应用公众网络平台开展企业人力资源管理效能平衡计分卡评价体系的研究*

尹晓峰

（北京理工大学管理与经济学院，北京100081）

应用公众网络平台开展企业人力资源管理效能平衡计分卡评价体系的研究*

尹晓峰

（北京理工大学管理与经济学院，北京100081）

人力资源是企业最重要的战略性资源，客观准确地评价人力资源管理效能无论在理论方面还是应用层面均有重要的意义，随着信息技术的高速发展，其相对成熟的公众网络平台为相关研究提供了有效途径。文章以平衡计分卡（BSC）理论为基础，立足于战略性人力资源管理角度，利用相对成熟的公众网络平台，通过文献研究、网络问卷调查、统计分析等方式，探索建立一套较为系统、完善的人力资源管理效能评价指标体系，使企业人力资源管理效能评价更具操作性和实践性，同时推动有关公众网络工具在企业人力资源研究中的应用。关键词：人力资源管理；平衡计分卡；评价指标体系

一、引 言

人力资源管理效能作为人力资源管理实践的重要评价指标［1］，可以使组织发现内部人力资源管理中可能存在的问题，提高人力资源管理的效益，更好更快地实现组织目标。其发展经历了单项性研究到整体战略性研究的历程：1990年，Tsui将人力资源管理效能界定为其能否完成组织的目标和能否对组织有财务或者附加价值贡献［2］；1997年，Huselid和Jackson［3］将其界定为“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”，着重其战略性和高质量；2001年，Richard等［4］将其界定为“人力资源实践创造独特人力资本的程度”，强调其核心是为组织发展创造人力资本的数量和质量；2009年克雷曼认为其能够为组织获取更多的竞争优势［5］；2010年，赵瑞美将人力资源管理效能界定为人力资源管理的效果或者能够为组织完成的任务和期望的程度［6］。

与此相对应，人力资源管理效能评价的研究也历经了从只针对效果和效率的评价，如对员工的工作动机［7］、对组织的满意度［8］、对生产效率等绩效的变化［9］等，发展到对效能变化的评价［10］，再到后来的人力资源管理导致的结果的评价［11］，后又发展到对于人力资源管理的有效性评价指标体系［12］。在这个过程中，国内外的学者们探索了很多研究方法的测定，使得人力资源管理效能评价逐步发展成熟起来。但整体表现出的问题也比较明显，即大多数指标的合理性与实用性还没有得到具体的实证，有些指标还处在理论阶段，无法具体量化，很多评价研究仅停留在理论层面。

平衡积分卡最初应用在企业战略的价值评估上。2004年国外学者罗伯特·卡普兰等认为平衡计分卡的建立是为了测量公司发展战略，是根据客户、财务、学习与成长、公司内部的运作流程四个基本指标与其他多个子指标构建起来的综合指标体系［13］。刘国玲认为其核心的思想是公司要通过不懈的努力和学习改进，完善公司内部的运作流程，尽最大的努力使得客户满意度最大，为公司赢得稳定持续的最大财务利润［14］。从这个理论中可以看出财务收益与公司内部运作流程、公司顾客群和学习发展三方面具有高度的关联性。平衡计分卡是基于系统分析的有效工具，其核心思想是激励个人去进行创新，从而推动企业经营系统不断改进创新，也就是通过个人的学习创新，企业的经营得到了改进和提升，进而更好地满足客户的需求，更好的客户体验也将带来更多的销售量，最终使企业获得更高的经济收益。平衡计分卡的理论方法为人力资源这一企业最重要的战略资源的管理提供了一系列有效工具。

基于此，学者们将人力资源管理平衡计分卡设置四个新的平衡面：一是财务视角。主要衡量人力资源管理实施和执行对企业财务价值的影响，其中人力资源管理的投资报酬率（ROI）和所有提供服务效益的成本是两个核心指标。二是驱动视角。这一平衡面主要关注人力资源管理中与组织绩效显著相关的环节（招聘选拔、员工技能的培训、绩效管理和员工职业发展），进而去预测未来组织内绩效的高低。三是客户视角。主要是了解组织和员工对于人力资源管理实施的反应，其中组织内工作的协调性和员工对人力资源管理的满意度和敬业度是主要指标。四是支持视角。主要评价企业的基础和战略上的成绩对于企业的长期发展是否有非常显著的影响。可以认为，将平衡记分卡理论引入人力资源管理效能评价的模型中，既可以考虑到多个利益相关者的需求，又能合理安排他们在模型中的位置，使其在全面、科学的前提下，具有更强的实用性和操作性。

