高校竞争性选拔工作的问题与对策研究

摘要：党的十八届三中全会以来，经济机制、政治体制改革的浪潮深入社会生活的方方面面，高校作为培养实践型创新人才的前沿阵地的地位越益突出，在高校中“选对人、用好人”对探索建立中国特色的现代大学制度，实现人才强国战略意义重大。竞争性选拔是新时期干部人事制度的重大改革，为人才的脱颖而出创造了条件，但在摸索前行的道路上，也出现了一些问题。在总结实践经验的基础上，完善竞争性选拔机制，全面提升高校干部工作的科学化水平已经成为全社会人力资源配置的重要课题。

关键词：竞争性选拔 工作机制 高校 对策

一、高校干部选拔任用机制的改革发展道路

在计划经济体制下，政府是高校的管理者，政府主管部门以行政级别为基础进行人财物的配给，这一体制在资源匮乏的年代发挥过积极作用，有利于集中全国的优质资源迅速构建高等教育框架。改革开放三十年，伴随着物质基础的极大丰富，我国进入了高等教育大众化的全新发展阶段，为培养实用创新型人才、全面提升科研水平、完善大学的社会服务功能，高校内部管理也发生着质的革命。为开拓选人视野，真正做到“唯才是举”，高校逐步开展了干部的竞争性选拔工作，实践中通常由组织部门张榜公布选拔条件，聘请专家出题，汇总选拔结果，组织考察工作，纪检部门进行全程监督，以保证选拔工作的公开透明。竞争性选拔开阔了用人视野，突破了学历、职称、部门的限制，在更广阔的范围内实现了人力资源的有效配置。但是，这一工作尚处于探索阶段，不可避免地存在着一系列问题，如何扬长避短，完善竞争性选拔制度，深化干部人事制度改革，营造风清气正的用人环境关系到国家人才强国战略的成败。

党的十八大报告出提出，“要深化干部人事制度改革，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优的方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式。”2014年1月颁布的新的《党政领导干部选拔任用工作条例》明确提出：公开选拔、竞争上岗是干部选拔任用的方式之一;并就实施部门、组织程序、方案设置等做了规定，强调“突出岗位特点，突出实绩竞争，注重能力素质和一贯表现，防止简单以分数取人。”这些指导方针为提高竞争性选拔工作的科学化水平指明了方向。

二、对高校竞争性选拔若干实践问题的反思

作为干部人事制度改革的重要组成部分，高校竞争性选拔工作的开展顺应了时代发展的要求，扩大了人才选拔视野，提高了选人用人公信度，为优秀人才的脱颖而出营造了良好的氛围，但是实践中也出现了一些问题，主要表现在：

（一）岗位区分度不高，未能有效实现人才与岗位的配比

高校是一个复杂的系统，岗位特点鲜明。如：学院领导多为学术带头人，是教学、科研的中坚力量;党群部门领导具有较强的沟通协调能力、处理复杂局面的魄力;教辅部门的工作重点是提高管理效能，为教学、科研一线开展工作做好服务、保障工作。实践中竞争性选拔尚未能做到根据岗位的特性需求设置合理的选拔程序，资格审查也仅仅限于学历、职称、现任职级等方面的程序性工作，而对协调能力、心理压力测试、岗位适应度等职业能力评价有所欠缺，选拔的人才不能完全契合岗位需要。

（二）竞争性选拔条件设置公式化色彩浓重，破格条件模糊

竞争性选拔条件公式化，如：部分高校在选人中过于强调学历高低、职称差别，甚至规定只要拥有博士学位或者高级职称的同志可以越级申报机关管理岗位。这样的规定对于长期处于管理一线，而没有精力忙于自身学习的同志有失公平。且管理是实践性极强的科学，在自己的专业领域颇有建树的专家、学者不一定具有管理的经验与智慧。

