我国保险行业人才流动问题与对策

李文圣

摘 要：通过对当下保险业人才流动的现状和弊端进行有效分析，详细介绍我国保险业用人机制的诸多弊端。并且通过合理的分析给大家提出解决问题的方案。对这些问题进行分析我们会看出，保险行业远没有我们想象的那么健康。解决保险业，尤其是解决保险业人才流动方面出现的问题依旧任重而道远。

关键词：人才流动；非正常；伤害

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）20009802

1 绪论

我国加入世贸组织之后，保险业迎来了其在中国发展的另一个春天。但是，在保险业一片虚假繁荣的背后，潜伏着非常大的危机。由于我国具有国际先进思想的专业人才少之又少，造成了保险业人才流动的非正常化，出现了恶意挖角、恶意跳槽等毫无市场道德和职业道德的行为。如此频繁且不健康的人员流动正在逐渐侵蚀着保险业的健康，破坏了市场规律和市场道德规范。

本文正式基于这一背景下，对我国保险行业人才流动所出现的问题进行全方位的分析，从我国保险业的大背景出发，去深究问题出现的根源。本文首先向大家介绍我国保险业发展的现状。之后，描述保险业人员流动现状，主要分为基层人员的流动特点和公司高管人员的流动特点。本文将着重分析人员流动的原因，以及如此非正常的流动所带来的严重危害。最后将着重分析如何规范保险业人才流动，以及何种对策可以有效解决保险人才流动的问题。

2 我国保险市场人才现状

保险人才的储备不足成为我国保险业发展的瓶颈，另外，由于我国保险业门槛太低，使得保险从业人员的素质参差不齐。

2.1 保险业专业技术人员短缺

我国保险从业人员的培养渠道相对单一，因此在规模、素质、能力及结构方面跟不上当今保险市场发展的需求，而由于历史体制的原因，我国保险专业大学本科人才的培养也是近几年刚刚起步。

2.2 保险业务员竞争白热化

人才的竞争对于任何保险行业来说，是企业竞争的根本。正是因为复合型人才对于保险公司的特殊作用，使得保险公司对高素质高水平人才的要求比其他行业更为严格。这种现象導致了各个保险公司为了快速发展业务，取得人才竞争的先手，频繁的相互挖角甚至不惜使用恶意的强行挖角。

随着人才的短缺和不正当竞争，各个保险公司陷入了“饥渴”的招聘状态，实际上就是各保险公司间的相互挖角行为。目前在保险行业，‘队伍为大、‘客户为王，谁拥有团队，谁拥有客户，往往就会成为众多公司“挖角”的对象，新公司为让其加盟，初期条件一般都很优厚，吸引员工“追名逐利”频繁跳槽”。

3 我国保险业人才流动现状

3.1 保险公司基层人员流动存在集体转移现象

保险界基层人才的流动愈演愈烈。人才之间的流动本应是一个在正常不过的现象，但是在保险界，这种本应正常的现象却在发生着一些奇怪的变化：一个团队，甚至一个部门从一家公司转移到另一家公司的情况时有发生。

3.1.1 “集体挖角”和“集体跳槽”

按照基层人员人才流动主被动方不同的情况，我们可以将其分为“集体挖角”和“集体跳槽”。

挖角方的动机显而易见。如果按照一般常规情形引入人才，则存在着适应企业文化、磨合、培养、和出成绩这一系列漫长的步骤。而被挖角的企业团队或个人一般在原企业有着十分不俗的表现，这更加促使各个保险公司采用这种方法以解燃眉之急。相比之下，跳槽方选择的原因就要复杂得多。首先，金钱是重要的原因之一，也是企业重要的挖角手段。另外的原因在于，很多员工都希望跟随自己的上级领导和原先的团队继续工作。当一个团队的领导成员被挖角时，保险业是一个以人脉为重的行业，所以他会更加倾向于将原公司的团队一同带入新公司。

3.1.2 基层人员频繁流动的严重危害

早在2007年2月，纽约人寿国际分公司常务副总裁兼首席营销官埃瑞克·坎贝尔参加在成都召开的海尔纽约人寿首届全国代理人颁奖盛典上就说过：“高薪挖角现象对任何一个保险公司都是不利的，其最终损害的将是投保人的利益。”

对主动跳槽的团队而言，如何尽快的适应新公司的企业文化、经营理念和价值取向是一个很大的挑战。且由于转过来的是一大批员工，使得他们与原公司的职员很难融合沟通。更坏的结果是，如果新公司意识到引进是个错误时，随着关键人物的“失宠”和被调动，甚至被解雇，整个跳槽团队成员的职业发展也将失去了方向。

