高，组织越来越倾向于为其技术核心构建缓冲隔离结构；技术的不确定性越高，组织的正式化程度和集中化程度越高；技术的复杂程度越高，结构的复杂程度越高，技术的互依性越高，用于协调的资源就越多。可以看出：技术的复杂性与不确定性同结构的复杂程度呈现某种联系。而一个组织，尤其是具有复杂主体的组织会有不同层次技术的参与。耶鲁大学社会学教授查尔斯·佩罗根据任务多样性（多样性指某岗位或部门在履行职责时遇到的新问题或突发状况的数量）与任务的可分析性 （此处的可分析性指的是某部门或岗位在解决所遇到的问题时可采用程序化解决方法的程度）［12］，将组织技术分为四类技术（如图3）。前面提到，在高等职业院校中，技术主要包括教学科研、行政与后勤服务三大模块。而这三大模块由于在操作层面存在较大差异，如操作的复杂性、不确定性、多样性和可分析性等，所以在进行组织设计的过程中要注意常规组织结构与弹性结构的组合。

在高等职业院校中，教学科研工作基本位于所有部门或岗位技术中所谓复杂的层次。根据查尔斯·佩罗的组织技术分类法，诸如大学教学、社会科学研究等项目属于“多样性高且可分析性低”的技术。这也就意味着此类技术复杂性高，对于组织设计就产生较为复杂的影响，组织结构也要与之相匹配以适应不断变化的环境和条件；而鉴于行政工作和后勤服务工作具有较强的可分析性，即可以按照某些程序进行重复操作，一段时间内也不会发生较大变化。所以像审计、文秘和后勤服务等工作就属于可分析性较高且多样性较低的技术。组织结构就相对较为稳定和机械。此外，也存在部分岗位可能处于另外两个类型的技术当中。由此我们可以看出，高等职业院校主要存在两类技术，这两类技术对应的组织结构也大相径庭：通常而言，组织所采用的技术越是复杂，就越需要一种弹性结构，以提高管理者应对突发状况的能力。相反，所采用的技术越常规，就越适合使用规范的结构。高职院校单一的科层制或职能结构对于较为复杂的技术岗位来说并不是最合适的。

图3　部门或岗位技术分类图

四、高等职业院校的发展规模——大型组织的有序开放式管理

组织规模有大小之分。而规模大小也影响组织结构的设计。一个组织规模的大小可以套用行业中对于大型、中型和小型企业鉴定的标准，也可以通过员工数量、销售规模、服务或产品数量等进行判断。而组织规模的不断扩大会带来工作职能和工作岗位的扩充，而岗位或部门的增加就会为协调和监控带来更多的要求。

组织规模大小影响组织结构的设计不是孤立和静止的。组织规模一般通过间接和连锁的方式对组织的结构产生影响。大型组织与小型组织在管理层次的数目、部门和职务的数量、分权程度、正规化程度、专业人员比率和文书办事人员比率等诸多变量上存在差异，当某一组织的规模影响到某些特征因素时，就会连锁地影响到其他因素相应的发生变化。一般而言，大型组织采用纵向层级的组织形式，小型组织则可以采用较为灵活机动的有机式组织结构。但在一些较为复杂的大型组织之中，纵向层级与有机组织两种结构可能并行存在。需要强调的是：组织规模对结构的影响并非线性关系。而是随着规模的不断扩大，规模对结构的影响程度在逐渐减弱，规模的影响力显得越来越不重要。这时对组织进行规范化、分权化和专业化处理的重要性则显得更为突出。即“组织的规范性优于个人的自觉性”、“组织的分权化优于高层的‘事必躬亲’”、“组织的专业化优于部门的‘大一统’”。

