企业治理结构理论思考*

2015-11-08江苏大学财经学院李国栋刘瑞文

财会通讯 2015年8期

江苏大学财经学院李国栋张华刘瑞文

企业治理结构是一套基于产权博弈的制度安排，对其研究的核心在于解决三个问题：一是专用性资源的产权问题；二是博弈的主体问题；三是制度的安排问题。

一、专用性资源的产权问题

企业是生产要素的组合体，参与企业生产要素组合的专用性资源包括劳动力、劳动工具、原材料、能源、资金、技术、信息和管理等，甚至还包括政府部门提供的各种垄断性服务。企业的生产要素组合以后，各种专用性资源的所有者是否应该以及是否能够随之转变为企业的产权人，即是企业的专用性资源产权问题。

（一）专用性资源产权问题的提出

（1）个人业主制企业制度没有专用性资源的产权问题。个人业主制是企业制度的最初形式，是一种源自于家庭手工业作坊的自然人企业制度。由于参与企业组合的专用性资源元素，全部（或视同全部）来自于某个人的“身份集合”，企业的专用性资源集合包含于个人的“身份集合”，且二者之间并无实质的界线，所以个人业主制企业专用性资源的所有者是惟一的，个人业主制企业的产权人也是惟一的，且二者为同一人。个人业主制企业的生产要素组合以后，无论专用性资源的所有权是否全部转变为企业主的产权，企业主都是拥有企业的完整产权，不存在产权异议和产权争夺。因此，个人业主制企业专用性资源的产权不存在“侵占”矛盾，本文不予讨论。

（2）合伙制企业制度没有必要提出专用性资源的产权问题。合伙制企业是由两个或两个以上的人通过合伙契约而连接起来的自然人企业。合伙制企业集合的专用性资源元素，分别来自于各合伙人约定的资源集合元素，即合伙制企业专用性资源的集合是各合伙人约定资源集合的并集。所以，合伙制企业集中了各合伙人的资源优势，有助于合伙人的创业和发展；有利于扩大企业的规模，增强企业的抗风险能力；有益于区域内资源互补，减少资源闲置浪费。

合伙制企业的生产要素集合以后，由于其专用性资源只是各合伙人约定资源的简单累加，彼此没有融为一体，所以，各种专用性资源稀缺程度的动态变化，常会引发合伙人之间的产权争议。另外，合伙人分享管理权的“摩擦”、合伙人承担责任的不平等、合伙人个人状况的变化等，也极易动摇合伙制企业的根基，导致合伙制企业的解体。因此，合伙制只能是一种过渡性质的企业制度，它最终总要以企业的消亡来解决专用性资源的产权问题。

（3）公司制企业制度提出了专用性资源的产权问题。公司制企业是用法律的形式赋予企业一个独立的主体地位，并以此实现生产要素集合体与其专用性资源提供人之间的相互分离，即公司制企业是法人企业，各专用性资源的提供人在获得企业的产权份额的同时，要将专用性资源的经营权交付给企业，由企业以自己的名义组织开展经济活动。正是基于经营权从所有权中分离出来之后，便于资源的聚合和优化配置，对社会生产力发展具有巨大的推进作用，所以马克思指出：“假如必须等待积累去使某些单个资本增长到能够修建铁路的程度，那末恐怕直到今天世界上还没有铁路。但是，通过股份公司转瞬之间就把这件事完成了。”

公司制企业的生产要素一旦集合起来，各专用性资源的提供人毫无例外地都成了企业的利益相关者，但却并非全部拥有企业的产权。以劳动工具、原材料、能源、资金作为要素投入的专用性资源提供人，依据约定时点计入企业资本金的价值额，享有了企业的产权份额；而以劳动、技术和管理等作为要素投入的专用性资源提供人，目前还没有明确享有企业的产权。那么，后者该不该享有企业的产权呢？如何才能享有企业的产权呢？显然，公司制企业制度所面对的这两个问题就是待解的专用性资源产权问题。