选拔中破格条件随意性大，存在“因人设岗”的问题。根据中组部2014年新的《干部选拔任用工作办法》的要求：破格提拔的特别优秀干部，应当德才素质突出、群众公认度高，并且符合下列条件之一：在关键时刻或者承担急难险重任务中经受住考验、表现突出、作出重大贡献;在条件艰苦、环境复杂、基础差的地区或者单位工作实绩突出;在其他岗位上尽职尽责，工作实绩特别显著。办法的出台有利于改变过去破格条件随意性大的情况，鉴于高校工作的特点，在深刻领会《办法》的改革精神的基础上，建议学校细化破格条件，对在教学、科研一线长期奉献，取得了突出成绩、群众公认度高或在科研成果的转化中有突出表现，为生产力的发展有重大贡献的同志予以破格提拔。

（三）竞争性选拔工作成本高，综合效益低下

竞争性选拔工作从党委常委会讨论通过实施办法、张榜公布竞选方案、组织实施选拔工作、公布竞选结果到实施组织考察、公示拟提拔人选，整个过程平均耗时在两个月以上，成本高昂。且选拔工作多集中开展，有些部门为参加统一选拔，空岗时间长，工作处于停滞状态，造成了极大的资源浪费。选拔人员范围宽泛，候选人缺乏本部门、本条口的工作积累，不能在短时间内具备履职能力，这些都构成了干部选拔工作的风险，造成了综合效益低下。

（四）竞争性选拔考试内容缺乏针对性，不能充分“唯才是举”

考试内容多参照地方公务员竞争的试题，缺乏高校特色，面试题目的场景设计单一，一些候选人通过熟悉试题、掌握考试技巧，也能在考试中押对宝。对公共基础科目有较多积累的“考试专业户”得益多多，相反，一些技术领域的“专才”则很难在竞争中脱颖而出。更有默默无闻、埋头苦干的干部在本部门口碑不错，但是限于个人綜合能力或性格特点在公开竞聘的舞台上难有作为，失去了机会，挫伤了一批实干苦干同志的积极性。

（五）监督机制缺位，选人、用人的公信度有待提升

竞争性选拔的人员资格、选拔程序及竞争结果虽然通过一定方式予以公开，但在实践中，评委打分、群众测评成绩及各自权重等关键指标都由评委会决定，纪委虽然参与全过程，但监督往往流于形式，虽能够保证程序合规，却不能担保实体公正。评委是某一领域的专家，但在极短的时间内，凭借竞聘者的临场发挥做出的判断也很难公正、全面;群众对竞争者的工作经历、能力特点只能凭借现场表现进行粗略评价，对其实战能力缺乏了解，在信息不对称的情况下做出判断多是第一印象或是人情分。

三、完善干部竞争性选拔机制，全面提升干部工作科学化水平

为树立正确的选人、用人导向，创造“人岗相适、人尽其才”的用人环境，应在综合研判的基础上，完善竞争性选拔工作机制，扬长避短，提升干部工作的科学化水平。

（一）分类选拔，人岗相适

依据岗位的职责要求实行分类选拔：遴选学院院长时，着眼领导班子年龄梯队结构、专业背景综合考量;提拔党群部门干部，应突出强调团队合作精神，考察候选人的管理智慧与沟通能力;专业技术岗位的干部，首先应具备相关技术背景，兼具管理实战经验，必要时可以通过柔性引进人才弥补学校人才缺口。对后勤、资产公司负责人的选拔应打破围墙，引进成熟的职业经理人。高校企业是学科建设的实践阵地，是科技成果产业化的载体，高校资产经营公司的负责人代表学校经营和管理国有资产，行使股东权，他们应熟悉公司治理框架，运营程序，对这部分人才的选拔是高校干部选拔工作的创新试点之一。