3.2 保险公司高管人员变动频繁

3.2.1 高管人员流动的现状

从2005年以来，平安、太平洋、人保以及泰康人寿、民生人寿、合众人寿等保险公司均出现了高管人员主动跳槽的事件。这些人员跳槽的目的大多是升迁。

3.2.2 高管人员频繁流动的危害

首先，保险公司高管人员变动过于频繁，就会造成公司的长期计划变更频繁，无法形成稳定的企业战略思想和连续经营政策；其次，会影响一个市场的健康发展。由于变动频繁，保险公司将不会有长远的战略思想；最后，会影响行业的整体形象。保险公司的高管人员若频繁变动，不利于客户对其的信任，不利于保险业在社会的认同度，更不利于行业形象的树立。

4 我国保险业人才流动的原因

下面分析我国保险市场人才非正常流动的原因。

4.1 保险企业用人机制存在的问题

进入21世纪以来，我国保险业高速的发展形势喜人，但是伴随着的却是人力资源管理机制的滞后性。从上表我们可以看出，自2004保费平均每年增长25%以上。如上可见中国保险市场潜力巨大，但是我国保险人才储备极少，人力资源工作非常滞后、尚未健全，不能有效地建设起合理的人力资源开发制度。

4.2 保险从业人员自身的缺陷

近些年来，随着保险公司扩大其业务范围，其对人才的需求，尤其是高级管理人才的需求量非常之大。如今保险业内部人才的需求量远远高于人才的供给量。这就造成了保险公司逐渐降低选拔人才的标准，从业人员的整体水平下降。不合格的从业人员在专业道德素养和专业技术上要比专业人员低上很多，如此就造成了很多保险公司效率低下。

5 规范保险业人才流动的对策

5.1 保险行业自身的改进措施

5.1.1 建立良好的社会形象，增加对社会人才的吸引力

我国保险业在建立之初形象是相当良好的。在上世纪80年代以前，我国唯一的一家保险机构是人保，它以国家行政机关的面貌出现在社会上，信誉自然无可置疑。但是随着我国改革开放的不断深入，保险业要得到自身发展所必需的高素质人才，改变行业自身形象是重中之重。唯有自身以健康的形象示人，才对高素质人才有吸引力。

5.1.2 改善从业人员工资、福利等工作待遇模式

目前保险机构从业人员的薪金福利模式有两种：固定待遇标准和佣金提成。固定待遇保准针对固定正式人员，但是能享受到这种待遇的从业人员很少。更多的员工只能采取佣金提成的方式，没有固定的工资，每月的收益要以所作业务的数量按比例提取。这样不甚合理的工资分配方式也是造成人才不正常流动的原因之一。我们必须要逐步完善从业人员，尤其是基层业务人员的各种社会保障，提高工资福利待遇。从而从根本上解决从业人员的后顾之忧，不让他们因为其他行业给予的各种诱惑而频繁跳槽。

5.2 制定相对应的人才培养和发展策略

我国保险行业在人才的选拔，运用方面缺乏持久、完善、制度化的机制，在选材，用材方面有片面性。这也是保险行业对人才吸引力下降的的原因之一。因此，根据不同岗位的需要，制定相对应的人才培养和发展战略十分关键。要慢慢的摒弃一味注重业务的选择标准，让高素质人才对我国的保险业充满信心和期待。

5.3 保险市场自身不足的改进

5.3.1 加强人才流动的监管，建立合理的制度规范保险业内部人才的合理流动

要达到人才流动的“有效有序”基本上很难靠从业人员的自律而完成。在此情况下，保险监管机构的介入就很有必要，通过制定相关的管理办法，如《高管人员流动管理办法》、《業务人员流动管理办法》，对相关从业人员的流动进行监管和规范以防出现恶意竞争，影响整个行业的健康运行。为了加强保险公司高层的监管，保监会颁布了新修订的《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》。新《规定》提高了保险公司管理人员的任职门槛，并对保险高管跳槽做出了限制。

5.3.2 要积极发挥行业自律功能，制止各保险公司间非理性的挖角行为

行业协会在企业中有重要的地位，其目的是作为行业的自律机构，协调个保险公司间争夺人才的非理性行为。而保险公司的行业协会可在保险公司间的人员流动方面扮演调节和缓和的作用，防止个别公司不正当的人才竞争，协助保监会监管人员流动。

6 结论与展望

正是因为有以上种种的问题，无论是保险业的高官还是保险学科的专家学者，都在严重的关注此问题，提出了不少对此问题的精辟见解及解决建议。其中，既有要求保险公司自身进行改进，建设良好的社会形象和具有感召力的企业文化；也有要求完善各类人才选拔培养机制来提升企业人才的行业素质和道德；更有加强监管，积极发挥行业自律功能的从保险市场自身进行改进的方案。展望未来，随着我国市场经济的继续进行和保险行业的逐步开放，保险行业会遇到很多发展的机遇。我们有理由相信，随着这些有效措施的逐步实施，我国的保险业必将迎来有一个春天。

参考文献

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