新经济时代企业人力资源管理创新问题探微

2015-10-31杨济成

中国科技纵横 2015年22期

关键词：人力资源管理人才

杨济成

（北京宅急送快运股份有限公司，北京 100000）

新经济时代企业人力资源管理创新问题探微

杨济成

（北京宅急送快运股份有限公司，北京 100000）

人力资源管理是企业核心竞争能力提高的根本，尤其在新经济时代背景下，人才已经成为企业可持续发展的源泉。在日益激烈的市场竞争中，企业能否立足，关键在于完全决定于自身的人力资源。本文将对新时期企业人力资源管理创新的重要性、存在的问题进行分析，并在此基础上就如何创新，谈一下自己的观点和认识，以供参考。

新经济时代人力资源管理创新问题对策

新经济时代是基于高新技术以及现代计算机网络技术的一种新型经济形式，较之于传统的经济发展模式，目前主要是利用现代计算机网络，并且以信息经济革命为主导的可持续性经济形式。在当前的形势下，企业若想实现快速发展，实现经济效益的最大化，必须对人力资源管理进行创新。在当前新经济时代背景下，加强对企业人力资源管理创新问题研究，对于企业具有非常重大的现实意义。

1　新经济时代企业人力资源管理创新的意义

1.1人力资源管理创新有利于企业核心竞争力的提高

对企业人力资源管理进行创新，实际上就是对企业人才创新。从某种意义上来讲，企业发展的最主要要素就是人力资源管理。通过对人力资源管理进行创新，不仅可以有效帮助职工掌握新技术，而且还可以充分发挥企业人才战略优势，并以此来促使其帮助企业开发出更多先进的产品，实现企业经济效益的最大化。

1.2人力资源管理创新有利于深化企业改革和发展

企业通过建立健全管理制度，可以促使其实现社会化生产。然而，完善的管理制度与不断加强的人力资源管理创新开发密切相关，保证其能够为现代企业的发展培养出高素质的人才，从而实现企业的制度化、规模化发展。

1.3人力资源管理创新有利于高素质管理队伍的建设

企业内部管理对其经营和发展起到了直接的影响，企业管理队伍作为经营和发展的核心，管理人员自身的素质水平决定着整个企业的经营水平。基于此，企业必须不断地对人力资源管理实施创新和改革，并在此基础上建立起更为完善的、高效的人才管理机制，从而为企业的快速发展提供推动力、实现企业效益的最大化。

2　新经济时代企业人力资源管理问题分析

近年来，随着社会经济的快速发展和市场经济体制改革的不断深化，虽然新经济时代背景下的企业整体管理水平有所提高，但是人力资源管理过程中依然存在着一些问题与不足，总结之，主要表现在以下几个方面：

2.1企业人才聘用时表现出较大的随意性

招聘是企业增加活力的主要途径，同时也是企业补充新鲜血液的重要方式。同时，招聘人才的质量直接决定着企业的整体素质，同时影响着企业的长远发展。然而，在企业管理实践中，人才招聘时存在着一些问题，比如随意性非常的大，主要表现在以下几个方面：第一，人力资源任用规划不合理。企业招聘公告发布过程中，通常未对其系统性规划，只是根据当前企业项目发展或者因扩大规模而需要人才而招聘。实际上该种规划系统性较差，以致于企业在某个项目结束以后经常出现人力资源过剩问题。第二，人才招聘过程中，渠道和方式单一化。企业在招聘过程中，一般从企业外部开始，对于企业内部的人才招聘缺乏考虑；事实上，企业内部招聘更能节约成本，而且所招聘的人才更能有效适应企业的发展环境。第三，人才选用程序具有一次性特点。企业招聘或选拔人才时，一般采用两条腿走路的方式，即笔试+面试，最终确定应聘人员。然而，该种方式存在着不合理或者局限之处，比如该种测试方式无法对应聘者进行综合能力评估，也不能准确把握该应聘者是否能够承担企业的任务；如果员工难以胜任工作岗位任务，则二次招聘必将增加招聘成本和相关费用开支。