现代信息技术的高速发展，除了给人力资源管理带来丰富的研究、实践工具之外，越来越专业、成熟的公众网络平台更是为企业人力资源研究者提供了便捷的途径和手段，问卷设计的逻辑相关性验证，问卷发放与收集的便利性，数据样本的整理与分析，研究成果的应用与验证，均可依托现有成熟的公众网络平台得以实现，本文即采用相对成熟的公众化问卷网络平台开展了相关研究。

二、人力资源管理效能指标评价体系的设计与验证

本文根据平衡计分卡的系统分析思想，拟定人力资源管理效能的测量维度，设计相关题项，通过问卷调查与统计分析，探索创建出一套标准化人力资源管理效能评价指标体系。

（一）维度确定与问卷编写

首先，按照平衡计分卡理论从学习与成长、内部管理流程、客户和财务四个方向构成问卷的初始题项，评价组织的人力资源管理效能。初步构建了人力资源管理效能的4个一级、16个二级和34个三级指标及编码。然后，通过公共网络平台邀请分别来自企业、咨询公司、院校的3名专家对编码进行确认和补充，研究者在3名专家的归类基础上进行再次归纳和比较，得到最初的编码表，构成和结合人力资源管理效能工作的各个层面，为了保证问卷题项的质量，请不同院校人力资源管理4名和相关方向6名，共10名硕士研究生对所编制的问卷项目逐一进行语义和概念的评估，再将评估后的问卷随机排列，然后给出维度的定义，最后让人力资源管理方向的研究生根据定义进行分类，检验项目的构想和概念。形成的预测问卷如表1所示。量表均采用5点利克特式量表计分方法，调查研究对象确定为川、渝、滇的机械制造类本土企业，通过问卷网络平台共邀请432名被试参与调查，获得有效问卷412份（分两次调查）。

（二）项目分析

利用预测问卷，对预测被试进行施测，得到预测数据。运用所得数据，首先进行项目分析，包括项目得分的平均数、标准差、题总相关，如表2所示。

根据项目得分情况，项目E12题总相关不显著，且E33、E34的题总相关度较低，因此删除项目E12、E33、E34。

表1 人力资源管理效能评价指标（基于平衡计分卡）

表2 人力资源管理效能的项目分析整理（基于平衡计分卡）

（三）因子分析

1.因子负荷矩阵旋转结果与信度检验

预测数据的KMO值和χ2值均达到显著水平，表明数据可以进行探索性因素分析。抽取特征根值大于和等于l的因素，得到6个公因子，同时进行碎石检验，多因素数据在第五、六个因子处变得平缓，因此可确定因子数为5个或者6个。对31个项目因子分析的结果见表3，保留负荷大于0.40的项目，得到6个公因子。得到的预测问卷的探索性因子分析结果如表3所示。

表3 预测问卷的探索性因素分析结果1（31个项目，N=200）

由预测数据探索性因素分析的结果可以看出，有2个项目有双重负荷现象，因而予以剔除。之后，对所调查的数据运用主成分分析的方法再次进行探索性因子分析后得到5个因子，分析结果如表4和表5所示。

表4 预测问卷的探索性因素分析结果2（26个项目，N=200）

表5 预测问卷的探索性因素分析结果3（24个项目，N=200）

结合碎石检验和三次预测问卷的探索性因素分析结果（见表3、表4和表5），抽取5个公因子进行因素分析后所得结果更加具有可解释性，且符合理论预想，因此最终确定抽取5个公因子。

根据因素分析结果，将上述5个因子分别命名为：绩效管理、人才管理、员工效率、领导力、收入水平。各因子涉及题项及相关指标如表6所示。

表6 人力资源管理效能问卷的描述性统计结果

续表

从描述性统计结果可以看出，绩效管理、人才管理、员工效率、领导力、收入水平两两之间均存在较为明显的正相关关系，如表7所示。

表7 人力资源管理效能问卷的描述性统计结果（N=212）

2.信度检验

本研究采用内部一致性系数作为问卷内部稳定性的指标。信度分析总量表内部一致性系数为0.8 746，各维度的内部一致性处于0.7 269～0.8 380之间，表明维度、项目设计质量良好，具体结果如表8所示。