（二）现代企业制度及其专用性资源的产权问题现代企业制度是在我国土壤上对公司制企业制度的一种探索和发展，是中国特色的公司制企业制度。

（1）我国公司制企业的前身多数为国有独资企业和集体企业。我国公司制企业主体形成的起点不是个人业主制企业和合伙制企业，而是改革前的国有独资企业和集体企业。20世纪80年代中后期，伴随着我国经济体制改革的步伐，适应现代社会化大生产和市场经济发展的要求，我国启动了对国有独资企业和集体企业的改制工作，通过企业改制，一批又一批的公司制企业设立起来。从目前我国企业组织形式的构成情况来看，公司制已是我国企业制度的主要形式。

（2）现代企业制度是以公司制为载体、以放权让利为特征的企业制度。党的十四届三中全会把现代企业制度的基本特征高度概括为“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”十六个字。产权清晰主要是指国有资产的“边界”要清晰，公司制改建过程中要防止国有资产的流失，要有具体的部门和机构代表国家行使对国有资产的占有、使用、处置和收益等权利；权责明确主要是指合理区分和确定企业所有者、经营者和劳动者等利益相关者各自的权利和责任，以期他们既相互依赖又相互制衡；政企分开主要是指政府要“放权让利”，把经营职能赋予企业，“扩大企业自主权”，特别要实现所有权与经营权相分离；管理科学主要是指要采用先进的管理方式和科学合理的激励、约束机制，充分调动各方面的积极性，提高企业经济效益。

（3）现代企业制度的资本金制度源于公司制企业制度。“会计为社会经济发展服务，决定了会计模式必然与社会经济体制相适应”。1993年的会计改革，为我国确立了与市场经济体制相适应并符合国际惯例的新会计模式。这就意味着现代企业制度的资本金制度源自于公司制企业的制度规定，公司制企业制度中存在的专用性资源产权问题，现代企业制度同样存在。所以，现代企业制度也需要解决专用性资源的产权问题。

（三）现代企业专用性资源的产权创新创新是知识经济时代的主旋律。面对知识经济的滚滚热浪，劳动、技术、管理的专用性资源地位越来越显要，越来越成为企业发展的有生力量。胡锦涛在党的十七大报告中明确提出要“实施知识产权战略。……健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。因此，现代企业应当适应专用性资源创新及其生产要素组合的新要求，同时进行专用性资源的产权创新。

（1）现代企业专用性资源的产权资格创新。现代企业的专用性资源分为二类：一类是物力资源；另一类是人力资源。劳动工具、原材料、能源和货币资本等可以直接归为物力资源；劳动、管理等可以直接归为人力资源；而技术等则需要按照其内容与人的身体的关系划归为人力资源或物力资源，其中与人的身体密不可分、不能够脱离人体而独立存在的部分划归为人力资源，其余部分划归为物力资源。从现代企业专用性资源的产权状况来看，物力资源的提供人，普遍明确享有企业的产权，称为物力资本；而人力资源的提供人，却只有被股票期权（ESO）或员工持股计划（ESOP）所激励，才能够以物力资本的面目享有企业的产权。所以，目前现代企业专用性资源的产权地位是不平等的，产权创新必须赋予人力资源独立的产权资格。

（2）现代企业专用性资源的产权创新方向。人力资源和物力资源构成的生产要素组合，推动了人类社会的进步。但在社会发展的不同阶段，人力资源和物力资源在社会产品分配中作为分配要素的权重对比关系却有着极大的差异。如图1所示：

图1 人力资源与物力资源分配结构关系演进图

X轴表示时间（时代），Y轴表示人力资源与物力资源分配权重对比的资源分配结构系数（资源分配结构系数表示人力资源和物力资源在社会产品分配中作为分配要素的权重对比关系。原始社会人力资源分配权重为1，物力资源分配权重为0；资本主义社会初期人力资源分配权重为0，物力资源分配权重为1）。则0A为典型的原始社会经济关系，其特征是物力资源依附于人力资源，人力资源处于绝对的支配地位；AB为奴隶社会经济关系向封建社会经济关系的演进过程，其特征是物力资源的作用和地位逐渐上升，人力资源的作用和地位呈下降趋势；BC为典型的资本主义经济关系，其特征是物力资源处于统治地位，股东至上，资本雇佣劳动，资本家剥削工人的剩余价值；CX为待建的社会主义经济关系，其特征应当是物力资源与人力资源相辅相成、合作共赢。就图中的转折点而言，如果把点A称为物力资源的革命（专用性资源第一次革命），那么点C就可以称为人力资源的革命（专用性资源第二次革命）。第一次革命是在物力资源极度匮乏的情况下因生产力的发展需要而发生的，使命在于提升物力资源地位，促进社会发展；第二次革命在“知识就是力量”的知识经济时代发生，使命在于提升人力资源地位，促进科技进步和创新发展。所以，现代企业专用性资源的产权创新方向是提升人力资源在社会产品分配中的权重，相应降低物力资源的分配权重，实现人力资源与物力资源共同主宰的社会主义经济关系。