（二）引进履历业绩分析模型，针对岗位适应度进行评价

建议委托专门的人力资源公司引进人才履历业绩分析模型，以岗位为基准，分析不同岗位的特征、履职能力等，提炼分析关键性指标，详细描述指标内涵，设定等级分数，规定各指标在成绩中的相应权重。履历业绩分析模型基于竞争者的专业背景、工作实绩、知识结构等客观因素来推测其就职的“潜力”，模型设计的评判标准应细化，注意结合面试、考察等结果，力求展现竞争者的个性特征。

（三）广开言路，完善初始提名制度，逐步建立“署名推荐制度”

根据工作关联程度进行民主推荐，做到责任到人，这是防止人情票、拉票现象发生的有力措施。实践中部分学校试行的党委扩大会推荐极具代表意义。通过召开学校党委扩大会进行统一推荐，党委委员、纪委委员、教授代表、民主党派代表等就学校的重要岗位干部人选进行民主推荐、测评，从初始环节开始扩大竞争选拔的候选范围、民主化水平。“署名推荐制度”严肃了推荐纪律，将推荐人的责任贯穿到干部任用的全过程，有力防止了不负责任的推荐。

（四）完善干部选拔、任用的监督机制，实现 “阳光化”操作

针对纪检部门人手紧张的问题，通过在退居二线的同志中选聘思想觉悟高、工作作风硬的担任专职纪检员的方式，加强基层纪检力量。纪委的监督工作应贯穿干部任用工作的始终，在民主提名、组织考试、评委面试、考察公示阶段，纪委都拥有“一票否决权”。干部经济责任审计关口前移，实现干部离任审计的常态化、规范化，以效能审计、风险导向审计作为改革突破口，改变重视任职期间财务审计、忽视管理效能的传统审计视角，就履职期间的工作成绩、管理效能、制度建设等方面做多维评价，且作为评价干部政绩的重要依据，杜绝“带病提拔”现象的发生。

（五）考试、测评、考察多管齐下，提升决策民主化、科学化水平

建立面试专家库，采取随机方式抽取，在面试之前名单严格保密;民主测评人员的确定应有代表性，减少测評打分的偶然性。根据竞争成绩、干部履历业绩、年度考核结果等确定考察人选，坚持差额考察，保证1：3 的差额比例。针对确定谈话对象时随意性较大，代表性差，考察工作走过场多，谈话内容蜻蜓点水，草草了事的问题，应提前在候选人所在单位发布考察预告，加大干部工作的公开化程度;根据岗位性质对谈话对象的范围进行微调，必要时进行延伸谈话;考察内容不拘泥于传统形式，谈优点、谈成绩，也应谈问题，谈思路，谈潜力。只有对候选人完成立体画像，突出其个性特点，才能为党委决策用人提供准确的依据。

（六）重视干部的后续培养、人才储备，提高选拔工作的综合效益

根据“缺什么、补什么”的原则，通过岗位锻炼、理论培训、交流谈心等方式加强干部的后续培养，建立后备人才库，对在竞争性选拔中表现突出、成绩优秀，但由于岗位并不适合暂时不能提拔任用的人才进行储备;对在竞争中落选的干部，做好思想疏导工作，减少负面舆论压力，帮助他们卸下包袱，轻装上阵。同时，充分发挥高校人才集聚地的优势，加大高校、地方政府及其他企事业单位的人才流动，提高竞争性选拔结果的利用效率。

（七）组工人员自我修炼，提高工作的规范化、科学化水平

作为高校干部选拔、任用改革的新举措，竞争性选拔机制开阔了选人用人的视野，实践着高校科学管理的道路。组工人员应改变以往“救火队队员”的角色，按照选拔任用工作制度的要求进行软硬件条件建设，加快组织工作的信息化进程;深入学习干部选人任用的最新文件，把握方向，深刻领悟，苦练内功，通过制度建设加强工作的规范化运作，在不断总结经验的基础上探索创新。

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作者简介：

戴楚怡（1979- ），江苏镇江人，硕士研究生，江苏科技大学党委组织部正科级组织员，职称：助理研究员。研究方向：干部队伍建设、基层党组织建设、高教管理。

（责编 张敬亚）