基于内在驱动因素模型的医院绩效方案评价

何佳璇，张　音，刘　辉

(成都军区昆明总医院经济管理科，昆明　650032)



基于内在驱动因素模型的医院绩效方案评价

何佳璇，张音*，刘辉

(成都军区昆明总医院经济管理科，昆明650032)

［摘要］目的从绩效评价系统的内在驱动力因素入手，探索评价绩效方案的方法，辅助医院建立和完善绩效评价体制。方法以某医院为研究对象，通过因子分析验证文献研究，建立评价模型并做模糊综合评价。结果正规化、目标设置、公平感知是评价绩效方案有效性的三个维度;经过计算和检验，该医院运行的绩效方案评价比较好。结论兼顾良好公平性，合理目标设置，适度正规化的绩效制度，能有效提高医疗效率，促进医疗资源的优化配置;助推医院完成战略式发展，最终实现两个效益。

［关键词］绩效评价;内驱因素;结构模型;模糊综合评价

Hosp Admin J Chin PLA，2015，22(1) :4－7．

绩效制度是现代医院管理制度的重要组成部分，对培育医院核心竞争力和实现医院发展战略具有重要的意义。医院绩效改革研究和实践已成为医院管理界研究的聚焦点，但是，文献中鲜有对医院绩效方案有效程度进行评价。本文对评价医院绩效方案有效性进行分析，以期借助科学、合理的评价方法，发现绩效方案不足，促进方案完善，最终更有效地配置医疗资源，实现两个效益。

1　资料来源和数据分析

1．1资料来源数据来源于某三甲医院(以下简称K医院)绩效相关问题展开的调研，该院正在实行绩效改革。调研主要分三阶段，第一阶段，根据质性访谈，征询专家意见，实验性问卷。第二阶段，用修正过的问卷做随机抽样调查。第三阶段，进行有针对性的专家问卷调查。

1．2数据分析工具数据分析采用Excel 2003软件、SPSS 17．0统计分析软件，以及SPSS Amos 7．0结构方程建模工具。

2　评价方法

根据质性访谈、专家意见修正前期文献研究编制的调查问卷。用修正后的问卷做随机抽样调查，统计问卷，建结构化评价模型。然后做有针对性的专家问卷，使用模糊综合评判法对K医院新绩效的方案有效性进行评价。

2．1模型构建文献研究表明，以绩效体系构成、结构设计和指标体系的设计为研究中心［1］，以效度、信度、实用和无偏原则为判定标准［2］的绩效评价体系，不能从根本上解释驱动绩效体系有效运行的内在机制［3］。绩效体系发生作用的源头是被评价者根据绩效评价的方式、过程和结果调整个人行为，从而影响工作产出。所以，绩效的内在驱动机制主要涉及正规化、目标设置和公平感知［4］。前期通过质性访谈，了解医院绩效评价操作模式对员工绩效的影响，然后借鉴改进的正规化量表［5］，目标设置量表［6］和公平感知量表［7］制作调查问卷，这三个维度分别代表绩效控制程度，任务复杂性和明确性，起点、过程、终点以及互动公平［8］。用问卷做因子分析，确定概念性结构方程。

2．2评价过程用AHP方法确定指标权重［9］后做模糊综合评判［10］。

其次，确定驱动因素U = {U1，…，Un}，确定评价集V = {V1，V2，…Vn}，将评价集等级数量化为H矩阵。

再次，结合确定各层次维度权重E = W×R，做综合评判M = E×HT，得出基本结论。

3　实证分析

3．1驱动因子结构分析为了探索绩效评价系统的内在驱动因素，运用因子分析对影响绩效评价的各内在驱动因素进行统计分析。采取随机抽样调查方式，由100位在院员工填写问卷，最终得到有效问卷93份。问卷结果用SPSS 17．0和SPSS Amos 7．0作因子分析，明确评价对象包含的因素，因素间的关联和隶属关系，构建评价模型结构。

在对量表问题进行区分度分析、剔除单项与总体相关系数低于0．5的问题项目后，运用SPSS 17．0作探索性因子分析(EFI)。KMO和Bartlett检验后: KMO =0．879，χ2= 4171．716，P＜0．001，说明各个问题得分不在同一个球面上，各变量独立性假设不成立，适合进行因子分析。主成分分析结果共提取4个公因子，正交旋转后因子载荷矩阵如表1所示。其中，程序与结果公平、互动公平两个指标项共同说明绩效评价的公平感知维度。

用Amos 7．0对绩效评价系统的内在驱动因素进行验证性因子分析(CFI)。模型输出结果反映该模型产生的协方差矩阵对原协方差矩阵的拟合程度χ2= 967．1，χ2/df = 2．501，拟合优度指标RMSEA = 0．081，可以接受。整体模型的绝对拟合度指标GFI = 0．901，修正拟合优度指标AGFI = 0．881，相对拟合指标CFI =0．927; PNFI = 0．716，PGFI = 0．694，达到可接受水平，修正模型的输出结果如图1，多元回归分析结果如表2。下一步用该结构模型进行模糊综合评价。