（3）现代企业专用性资源的产权形式创新。资本金及其股权份额是建立在物力资源基础上的产权形式，虽然股票期权和员工持股计划等通过将人力资源所蕴藏的潜能折算成物力资本，让部分人力资源也享有了同样的产权，但是，仍然不能作为人力资源的产权形式。第一，将人力资源的潜能折算成物力资本并以物力资本的面目参与分配，其思维模式停留在资本主义的分配关系上。第二，人力资源的潜能无法用价值量确切计量，其折算的办法及比例不可能科学规范；第三，人力资源是一个整体，其内部的产权结构，应当由其相互之间的贡献能力比较来确定。

岗位责任制是现代企业普遍采用的一种人力资源激励约束机制，它根据企业的生产经营特点及其管理上的要求，把各工种、各环节的工作划分为若干种类岗位，通过明确各个岗位的工作内容、数量和质量、应承担的责任等，既保证企业各项业务活动的正常有序进行，又实现工效挂钩，责权利相结合。鉴此，岗位是人力资源参与现代企业生产要素组合的切入点，本文建议设置“岗位分”指标，借以反映人力资源的业务素质以及他们相互之间的贡献差异，并作为人力资源的产权形式参与企业的收益分配。

二、博弈的主体问题

产权是专用性资源的所有权以及由此而产生的占有权、使用权、处分权和收益权等一系列权利的总和。现代企业的公司制组织形式决定了它要将产权一分为二：一是占有权、使用权和弃让处分权（公司章程约定）等构成的经营权，是在企业的生产要素组合之际，由专用性资源的提供人依法让渡给法人企业的；二是收益权和留置处分权等构成的终极所有权，是专用性资源提供人实现其专用性资源增值的产权依据。对于企业而言，生产要素的组合使其成为“会生蛋”的机器，但它本身却只是一个法人概念而不会实际消费和享有任何利益。对于专用性资源的提供人而言，作为企业的利益相关者，他们直接或间接的都是自然人，为了自身利益的最大化，相互之间的博弈是不可避免的。但是，由于诸多的原因，利益相关者之间的博弈并不是完全自由平等的。只有最终拥有企业剩余控制权和索取权的专用性资源提供人，才是企业产权博弈的主体。

（一）“股东至上”的博弈主体

（1）“资本雇佣劳动”是资本主义经济关系的本质特征。商品生产和商品交换的日益发达，促进了封建社会自然经济的解体，导致了小商品生产者的两极分化。新兴的资产阶级通过血腥的资本原始积累，并借助于国家机器，迫使大批失去生产资料的无产者出卖自己的劳动力，转变为从属于资本的雇佣工人；同时集中于少数人手里的巨额货币和生产资料转化为资本，使资本所有者成为雇佣工人的“救世主”。因此，“资本雇佣劳动”是资本主义经济关系的本质特征。

（2）公司制企业制度是资本主义生产方式的精髓。公司制企业制度诞生于资本主义社会。马克思在《资本论》中谈到雇佣劳动关系的产生是“以劳动者和劳动实现条件的所有权之间的分离为前提。……因此，创造资本关系的过程，只能是劳动者和他的劳动条件的所有权分离的过程，这个过程一方面使社会的生活资料和生产资料转化为资本，另一方面使直接生产者转化为雇佣工人”。所以，所有权和经营权的分离与资本和雇佣劳动的形成相伴相随，公司制企业制度是资本主义生产方式的精髓。

（3）“股东至上”的实质是资本剥削劳动。“资本雇佣劳动”是不平等的生产要素组合。由于资本的稀缺性以及雇佣工人的从属地位，资本家以生产资料的私有制为基础，在生产要素的组合中处于优势地位；雇佣工人一无所有，为了生存，不得不接受苛刻的条件，在生产要素的组合中处于劣势地位。这就使得资本家能够借助于工资的形式，以付出劳动力价值的代价占有全部劳动的价值，从而无偿占有剩余价值。因此，“股东至上”的实质是资本剥削劳动。

