地产经理人该往哪里去

张岚

市场流行“风口处猪也能上天”。当一个产业风向标转向时，业内人士该遵循的是“信息对称”原则，继而依据势能策动自己的职涯方位。

APEX RECRUITER（派思咨询）近期发布了2015地产行业人才流动与薪酬调研报告。该报告基于5000多名地产人才的信息和数据的坐标分析，试图研究性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与人才流动、薪酬期望等方面的关系。以此报告为基础，笔者就当前地产行业两大热门职能板块，项目工程与市场营销中的人才现状与期望进行了深度解读，希望能给该领域开发商人才发展与保留提供一定的指导意义。

工程项目与市场营销职能板块人才现状

2003年，第一座万达广场在长春拔地而起，预示着商业地产开始在中国崭露头角。进入2010年后，受中国房地产政策的调控，房地产企业纷纷开始转型，商业地产的发展开始产生质的飞跃。西方商业地产兴起于上世纪六七十年代，经过四十多年的发展才趋于稳定成熟。而在短短十几年时间里，中国商业地产走过了西方二十到三十年的发展历程。据统计，2015年中国50个重点城市非住宅总量将达5.64亿平方米，商业地产依然处于规模扩张阶段。

从2013年开始，政策收紧导致北上广深可开发的地块趋于饱和，伴随一线城市的还有生活成本升高，空气质量变差等，许多拥有优秀职业背景的商业地产中层管理人员开始选择逃离北上广深，举家回归家乡所在的二、三线城市。这表明30-50岁这个年龄层的社会中坚力量对于选择工作生活等方面，都回归到了更为理性的状态。这样的比例还在上升，越来越多的经理人发现一线城市机会大大减少，反而二、三线城市更容易创造绩效、提升价值。

川籍工程管理候选人宋先生近15年一直在上海工作，管理了多个知名工业商业项目。随着年龄增长也伴随一线城市项目减少，同时，国际开发商客户也开始了在如四川等省二、三线城市的布局，且由于客户

对项目品质的要求较高，当地的项目经理很难满足要求，于是宋先生通过咨询机构和开发商搭上了手，他凭借自己出色的表现，击败多位候选人最终入职。由于宋先生的家人都在四川，所以他的工作稳定性高，也做出了不错的业绩。

经理人返乡是人才趋向稳定的一种表现。但是透过数据显示，仍然只有不足20%的人选择在一家单位做满5年或以上再做职业选择。相比于北美欧洲失业率居高不下、即使名校毕业生都很难找到工作的情况，国内地产行业流动率高、稳定性差是普遍现状；无晋升空间、与直线上级不合、离家太远、薪酬偏低、家庭原因等都能造成员工离职。另外，部分中高层管理者近两年选择离职创业，万科副总裁毛大庆和世茂副总裁蔡雪梅的离职，是地产行业人才动荡中最受关注的事件。改革开放三十多年，地产行业迎来前所未有的高速发展时期，所有城市几乎都能看到大片圈起来正在施工的工地，但是很多经理人已经着眼于未来。“等这些地都开发完了，地产人要做什么呢？”离职创业是一种现象，也可能会成为一种趋势。但是总体而言，随着市场环境成熟、就业选择理智，中国员工的稳定性也会不断提升。

项目工程

在未来的地产发展过程中，一线城市以北上广为例：商业和住宅业态已基本饱和。项目未来多数以改造项目、收购项目及后期运营服务为主。多数地产开发商把重心转向二、三、四线城市。未来地产的业态将更多地向工业地产、物流仓储、冷链项目、养老地产、文旅、产业园靠拢。由于前期地产迅速发展和大量需求所导致的目前市场上的地产从业人员骤增，大量地产从业人员未来将面临更加激烈的淘汰机制。僧多粥少的现象，导致开发商可选择的质量要求越来越高。

而地产转型带来的阵痛也是必然的。大量的中小型企业因现金流及无后續的项目持续发展被淘汰。以某一线外资开发商为例，项目工程人员的招聘条件是：有作为工作语言的英文基础，完整的项目操作经历，较强的综合素质。稳定程度是客户选择职业经理人的必要硬性要求，仅英语一项就可淘汰掉70%的工程从业人员。工程项目双语人才薪酬明显高于其他同等岗位，但稳定性弱。外资港资地产开发商在华发展良好的并不多，一些项目周期超长有囤地之嫌，或者水土不服不接地气；企业高薪挖人却难留人。通常挖到的双语候选人拿着很高的薪酬兴奋地工作3-6个月后才发现，即便主动适应磨合，外国老板的决定还是很难适应国情并且很难改变，跳槽不可避免。

但同样，这对港澳台经理人来说都是一个很好的契机。港澳台地产未来空间对于资深地产职业经理人的发展局限性越来越大，很多优秀商业背景的职业经理人选择从港澳台来大陆长期发展，期望对自己的职业生涯有一个更好的规划。欧阳先生，香港人，从事地产零售及商业地产项目工程三十多年，对项目的前期商业策划定位、动线设计、项目整改、招商及营运管理等均具有丰富的经验，但是在港台及东南亚并没有合适的工作机会。而在这种供需不平衡以及招聘两端信息的严重不对等的情况下，欧阳先生最终选择进入大陆长三角一家大型的商业地产集团。