表1　正交旋转后的因子载荷矩阵(N =93)

图1　绩效评价方案内在驱动因素的因子结构

表2　多元回归分析结果

3．2模糊综合评价使用专家问卷的结果统计，专家界定为医院参与绩效核算的人员或者科室负责管理经济运营的中层领导，了解现行绩效方案，同时也是被评价者。参与重要性比较量表问卷的每位专家需对80 组720个变量做比较，最终得到有效问卷5份。模糊综合评判需要的评价结果矩阵，由30份有效的专家评价集合量表问卷统计获得。

3．2．1确定权重通过AHP方法计算三个维度，四个指标的权重，并对其一致性进行检验。

程序及结果公平下问题权重WA= (0．5505，0．1380，0．1238，0．1877)) ;互动公平下问题权重WB= (0．5011，0．3088，0．1294，0．0607) ;正规化程度下问题权重WC= (0．5351，0．2832，0．1187，0．0630) ;目标设置指标下问题权重WD= (0．5314，0．1846，0．2110，0．0730)。一级指标权重归一化处理后，W = (0．4858，0．3209，0．1253，0．0599)。计算结果均通过一致性检验，指标项问题权重之和为1，不需要做归一化处理。

3．2．2模糊综合评判建立专家意见矩阵，RA，RB，RC，RD评价集合: V = {非常好，比较好，一般，比较差，非常差} ; 1分制量化评价等级，评价集合H = {1．0，0．8，0．6，0．4，0．2}。专家问卷的评价结果做统计可看作模糊映射。

程序及结果公平、互动公平、正规化程度和目标设置四个模糊评价矩阵: EA= (0．804，0．5476，0．1657，0．0063，0．0000) ; EB= (0．3017，0．5481，0．1502，0．0000，0．0000) ; EC= (0．2517，0．5646，0．1755，0．0082，0．0000) ; ED= (0．1811，0．6573，0．1497，0．0119，0．0000)。一级指标模糊评价矩阵E = (0．2779，0．5565，0．1609，0．0048，0．0000) ;

3．3绩效方案评价结果M = (0．2779，0．5565，

同理，四个指标项的得分MA= 0．6204，MB= 0．6303，MC=0．6120，MD=0．6015。

结论: K医院实施的新绩效方案综合评定为“比较好”。

由于概念结构模型是对医院员工的随机问卷，既包含被评价者，也包含评价者，考虑问卷填制人角度不同，所以也可以针对管理人员用这个模型，从评价者角度做模糊综合评判。由于文章篇幅所限，不再赘述。

4　讨论与启示

4．1通过员工心理感知关注内在驱动因素实证研究表明，用基于内在驱动因素的绩效评价模型考查绩效方案更客观、明确和凝练;模型各指标项能够客观地反映医院绩效考评体系中不同角色员工对新绩效方案的心理感知。K医院实施的新绩效方案确实是“比较好”的(M =0．8215)，获得大部分人满意。客观数据也显示，实施新绩效方案后，K医院医疗数质量指标均进一步优化，同比门诊量增加13%、入院量增加6%、平均住院日缩短10%、床位使用率提高近1个百分点、手术量增加1%;医疗收入结构改善，技术性收入增加8%;药材占比稳中有降，成本控制有效。这些也进一步印证新绩效方案对提高员工工作绩效的正向影响显著。

4．2通过身份认同改进组织绩效在对K医院绩效方案评价“公平性”维度得分最高(MA= 0．6204，MB=0．6303)，认为医院在绩效方案在制定和实施工程中充分体现公平，尤其体现在沟通和互动环节，这一点被考评者和管理者的评价结果一致。公平性感知的核心是身份认同，参与是身份认同的显著标志［11］。在K医院，一方面，医院鼓励更多的员工参与到绩效考评过程，包括绩效方案预案，甚至科室工作目标设定时，管理者都会征求科室意见。员工的身份特征逐渐被弱化:绩效评价强调工作能力，以工作绩效为准绳;聘用人员能参加职称竞聘和管理岗位竞聘。另一方面，K医院绩效的二次分配有缺陷问题告知、缺陷管理疑问受理反馈和绩效考评结果反馈调整等过程。这些制度和做法充分调动了员工的工作热情，对提高医疗数质量指标，改进医院绩效有重要意义。

4．3通过组织适度控制实现自我约束K医院的“制度正规化”维度评价(MC= 0．6120)低于“公平性”，其偏回归系数为正数(β=．173*，p＜0．05)，制度正规化平方的偏回归系数为负数(β=－．168*，p＜0．05)，说明“制度正规化”与工作绩效呈“倒U型”关系，这符合现实情境，即，当制度正规化超过一定限度时，对工作绩效的影响会由正向变为负向。刚性的垂直控制对员工，会排斥员工自主工作的意念，“挤出”员工自治、自我约束等伦理行为，弱化绩效评价对员工绩效应有的激励作用。特别是对人力资本独特性高的员工，过度的制度正规化“挤出效应”更加明显。K医院承袭的组织文化，对规则运用的灵活性不足，在某些绩效考核点上应作适当的人性化调整，如“考勤时间精确到秒”的硬性规定可做适当调整。