（4）物力资本不存在产权的博弈对手。资本剥削劳动，资本家无偿占有雇佣工人创造的全部剩余价值，这表明资本家（股东）是企业生产要素组合中惟一享有产权的专用性资源提供人。即“股东至上”下的物力资本不存在产权的博弈对手，资本家（股东）独自享有企业的剩余控制权和索取权。

（二）“利益相关者理论”的博弈主体

（1）“利益相关者理论”的要义。“利益相关者理论”认为，任何一个企业的发展都离不开各利益相关者的投入或参与，企业追求的是利益相关者的整体利益，而不仅仅是某个主体的利益。这些利益相关者包括企业所有者、企业债权人、企业员工以及政府等四个方面对象在内的众多者。他们与企业的生存和发展密切相关，有的分担了企业的经营风险，有的为企业的经营活动付出了代价，有的对企业进行监督和制约，企业的经营决策必须要考虑他们的利益或接受他们的约束。因此，企业是利益相关者的企业，应当主张“各利益相关者共享公司的控制权”。

（2）“利益相关者理论”的谬误。“利益相关者理论”否定“股东至上”，无疑是对资本主义的经济关系发起了挑战。但是，它把参与生产要素组合的每一个利益主体都看作是产权博弈的主体，却又脱离了实际，陷入了绝境。

第一，“利益相关者理论”忽视了专用性资源提供人的不同组合目的。专用性资源提供人参与企业生产要素组合的目的多种多样：有的是为了实现对目标企业的控制；有的是为了对企业的经营决策施加影响；有的是为了规避风险，获得增值收益；有的是为了获取生活资料或改善生存的状态；有的是为了建立和规范社会秩序；有的是为了自我实现；还有的干脆就是投机。很显然，不同的组合目的，专用性资源提供人对投入回报内容和形式的要求肯定有所不同。笼统地强调各利益相关者共享企业的控制权，必然要违背一部分专用性资源提供人的意愿。

第二，“利益相关者理论”混淆了利益相关者与企业产权博弈主体的概念。以企业的存续为前提和联结纽带，利益相关者之间的博弈是合作的博弈、调和的博弈、共赢的博弈。他们的博弈多以谈判的方式来进行，博弈的形式有产权博弈（公司章程）、契约博弈（合同条款）、道德博弈和文化博弈等。这就使得部分专用性资源提供人可以借助于收益保障优先权的差别设计，以风险收益的大小以及风险补偿的顺序为筹码，先前协调解决另一部分专用性资源提供人的收益问题，从而有效减少企业产权博弈的主体。所以，利益相关者并不等于企业产权博弈的主体。“利益相关者理论”混淆了利益相关者与企业产权博弈主体的概念，以至错误地认为各利益相关者共享企业的控制权。

第三，“利益相关者理论”是资本主义经济关系的伪命题。第二次世界大战以后，随着科技进步以及人才在资本主义生产方式中地位的日益显要，一些欧洲国家陆续开始接受工人进入企业决策层。特别是1999年以来，美国及其OECD（经济合作与发展组织）对员工、债权人、社区等各有关方面利益保护问题的强调，似乎都在为“利益相关者理论”打了气。但是，事实胜于雄辩，这些国家对员工、债权人、社区等各有关方面利益的保护，并没有改变股东对企业剩余控制权和索取权的独享地位。对于员工而言，薪酬的增加只是提高了劳动力的价格，股票期权和员工持股计划的实施只是要员工甘愿为物力资本卖命；对于债权人而言，强调契约各方平等的谈判地位，只是为了平衡物力资本的风险以及风险报酬；对于社区等公共事业而言，保护其利益，只是为了维护资产阶级的统治。所以，“尽管现代资本主义形式上发生了重大的变化，知识和技术在生产过程中的重要性不断加大，……但并没有改变资本和劳动的社会属性，因此也就不可能改变资本雇佣劳动的生产方式”。故而“利益相关者理论”只是对“股东至上”的有限改良，决不是创新，“利益相关者理论”是资本主义经济关系的伪命题。