以项目经理、总监、总经理三个级别来看，级别的高低与流动率成反比。40%以上的总经理级候选人较看中与企业的契合度、认可度、项目的知名度以及年终的奖励机制，项目经理是三个级别流动最高的人群，80%以上的候选人会被更高的薪资及平台吸引跳槽；另外，北上广一线城市的工程人员流动率相对来说大一些，因地产公司总部地址多集中在一线城市，客户的选择性较多，只有20%-30%的人群愿意考虑到家乡以外的城市发展。稳定程度高的中层管理层，大部分从基层岗位逐步成长来的，他们能够认同企业的文化和管理模式，并看好公司的发展前景，同时也得到公司的认可，得到持续的晋升机会和发展空间。

市场营销

住宅地产营销人员各个级别职业经理人的薪资明显高于商业地产营销人员，尤其是中高层职业经理人。但受地产大环境影响，住宅地产销售方向职业经理人倾向于转向做商业地产或工业地产的销售，房地产销售代理公司营销职业经理人倾向转向甲方开发商，普遍不太看好代理公司的前景。住宅地产营销策划方向职业经理人转向做商业地产市场推广，然而商业地产市场对推广人员的素质要求较高。受市场环境影响，部分商业地产开发公司项目由自持转销售，商业方向营销企划的候选人比较注重企业的项目是否是自持项目，市场推广方向职业经理人流动性较大。

外资商业地产公司出身的市场推广高层候选人倾

向于选择外资企业或知名标杆国内商业地产公司（华润、中粮等），不倾向于民营企业。住宅营销方向及商业地产企划方向各级别的薪资没有太大的变动，薪资水平根据企业薪资架构而定。整体而言，甲方薪资水平明显高于乙方。

互联网营销O2O人才的小规模涌入，是地产行业的人才需求的又一个新气象。近年来，互联网的热潮正在席卷各行各业，唯有传统地产行业，与互联网一直找不到非常恰当的结合方式。但是随着电商的扩张，移动平台普及，大众社交媒体观念的形成，地产行业O2O萌芽的条件已经成熟。2014年，在万科工作了20年的副总裁肖莉跳槽到房多多，被认为是房地产向互联网转型的标志性事件。传统的营销战略、品牌战略、媒体战略已经不能滿足开发商的需求。潘石屹的SOHO中国在2月1日推出两个房地产O2O项目，其业务模式简化了中间环节、销售、支付等，均会由线下转向线上。传统房地产市场营销从业人员正面临外部O2O人才的强烈冲击。

电子商务的兴起也带动了整个商业的发展；某全国性一线大型地产开发商，旗下商业项目及商贸城项目众多，随着目前市场经济的需求，开始着力搭建O2O的电子商务平台，因目前地产的O2O的平台多数还处于初期，企业将候选人寻访重心放在互联网BAT（百度、阿里巴巴、腾讯）等知名电商品牌来挖脚合适的候选人，搭建属于自己的电商平台，有利于实现线上线下的整合，最大化地发挥市场的作用。

针对大环境下人才现状和趋势，如何招聘留住人才，应是地产企业HR最紧迫的工作，笔者从专业的角度提供几点建议：

无论是招聘阶段还是非招聘阶段，为做到有备无患，HR都需要有超前的人才储备和人力资源规划理念；尤其在工程项目完工之际，由于各种各样的原因，企业经理人流动率剧增，没有足够人才储备的HR面对大量的跳槽辞职很可能会束手无策。

从招聘角度来说，企业应该灵活对待人才，不仅要关注同行业的竞争对手，也要以正确的态度面对来自乙方公司和总包单位的人才。人才的背景很重要，但人才的素质同样重要。企业应该多方位吸收同专业但不一定同职位的人才，全面掌控，不要因受限于某一因素而错过合适的人才。

人才流动过快也会导致工作衔接出现问题，对内部商业机密和规范化管理将造成一定的损失。但房地产企业每年10%-25%的人才流动是正常现象，适度的人才更新可以增加员工的工作压力，可以更好地激发员工的工作积极性，提高内部竞争力，因此建立一个规范、合理的人才流动制度是关键。

据我们的调查报告显示，薪酬已不再是影响地产行业职业经理人跳槽的首要因素。因此，企业在招聘过程中，切忌一味地以高薪来吸引人才。职业经理人更关注未来的发展。用职位和职权优势吸引到的候选人，其主观能动性和创造价值的能力更强，一般稳定性也会更高。

中国商业地产行业正处于方兴未艾之时，人才的力量会一直左右行业的发展。项目工程是项目施工开发阶段的主体，市场营销板块直接与该开发体的盈利与收入状况挂钩。地产经理人的职涯转型，一般要通过详尽的数据和专业的分析做出选择。但是要注意到，如此快速的发展必然会带来更大的冲击与前所未有的改变。未来几年内，人才的抢夺战不会减弱也不会简化，甚至会更加激烈与复杂，企业HR必须对人才市场保持高度的敏感性，才能在这场战争中抢得先机。 责编/齐向宇