表8 人力资源管理效能问卷的信度分析结果（N=212）

（四）人力资源管理效能评价指标体系的验证性因子分析

将相应的相关系数矩阵运用统计软件LISREL8.7分析，可以知道五因素结构的数据拟合效果最好，SRMR为0.079，其他GFI、IFI、CFI、NNFI指标的值都处于临界值以内（见表9）。验证了人力资源管理效能是一个五因素结构。

表9 人力资源管理效能问卷的验证性因素分析结果（12个项目，N=312）

另外，通过检测观测变量在潜变量上的负荷以及误差变量的负荷，进一步评价测量模型的好坏。由图1可见，五因素结构的每个项目负荷值大多超过0.50，表明各个观测变量的解释率较好，误差可控，证明所设计的指标体系较为理想。

图1 人力资源管理效能问卷的五因素验证性因素分析负荷图

三、结论与讨论

1.本文分析结果表明，人力资源管理效能由多个因素构成，即绩效管理、人才管理、领导力、员工效率和收入水平等。其中绩效管理表示公司分配和考核及选拔机制上体现的公平性和以绩效表现为标准的程度；人才管理表示公司在人才结构、人才培养和规划方面的完善程度；员工效率表示员工表现出来的敬业程度、劳动生产率和创造的利润；领导力表示公司中、高层领导表现的能力、执行力和威信；收入水平表示公司员工通过努力获得的薪酬回报绝对和相对水平。本文编制的人力资源管理效能的内容虽与其他评价体系在理念上不同，但在评价内容上与其他指标体系有较大一致性。如张明辉、谢金山研究了评估人力资源管理的程序、指标和过程，评价指标包括绩效测量、员工满意度测量和员工绩效的直接测量等三个方面［15］，这三个方面与本文的维度——绩效管理、人才管理和收入水平、员工效率几乎可以一一对应。本文编制的人力资源管理效能的各维度之间相关较高，体现了人力资源管理效能的整体性和战略地位，强调人力资源管理由事务性活动的执行者向战略性地位的转变，为实现战略人力资源管理，更好地与企业发展目标相契合提供了理论支持。

2.用人力资源管理平衡计分卡设置4个新的平衡面（驱动视角、支持视角、客户视角和财务视角）来解释研究者的人力资源管理效能结构：绩效管理和人才管理维度体现驱动视角，直接与组织绩效显著相关的人力资源管理活动，包括严格的招聘选拔、绩效管理和员工职业发展、员工技能的培训四方面内容，用于衡量人力资源管理在与组织绩效显著相关的活动中的绩效水平，它的高低可以在一定程度上预测出未来组织绩效的好坏，因此属于领先性指标；员工效率表示客户（内部员工）视角和财务视角，即衡量人力资源管理实施后组织和员工的反应，这属于滞后性指标；领导力和收入水平体现支持视角，保证企业各项人力资源管理活动顺利实施，竞争性的薪酬等是不可或缺的，而人力资源管理的契合性与优秀的企业文化的战略高度给予了组织旺盛的生命力，支持视角衡量了企业在这些基础和战略层面取得的成绩，对于预测企业长远发展十分重要。与以往基于平衡计分卡的人力资源管理效能评价［6，16-17］相比，在内容结构上各有异同，但本研究避免了指标体系的复杂性，充分考虑了问卷的结构性和标准化，解决了实证问题和指标量化等问题。

3.本研究从战略人力资源管理的宏观角度出发，致力于探讨人力资源管理整体效能评价，实践性较强。将企业内部不同的人力资源实践进行一致性和系统性组合，并相互支持，这样更具生态学效度，而实践案例也验证了人力资源管理效能的整合功能对组织绩效产生的影响显著优于单项人力资源管理效能指标相加。本研究得到的24道题目的人力资源管理效能问卷的信度和效度均达到了心理测量学的要求，问卷的设计合理有效，可以保证进一步研究推论的可靠性。

4.因时间地域等因素所限，本研究的样本多采集自西南地区的机械加工企业，一定程度上影响了本研究的普遍性，但利用公众网络平台取得的经验证明了可以充分利用专业的网络服务平台助力与本文相关研究。在后续研究中，可进一步利用现代信息化技术、成熟的公共网络平台在不同专业类别企业家网络空间内拓宽样本覆盖范围、增加样本信息，以进一步验证本研究相关结论的普遍性。

［1］ MICHAELA，HITTM.Concepts and effective practices［M］.Tempe：Arizona State University Press：1986：302-311.