（三）专用性资源产权创新的博弈主体

（1）社会主义制度是专用性资源产权创新的基础。在社会主义制度下，“企业职工是国家和企业的主人，职工收入与国家收入、企业收入应该是同质的，这才能体现出社会主义生产关系的特征。……职工作为国家和企业的主人，应对其经营成果全面关注。他们获得利益多少，应与他们创造的价值成正比，不应作为进入成本的固定数量；不应将经营风险推给国家，负盈不负亏”。这就是说现代企业应打破现有的工资制度，让职工以主人翁的姿态共担企业风险、共享企业控制权。因此，社会主义制度为专用性资源的产权创新奠定了基础，而资本主义制度下不可能有专用性资源的产权创新。

（2）我国社会主义经济制度的产权本质。党的十八大报告明确指出，“全面建成小康社会，必须以更大的政治勇气和智慧，不失时机深化重要领域改革，……要加快完善社会主义市场经济体制，完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。这意味着我国现阶段既要把股权作为物力资本的分配方式加以坚持，又要把按劳分配作为人力资源的分配方式加以完善。所以，我国社会主义经济制度的产权本质就“是将企业的剩余索取权与控制权在股东与经营者之间进行有效的配置”。当然，这里的经营者应包括按劳分配的每一个实际参与者。

（3）员工和股东是现代企业剩余分配的博弈主体。诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨教授认为，“完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面”。“人力资本与物力资本既有同质性，又有异质性。同质性表现为两者都具有资本属性，都能带来收益；异质性在于两者的收益率是不同的”。所以，人力资源（人力资本）和物力资本都有资格参与企业剩余的分配，只是二者参与分配的形式应有所不同，不能以折合的方式简单地把二者强行捆绑在一起。因此，专用性资源的产权创新必然使得员工成为股东的博弈对手，在现代企业中，员工和股东都是企业剩余分配的博弈主体。

三、制度的安排问题

（一）目前的制度安排在我国现代企业制度的建设中，英美的“市场主导型”企业治理结构模式和日德的“组织导向型”企业治理结构模式是两大主要的借鉴对象。比较这两种不同类型的企业治理结构模式，它们在企业法人制度、企业自负盈亏制度、出资者有限责任制度等方面大体上是相同的，不同之处突出表现在企业的组织管理制度上。

（1）英美模式组织管理制度的重要特征。英美模式崇尚自由市场竞争，强调“看不见的手”的作用，企业的行为只要不违法，政府便不能横加干涉。由于股权结构分散以及资本市场发达，股权流动性强，股东很少有监督公司经营者的动力，因此独立董事制度和股东“用脚投票”机制是其组织管理制度的重要特征。

（2）日德模式组织管理制度的重要特征。日德模式以政府的经济目标为中心，强调竞争与合作并存，市场组织结构受到管制，市场选择机制接受引导。由于银行持股以及法人相互持股，股权结构相对稳定，多数股东主动积极监控公司经营行为，所以监事会制度和股东“用手投票”机制是其组织管理制度的重要特征。

（3）我国目前的企业组织管理制度。从企业法到公司法，我国现代企业制度建设“摸着石头过河”，在汲取英美模式和日德模式“精华”的基础上，我国已经初步建立起了由股东大会、董事会、监事会和经理层组成的企业法人治理结构，基本做到了产权清晰和政企分开，但权责明确和管理科学还有待进一步探索。

（二）现代企业制度存在的问题

（1）权责配置问题。公司制企业制度与国营企业制度的简单叠加，使得现代企业制度目前的权责配置尴尬有余，它突出表现在“新三会”（股东大会、董事会和监事会）与“老三会”（党委会、职代会和工会）的权责界定中。为了树立“新三会”而又不矮化“老三会”的地位，《公司法》规定股东会是公司的权力机构，股东会选举和更换非由职工代表担任的董事、监事，职工代表大会选举产生由职工代表担任的董事、监事。但是，在董事会中，只有两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司应当有职工代表，其余均可有可无职工代表；在监事会中，虽然全部应当有职工代表且比例不得低于三分之一，但总是可以让其少于股东代表。所以，“新三会”在操作层面上可以让“老三会”徒有虚名，其结果不但“老三会”失去应有的地位，而且造成“新三会”与“老三会”之间产生摩擦。为了显示“老三会”而又不贬损“新三会”的作用，《公司法》强调在公司中设立中国共产党的组织和充分发挥工会的“职工之家”作用，公司应当为党组织和工会提供必要的活动条件，实行民主管理。但是，在董事会和监事会中却又没有明确规定他们的合法席位，其作用也许就靠惯性使然或政治觉悟而已。所以，“老三会”只是一个架子，为“新三会”背负“罪”名的架子，其作用必将越来越有限。因此，目前现代企业制度的权责配置是不对称的，“新三会”权大责小，“老三会”权小责大，要科学管理，就必须解决这一问题。