十多年来，高等职业院校的发展规模不断壮大，无论是从整体数量上，还是从个体的招生规模上都有了质的飞跃。1999—2012年，高等职业教育招生人数从61.19万人增加到314.7万人，在校生人数从136.15万人增加到964.2万人，毕业生从40.67万人增加到320.8万人。高职院校数量从1998年的431所增长到2012年的1297所。高职院校学科已经涵盖了包括农林牧渔大类、交通运输大类、生化与药品大类和资源开发与测绘大类等在内的19个大类。从部门设置上看，绝大部分高职院校形成党群与行政两大领域的十多个行政部门。可以认为，高等职业院校作为高等院校的一个重要组成部分，已经形成了规模庞大、内外连通、体系健全的组织。而如何构建灵活规范、开放有度的组织结构则成为保证高职院校高效运转的重要保证。首先，无论是学校的党群部门、行政部门，亦或是科研部门、教学部门以及后勤服务部门，它们都需要健全的制度规范部门行为，即符合大型组织对于规范性的需求；其次，就组织的特征因素而言，高职院校内部不同种类的岗位拥有不同的技术、占有不同的资源，工作的复杂性也各不相同。对于复杂度较低的技术工种或岗位，传统的职能（一体化）结构能够较好地适应人员管理与开展日常工作；而对于复杂度较高的岗位如科研、实训教学等，分权思想指导下的组织结构则能够更好地适应工作过程中不断遇到的新事物、新方法、新任务，尤其是高等职业学校人才培养的市场指向性更需如此。此外，当高职院校扩展其办学规模、扩大招生数量、提升办学影响力和深化其办学内涵时，其部门和专业设置等都需要进一步调整和扩充，原本分属同一部门的任务可能因规模的扩大而逐步分化。而分化的结果就必然导致专业化岗位的形成。比如高职院校为提升办学影响和科研实力而成立高教（高职）研究所，为提升学生的职业素养和指导学生就业创业而成立就业指导办公室，开设就业指导课程，开展个人人力资源测评活动等。需要指出的是，规模的扩大并不单指数量上的提升，就高职办学而言，还可以指办学内容的丰富、涉猎业务的拓展等。例如高等职业院校开展农民培训、社区培训等也可以认为是其办学规模的扩大，而相应成立的培训中心、科技创新服务中心等就是组织结构对规模扩张的回应。

五、高等职业院校的成员素质——民主化的顶层设计

成员素质，或称人力资源素质也是影响组织结构的重要因素。这里的人力资源包括组织现有的资源和组织在市场中可得到的人力资源。一个组织的人力资源素质对于该组织的结构有着显性和隐性的影响。显性的影响主要在于组织领导的领导力与个人风格，隐性影响主要集中在对岗位设置、权力分配、责任承担方面形成的影响。如果一位领导的综合素质水平较高，那么组织结构可以较为灵活和开放。同时领导的组织风格也会决定所在组织的基本结构，相信x理论的领导就赞成机械组织结构，相信y理论的经理又更多地倾向于有机结构。此外，成员素质的高低会在一定程度上影响顶层设计者对组织结构的考量，例如采用分权或是集权、管理幅度的扩大或是缩小、组织结构的变革或是保守、岗位设置的综合性或专业性等。

前面提到，高等职业院校的岗位结构与技术成分较为复杂，就成员主体而言，高职的主要成员包括教师、学生、行政人员和后勤服务人员四大部分。就其性质、存在方式、存在目的、生存环境、面向对象以及自身人力资源的结构而言，高等职业院校较其他社会组织而言其成员素质整体较高。而从组织内部来看，其成员的素质构成与整体表现也会有所差别。就高校的性质而言，教育教学工作的顺利开展与学术氛围的营造需要更为开放和民主的顶层设计，而对于行政事项以及后勤服务的管理与实施则更多的需要以职能分配为主的结构。而鉴于该年龄段学生身心发展的特点和高校学生管理的基本规律，高职学生管理则更多的需要开放式民主化的结构管理模式，如扁平化管理结构，由教师与学生的对等管理和人性化管理，甚至由学生自我管理为主。

随着高等职业院校战略发展目标围绕人的培养而衍生的“多元化”特征以及高职院校办学内涵和社会参与度的深入发展，由岗位技术复杂度与相应素质人员的匹配形成的多元化组织结构将会逐步形成确定性的发展模式。同时，各高等职业院校根据自身办学经验和区域发展特点进行的组织结构改造也将为高职院校组织设计提供可借鉴经验。总之，高等职业院校作为我国高等教育的重要组成部分，作为培养高技能人才的主力军，作为构建全民学习型社会和终身教育国度的重要力量，构建属于适应该组织未来发展的结构将成为促进我国高职教育可持续发展的关键保障。

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责任编辑宋庆梅

李政（1990-），男，安徽六安人，华东师范大学职业教育与成人教育研究所博士研究生，研究方向为职业教育。

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1001-7518（2015）25-0058-05