4．4通过目标认同提升科室绩效实现医院战略目标“目标设置”维度的评价K医院新绩效方案得分相对低(MD= 0．6015)。原因一方面是科学制定目标难度较大，另一方面是目标制定受分选效应和棘轮效应影响。在绩效管理中，要运用策略增进员工对组织目标的认同。就K医院而言，使用的统一增幅式目标设置激励作用有限，建议根据科室和员工人力资本特征设置和分解目标。人力资本独特性高的，可设置更有挑战性的目标，并相应给予更高的绩效评价;人力资本独特性相对低的，目标激励对工作绩效影响的边际递减更明显，这意味着目标设置越高，其激励效应与员工绩效呈现“S型”的迂回段将会越长，所以针对人力资本独特性相对低的主体目标设置不应过高。

5　结论与展望

毋庸置疑，正处在发展、改革的大潮中的公立医院，亟需构建卓越而高效的绩效评价体系。无论是对于医院的战略式发展，还是对于促进医疗资源的优化配置，实现两个效益，卓越而高效的绩效评价体系都有着不言而喻的重要性和价值。

本文试图从绩效评价系统的内在驱动力因素入手，探索绩效机制的有效性;从整体上对既有的理论模型进行验证，并在此基础上进行绩效方案有效性的模糊综合评判。评判模型和方法既适用于被考评者做绩效方案心理感知测度，也适用于考评者进行绩效方案完善的反思性检测。在主张用权变思维模式管理，强调管理授权、自我约束，弹性管理与创新的背景下，本文是建立评价医院绩效管理理论与实践方法体系的一次有益探索，期待在引导医院制度创新，完善绩效机制，细化绩效方案;提升工作绩效，实现医院战略目标方面产生抛砖引玉之效。

需要指出的是，本文对正规化、目标设置、公平感知影响的线性关系和程度研究未深入，对员工绩效的传导机制也关注不足，在未来的研究中将针对这些方面进行更加深入地探索。

【参考文献】

［1］Robert D．Bretz，Jr．，George T．Milkovich．The current state of performance appraisal research and practice: concerns，directions，and implications［J］．Journal of Management，1992，18(2) : 321 －352．

［2］Paul E．Levy，＆Jane R．Williams．The social context of performance appraisal: a review and framework for the future［J］．Journal of Management，2004，30(6) :881－905．

［3］Organ，D．W．，Greene，C．N．The Effects of formalization on professional involvement: A compensatory process approach［J］．Administrative Science Quarterly，1981，26(2) :237－252．

［4］Latham G P and Wexley K N．Increasing productivity through performance appraisal［M］．Mass: Addision－Wesley，1994．

［5］Desphand R and Zaltman G．Factors affecting the use of market research information: A path Analysis［J］．Journal of Marketing Research，1982，19(2) :14－31．

［6］Winters D，Latham G P．The effect of learning versus outcome goals on a simple versus a complex task［J］．Group and Organization Management，1996，21(2) :235－250．

［7］Greenberg J．Determinants of perceived fairness of performance evaluation［J］．Journal of Applied Psychology，1986，71 (2) : 340 －342．

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［9］张强．决策理论与方法［M］．大连:东北财经大学出版社，2009:213－214．

［10］佟春生．系统工程的理论与方法概论［M］．北京:国防工业出版社，2000:185－186．

［11］李强．公平敏感视角下的组织公平感与员工绩效的关系研究［J］．武汉大学学报，2009，62(3) :415－420．

(2014－09－10收稿2015－01－10修回)

(本文编辑丁陶)

To Evaluate Hospital Performance with Internal Driving Mechanism Modeling

HE Jia－xuan，ZHANG Yin*，LIU Hui(Section of Economic Management，Kunming General Hospital，Chengdu Military Region，Kunming 650032)

［Abstract］Objective The aim is to test whether the internal driving mechanism modeling can be use to evaluate the hospital performance．Methods EFI and CFI analysis were used to verify the documents，and then a multi－step evaluation model was established．Results The effectiveness of the evaluation system were tested from three aspects as formalization，goal orientation and organization equity．The result has showed that the evaluation system was available．Conclusion The evaluation is effective，which is involved formalization，goal orientation and organization equity．With it we can evaluated the hospital performance correctly，and the results will be the reference for hospital decision－making．

［Key words］performance evaluation; internal driving mechanism; structural modeling; fuzzy synthetic evaluation

［文章编号］1008－9985(2015)01－0004－04

［文献标识码］A

［中图分类号］R 197．32

［通讯作者］张音，电话:0871－64774445

［作者简介］何佳璇，女，硕士，经济师;E－mail:he_jiaxuan@163．com