（2）权力制衡问题。目前的现代企业制度安排存在着严重的权力制衡问题，主要表现在：

一是股东权力是缺少约束的特权。公司的存续是股东和员工博弈的基础，公司一旦成立，股东和员工就好比一条船上的乘务人员，本应该同心协力，生死与共。可是，《公司法》的规定却不仅把船的航行权完全交给了股东，而且还在关键的时刻给了股东单方面弃船的权力。试想公司的章程由股东制定，股东对公司的解散和清算拥有决议权，如此一来公司还有什么样的制度安排股东不能独自搞定？一个缺少约束的股东特权，何为滥用权利？又怎么保证不损害员工及其他利益相关者的利益呢？因此，现行的企业制度是“股东至上”的企业制度，它只是初步做到了物力资本主体内部的民主和监督，而不可能做到专用性资源产权创新博弈主体相互之间的民主和监督。

二是董事会变董事为“懂事”。《公司法》规定董事会对股东会负责。一方面，它表明董事会是股东会的代理机构，董事会要忠实地执行股东会的决议，切实维护股东的权益；另一方面，它意味着董事会成员中非股东代表的比例必然小于股东代表的比例，必须保证大股东（利益集团）能够控制董事会。因此，我国现阶段的独立董事和职工代表董事制度注定是一种形式主义，根本无法真正发挥作用。相反，“人情董事”、“花瓶董事”、“挂名董事”的存在，还扭曲了民意，为盗取者披上了合法的外衣，并在一定程度上败坏了各界职业道德和整个社会风气。

三是监事会充当第二董事会。首先，监事会与董事会的成员组成结构基本相同，也是股东占据大多数，监事会与董事会的利益导向一致；其次，监事会对高级管理人员执行公司职务的行为进行监督，对违反法律、行政法规、公司章程或者股东会决议的高级管理人员提出罢免的建议，这是监事会协同董事会行使其职权；第三，监事会成员中职工代表监事与董事会成员中独立董事、职工代表董事的监督范围多有重叠之处，作用也类似。第四，《公司法》规定董事会或者执行董事不能履行或者不履行召集股东会会议职责的，由监事会或者不设监事会的公司的监事召集和主持。所以，监事会不可能有效约束董事会，反而却可能演化为公司的第二董事会。

四是公司经营权界域弹性化。经理是公司生产经营管理工作的主持者，包括经理在内的经营管理团队拥有公司的经营权。然而，由于公司的经营权是从所有权中分离出来的，它的内涵取决于公司法的强制性规定和公司章程的内部约定，所以，经理及其经营管理团队所拥有的公司经营权并没有一个统一的、固定不变的界域。

公司经营权界域的弹性化，根源在于所有权人的患得患失。一方面，为了调动经营管理者的积极性，提高经济效率，所有权人有必要放权给经营管理者，让经营管理者拥有一定的生产经营自主权；另一方面，所有权人又害怕扩大的经营权损伤自身的所有权，造成权力的失控和利益的损失。在这样的背景下，经营管理者主动谋划企业的生产经营活动，临机应变，大胆决策，就可能会被所有权人认定是抢权夺利；反过来，经营管理者亦步亦趋，错失良机，就又可能会被所有权人认定是庸才。所以，目前的公司经营权根本没有明确。

（3）现实问题的症结何在。会计信息严重失真、在职消费失控、员工薪酬两极分化、垄断企业畸高福利，以及经理短期行为等问题，已经成为各界高度关注的社会问题。

“委托——代理”理论将所有权人（股东）设定为委托人，将企业的经理层设定为受托人，依照契约，委托人和受托人各属一方，享有不同的权利，承担不同的责任。这就从根本上将委托人和受托人的利益区分起来，二者的利益在总量一定的前提下只能是此消彼长的关系。基于这样的认识，委托人自然不可能完全信任受托人，受托人也必然不可能完全忠实于委托人。于是，委托人必须对受托人监管到位，否则问题难免。