［2］ TSUIA.Amultiple constituencymodel of organizational effectiveness：An empirical examination at the human resource subunit level［J］.Administrative Science Quarterly，1990（35）：458-483.

［3］ HUSELIDM，JACKSON S.Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance［J］.Academy of management Journal，1997（1）：171-188.

［4］ RICHARD O C，JOHNSON N B.High Performance Work Practice and Human Resource Management Effectiveness：Substitutes or Complements？［J］.Journal of Business Strategies，2004（2）：133-148.

［5］ 劳伦斯·克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具［M］.吴培冠，译.北京：机械工业出版社，2009：107-111.

［6］ 赵瑞美.人力资源管理效能评价研究［J］.科技管理研究，2010（10）：64-66.

［7］ BLOOM P，VERES C.The perceived intentionality of groups［J］.Cognition，1999（17）：1-9.

［8］ SEIBERTS.The Effectiveness of Facilitated Mentoring：A LongitudinalQuasi-experiment［J］.Journal of vocational Behavior，2004（3）：483-502.

［9］ WRIGHT PM，BOSWELLW R.Desegregating HRM：A Review and SynthesisofMicroand Macro Human Resource Management Research［EB/OL］.（2012-12-19）［2014-12-30］.http：//www.docin.com/p-310383577. htm l.

［10］BOSELIE P，DIETZ G，BOON C.Commonalities and contradictions in HRM and performance research［J］. Human Resource Management，2005（3）：67-94.

［11］PAAUWE J.HRM and Performance［M］.New York：Oxford University Press，2004：301-309.

［12］严佳佳.人力资源开发与管理［M］.北京：清华大学出版社，2007：216-231.

［13］罗伯特·卡普兰，大卫·诺顿.平衡计分卡［M］.广州：广东经济出版社，2004：161-165.

［14］刘国玲.知识型员工的激励［J］.科技资讯，2007（22）：67-78.

［15］张明辉，谢金山.人力资源管理评估［J］.中国人力资源开发，2000（7）：28-29.

［16］曹晓丽，林枚.基于人力资源计分卡的人力资源管理效能评价指标体系研究［J］.开发技术，2010（11）：35-38.

［17］赵瑞美，邱圣周，金龙.基于平衡计分卡的利益相关者模型在人力资源管理效能评价中的应用［J］.青岛科技大学学报：社会科学版，2012（1）：433-437.

Application of the Public Network Platform to the Evaluation System of Enterprise Hum an Resource M anagem ent Effectiveness Based on BSC

YIN Xiaofeng
（School of Management and Economics，Beijing Institute of Technology，Beijing 100081，China）

Human resources are themost important strategic resources in the enterprises.It's of theoreticaland applicable importance to evaluate the effectiveness of human resourcemanagement objectively and accurately.With the rapid development of information technology，relatively mature public network p latform provides an effective way for related researches.In this paper，the Balanced Scorecard（BSC）theory is used.Through literature research，network survey，statistical analysis，based on the strategic human resourcemanagement perspective and by the use of relatively mature public network platform，amore perfecthuman resourcemanagement effectiveness evaluation system is built.This enables the enterprises to evaluate the effectiveness of human resourcemanagementmore operational and practical，in order to improve the human resourcemanagement performance.

human resourcemanagement；BSC；evaluation index system

F272.92

A

1673-8268（2015）04-0096-09

10.3969/j.issn.1673-8268.2015.04.017

（编辑：段明琰）

2015-03-05

尹晓峰（1972-），男，辽宁铁岭人，研究员级高级工程师，博士研究生，主要从事人力资源管理研究。