2.2人才培训制度有待进一步健全和完善

在新经济时代背景下，企业在职人员的培训实际上是他们所获得的福利待遇，同时也是有效的激励方式，并且为企业员工提出综合素质提供了合理的途径。人力资源管理中的人才培训，包括入职培训、在职培训，这样可以确保企业人才队伍整体水平。然而，从当前的实践来看，部分企业人才管理中严重忽视了人才培训，而且部分管理人员认为人才培训是在浪费时间、物力和财力，片面地认为只有长期工作才能使企业获利。在技术快速发展的今天，企业管理模式、方法均有改进，人才培养也许紧跟时代发展步伐。然而，员工入职后，因长期脱离学习而导致员工无法适应技术更新。从当前的形势来看，大部分企业采用的是师傅带新徒弟的形式，员工入职培训之初就动员老员工带徒弟；这种方式可能会占用老员工的时间，影响工作效率。企业新入职的员工所得到的培训机会非常的少，一般只重视设备的更新，严重忽视了员工入职后的培训和素质技能培养。

2.3员工薪酬制度设计不科学、不合理

薪酬制度的设计是企业人力资源管理的重要一环，人力资源管理主要是通过管理，来实现员工精神上的追求和需要，体现自我价值。然而，从当前国内部分企业薪酬管理现状来看，存在着较大的认识误区。比如，薪资提升问题，一些经营者通常采用产业转移的方式来避免给员工涨薪。随着社会经济的快速发展，人们消费水平不断提高的同时迫切需要涨薪资，如果薪酬一直不涨，则会导致企业难以留住人才。此外，一些企业通过产业地更换方式来保证生产成本。事实上，这是逃避人才竞争的表现，虽然可在一定程度上起作用，但是却不是科学、合理的人力资源管理方式。尤其对于高新产业区域，随着产业氛围的不断增强，员工在实现自我价值、自我激励过程中提出了更高的要求，这有利于企业的可持续发展，对于企业获得更多的利益，具有非常重要的作用。然而，通过产业转移的方式降低人力资源成本，委实不妥。

2.4企业人才配置有待进一步强化

人才配置主要是采用科学、合理的方式将职工安排到可胜任的岗位上，并以此为基础形成完善、高效的人才管理体系，以此来充分发挥员工的特长，实现人尽其才的目的。在人才配置实践中，主要是问题既包括人力资源能力管理、技术配置，又包括配置和管理中的人性化。目前来看，国内多数企业在人力配置时，基本上可以对人力以及技术进行配置，并且对员工各尽所能。然而，企业在进行人力资源配置时却严重忽视了一个问题，即心理问题；在人才配置时，未能坚持人本原则，未能从员工的视角出发对人才进行人性化配置。企业员工之间存在着相互负责的关系，并非所有的人都能友好相处，这在很大程度上直接决定着该企业人力资源配置时应当注意的人际行为问题。从实践来看并非如此，很多企业在配置人力资源时恰恰忽略了这一点，规划者也无法有效考虑该问题，特别是在内部员工岗位调动时，经常出现上司、员工之间不和谐现象，以致于员工的态度不佳，无法有效发挥其作用，不利于企业的长远发展。

3　新经济时代企业人力资源管理创新措施

基于以上对当前企业人力资源管理过程中存在的问题分析，笔者认为要想加强企业人力资源管理和创新，可从以下几个方面着手：

3.1人力资源管理中坚持人本原则

企业在人力资源管理过程中，应当坚持人本原则，将以员工为中心的思想全面贯彻和落实到企业管理实践之中；企业管理人员应当严格遵循管理制度，并对管理方法进行创新，从而寻求新的方法。同时，还要要将人才作为人力资源管理的核心要素，以此来促进人才和企业的共同发展。在实践中，应当充分尊重和体现企业员工的主体地位，调动和激发人才的积极性，从而使企业能够获得更多的收益，并以此为基础加快人力资源管理创新。企业应坚持人本理念，就必须针对性的展开各种类型的人才培养活动，通过专业培训让员工能够提高自身的专业知识和技能水平，成为一个真正的专业人才。人力资源管理过程中，还应当加强企业文化建设，并将员工的意志体现在企业管理制度之中，这有利于实现对员工的有效管理。为了能够有效保证企业的可持续发展，人力资源管理负责人应当重视每个员工，想员工之所想，为他们提供优质的服务，对员工进行各方面的关心、尊重和帮助，才能使他们对企业产生归属感，才能提高企业的凝聚力。