“所有者缺位”主要是针对国有资产的产权管理而言的，由于委托人本身也是由上一个层次的受托人充任的，所以，国有产权的利益根本上就不可能真正得到维护。对此，美国斯坦福大学教授青木昌彦基于中、东欧和前苏联的经济转轨问题研究，提出了“内部人控制”理论。他认为受托人可以通过企业中的某些非正式组织来加强与企业员工之间的人际关系，同化他们之间的利益关系，从而“合谋”盗取委托人的利益；并认为“内部人控制看来是转轨过程中所固有的一种潜在可能的现象，是从计划经济制度的遗产中演化而来的。”

果真如此吗？非也。第一，“委托——代理”理论的基础是“资本雇佣劳动”，而现代企业的专用性资源产权创新，已经动摇了员工和股东之间的固有关系，平等、合作、共赢，就要成为现代企业生产要素组合的现实。第二，“内部人控制”与大股东的“败德行为”紧密相连。所有权人（通常指大股东）高抬经理人员的薪酬、默认在职消费等，其目的是为了腐蚀拉拢经理层，培植代言人（“工贼”），为他们“圈钱”、“占款”等提供便利，帮助他们谋取非分所得。这本是一系列相互利用或违法犯罪的行为，而“内部人控制”理论却完全站在所有权人的立场上，倒打一耙，既离间经理层与工人之间的血肉联系，分化瓦解劳动者队伍（员工博弈主体），又把大股东指使或纵容的社会问题根源栽赃到受托人头上。第三，所谓的“内部人控制”，它不是经济转轨中的特有现象，东欧和前苏联国家存在，我国存在，美欧国家也存在。从“县官不如现管”的角度来说，只要是公司制企业制度，“内部人控制”就不依所有权人的好恶而存在。所以，本文认为上述问题的症结在于公司制企业制度的不恰当安排。

（三）现代企业制度安排的创新构思

（1）以政府服务为平台，构筑人力资源（人力资本）与物力资本的博弈框架。首先，政府要摆脱初次分配的羁绊，不与专用性资源（国家资源除外）提供人争利。初次分配是企业内部的分配，它以生产要素的贡献大小作为分配的原则，只有将政府服务置身于生产要素的分配之外，政府才能够以超然的身份，为专用性资源提供人的博弈营造公平的环境。其次，政府要推进体制机制改革，适应企业制度创新安排的要求。由“资本雇佣劳动”到“员工和股东共享企业剩余”，这要进行一场上层建筑领域内的革命。要打破旧有的体制机制，建立新的体制机制，没有国家机器的强制力保证，那肯定是行不通的。所以，人民当家作主是体制机制改革的源动力，政府服务是企业制度创新的平台。第三，政府要统筹兼顾，努力协调好人力资源（人力资本）与物力资本的分配关系。专用性资源产权创新之后，人力资源（人力资本）的收益率是多少？物力资本的收益率又是多少？政府有必要对目前的现状进行一个综合测试和分析，并根据各地区的发展水平及未来的发展趋势，为二者的收益率分别规定阶段性的下限，以作为人力资源（人力资本）和物力资本的保障收益率（类似于已经存在的最低工资指导线）；同时，再为二者的收益率确定一个弹性的比例关系，以作为人力资源（人力资本）与物力资本分享企业剩余时的分配依据，并以此调节各生产要素的分配权重，扭转越拉越大的人群贫富差距。第四，政府要担负起主导分配公平的责任。在初次分配领域，政府应当按照市场经济体制的要求，主张“过程公平”；在再分配领域，政府应当按照社会主义性质的要求，主张“结果公平”。也就是说，分配公平和社会和谐是政府的天然职责，政府推卸不了，别人无法替代。

（2）以董事会、监事会和经理会为三足，构建终极所有权、劳动权和经营权鼎立的新秩序。

一是董事会的改组与运作。首先，明确董事会是物力资本所有者的组织，它代表股东对企业行使终极所有权。其次，规定董事会成员必须是企业的股东，且是签约在任期内锁定自己所持股份的股东。第三，董事会由股东大会选举产生，董事会成员的候选人按所持股份的多少依次确认资格。第四，董事会负责召集股东大会，董事会成员薪酬及董事会费的总额由董事会与（改组后）监事会商定，其明细列支项目按股东大会通过的费用预算执行。第五，董事会主持股东分享企业的剩余。在物力资本收益总额一定的情况下，股东按其所持有的股份权重获得相应比例的收益。

改组后董事会运作的优点在于：董事会的立场鲜明，对内对外都是股东利益的代表；同时，将全体股东捆在一起，变成一个利益主体，既增强大股东的理财意识，减少“用脚投票”，又可以轻松化解小股东“搭便车”的问题。

二是监事会的改组与运作。首先，明确监事会是人力资源（人力资本）的组织，它代表员工对企业行使劳动权。其次，监事会成员全部是企业的员工，除少数常务监事专职处理监事会日常事务外，其他监事都有自己的生产劳动岗位。第三，监事会由职工大会（工会会员大会）或职工代表大会（工会会员代表大会）选举产生，监事会成员的候选人按所在工作岗位的类别民主推荐。第四，监事会负责召集职工大会或职工代表大会，监事会与工会组织可以考虑合二为一或合署办公。第五，监事会成员薪酬及监事会费的总额由监事会与董事会商定，其明细列支项目按职工大会（或职工代表大会）通过的费用预算执行。第六，监事会主持员工分享企业的剩余。企业的所有员工都有权参与企业的剩余分配，在人力资源（人力资本）收益总额一定的情况下，员工按其所在岗位的“岗位分”值大小获得相应份额的收益。目前，笔者认为将员工的岗位分为管理岗、技术岗、作业岗三类，并在不同的类别内划分出若干个档次，分别核定“岗位分”比较合理。

改组后监事会运作的优点在于：监事会（工会）是职工大会（或职工代表大会）的工作机构，由监事会（工会）作为职工利益的人格化代表，便可以保障职工利益“诉请渠道”的畅通。同时，将全体员工捆在一起，变成一个利益主体，由此便可以解决职工的身份不清（社会主义国家的主人翁地位）问题、劳动权问题、分配多重标准问题、参政议政问题和法律支持问题。此外，职工群众的广泛参与和民主监督，还可以加大反腐力度，强化员工的全局意识和团队精神。

三是经理会的定位与运作。首先，明确经理会是企业的经营管理组织，它代表企业法人对企业行使经营权。其次，明确总经理是企业的法人代表，总经理等高层管理者人选通过竞选或公开招聘产生，并经董事会和监事会表决通过后确认。第三，经理会是董事会决议和监事会决议的执行机构，在授权范围内独立行使执行权。第四，经理会成员全部是企业的员工，参与企业员工的岗位分工和定级。第五，经理会成员按“岗位分”参与企业的剩余分配，与其他员工一样，分配均采用现金支付方式。至于经理会成员或员工用分得的现金购买本公司的股票成为股东，则享有股东的权利和承担股东的义务。第五，经理会成员与董事会之间非雇佣关系，不存在奖励或激励的问题，经理会成员不能从董事会处获取任何利益。

创新经理会定位的优点在于：提升经理会的地位，真正赋予经理会生产经营自主权，形成董事会、监事会和经理会三足鼎立的新秩序；规范经理层的所得，杜绝董事会、监事会对经理层的利诱，从而保证经理会的公正和公平；促进经理会与董事会、监事会的团结，对内拧成一股绳，对外形成一个拳头，共同为企业的生存和发展贡献力量。

综上所述，现代企业治理结构创新安排构思见图2。

图2 现代企业治理结构创新构思图

图2中A、B、C分别表示经营权偏向董事会（物力资本）、偏向监事会（人力资本）和无偏向状态对企业治理结构施加的影响；E为政府调节平台的弹性特征示意。图2表明：现代企业治理结构以政府服务为平台，人力资本与物力资本的产权地位平等，它们按既定的权重分配关系共同主宰企业的剩余控制权和索取权。只有斩断董事会对经理层的利诱，把经理层纳入到员工的岗位分级之中，构建终极所有权、劳动权和经营权三者鼎立的新秩序，确保经营权的独立、客观和公正，才能使现代企业制度真正完善起来。