3.2加强企业人员管理和培训

企业人力资源管理过程中，应当定期或不定期地组织员工参加培训、组织开展技能竞赛，对先进员工进行奖励，对后进员工给予重点培训，使其能够及时的赶上来。同时，还要重视员工个体的发展，因为企业整体是由作为个体的员工组成的，若不能有效调动起员工们的工作积极性，则很难有效提高企业整体实力。实践中可以看到，国内各类企业人力资源管理水平仍处于低级阶段，而且大部分人力资源管理人员未经过严格的、专业培训，部分管理人员非科班出身，在人员管理和培训过程中专业性不强，很难从整体上培养高素质的人才。由于受自身素质、技能水平的限制，使其无法有针对性的开展人力资源管理工作，因此导致其难以有效促进企业的健康发展。在当前新经济时代，企业应当更加全面组织开展各种形式的人力资源管理活动，加大企业内部人员培训和管理力度，并且根据企业内部管理人员的素质现状，聘请专业人员以及专家，为企业量身定做高效的培训体系。同时，建议企业与高校加强协作，组织高校老师定期到企业讲课，使员工能够及时掌握先进的技能、提高员工的理念水平，使管理人员的应变和沟通能力得以提高。比如，某企业在2011年至2014年之间，从高校应届人才招聘的数量呈现直线上升之势；同时，高校也反哺企业员工，定期对企业组织开展各种类型的讲座、调研工作，从而使企业和高校实现了双赢。

3.3强化知识和绩效管理

（1）通过知识管理，鼓励企业员工参与到人力资源管理之中，利用集体氛围挖掘员工潜能，提高他们的素质和技能。具体而言，应当建立科学、高效的知识保护制度，以此来全面推动企业知识向产权化方向发展，并且将知识的应用和把握能力纳入到员工考核体系之中；同时，还要广泛的吸收各类型的人才，只有这样才能使企业人力资源整体水平得以提升，这也是企业核心竞争力的重要体现。在此过程中，企业应当广泛的吸收人才，采用提高员工待遇和设置激励机制的方式，吸引人才、留住人才。

（2）加强绩效管理。通过强化绩效管理，可在一定程度上有效的体现出员工的工作努力程度，肯定员工的成绩和表现，以此来激发他们的积极性，挖掘员工的潜能。在企业绩效管理实践中，应当从以下几个方面着手：首先，制定企业员工绩效管理方案，使员工能够主动地参与到绩效管理实践中来。在此过程中，对于企业所实施的绩效管理机制不足、缺陷等，员工们可以提出意见；对于企业日后的人力资源管理工作，也可以提出建议。其次，将绩效管理制度与员工激励机制有机地结合在一起，这样可以有效激励员工的积极性，使他们能够快速进步。最后，绩效管理过程中，应当综合考虑多种影响因素，以提高绩效考核的科学化水平，并以此作为企业发展的重要参考。同时，还要为员工的长远发展制定培训目标，不断激励企业员工的整体素质提升，为实现员工和企业的共同发展，营造良好的开局。

3.4采用柔性管理方法

新经济时代背景下，企业人力资源管理过程中，应当从根本上摒弃传统的刚性管理方法，而是应当采用柔性管理方法。从应用效果来看，虽然传统的规章制度在企业人力资源管理中起到了作用，但是新经济时代企业必须改变人力资源管理模式，不能单纯地依靠规章制度等硬性指标来约束员工，柔性手段管理方法也是不可或缺的。具体而言，企业应当在以下几个方面进行改变和创新。一是建立和利用企业文化，营造一个良好的氛围，基于共同价值观和共同的理念，对员工进行约束和管理；二是提高员工生活和工作环境，提高他们的自主管理意识和能力，并且对员工进行个性化管理。在柔性手段应用过程中，还应当体现对员工的人文关怀，以此来调动企业员工的主动性和积极性，从而使企业人力资源管理工作走向制度化、规范化道路。