浅谈建筑施工企业员工培训体系的建立

陈永正

摘要：培训是提高企业竞争力的重要手段，本文试从分析建筑施工企业的共性和特性入手，结合培训具体实施中存在的问题，探讨企业培训体系建立的对策和方法，以期达到培训的目的。

关键词：建筑施工企业 培训体系 建立

随着国民经济的发展，建筑市场规模不断扩大，建筑业作为国民经济的重要物质生产部门成为拉动国民经济快速增长的重要力量。为更好地适应新形势、应对新挑战，建筑施工企业需要不断提升核心竞争力和综合素质，培养和拥有高素质的员工队伍势在必行，员工的培训工作也刻不容缓。

一、建筑施工企业培训的特点

（一）企业培训的普遍特征

1、系统性

培训是一项系统性的工程，从前期的培训分析，到培训计划拟定，再到中期的培训方案实施，最后到后期的培训反馈与评估，各个环节环环相扣，层层递进，不论哪个环节出现问题，都会大大影响整体的培训效果。

2、关联性

培训并非只是人事部门的事情，培训成果的好坏也不仅仅由人事部门决定，其中还涉及到整个企业的文化和氛围，以及企业领导对培训的重视程度，更和受训人员的层次、素质息息相关。

3、滞后性

培训的目的是提升员工企业所需要的知识、技能、观念和态度，这些涉及到员工的知识层面、行为层面和意识层面，这是一个循序渐进、潜移默化的过程，培训效果具有一定的滞后性。

（二）建筑施工企业培训的个性特征

1、复杂性

一是从业人员构成复杂。建筑从业人员包含管理人员、专业技术人员以及劳务工人。各类别人员知识、技能等层次差别较大。二是建筑工序繁多。建筑材料品类繁多，工序复杂，施工过程相互交叉，对施工企业的培训也提出了更高的要求。

2、流动性

建筑施工企业员工绝大部分通过分包的形式进入到项目中。项目被承包后，承包者把项目发包给大包工头，大包工头再发包给小包工头，由小包工头组织工人施工，工人与企业没有稳定的从属关系，队伍流动性强。

3、紧要性

一方面，近年来的安全生产事故、工程质量问题频频见诸报端，建筑行业从业人员的安全意识水平和专业技术水平事关千家万户。另一方面，现代建筑行业的绿色、环保理念日益增强，新工艺、新技术、新设备的使用也日益频繁，不断促进从业人员的知识更新和技术升级显得尤其重要。

二、建筑施工企业培训存在的问题

（一）培训针对性不强

建筑施工企业从业人员构成复杂、建筑工艺多样，要使培训取得成效，就要从岗位层面和人员层面进行细致分析，确定培训对象和培训内容。建筑行业培训前往往没有进行全面的培训需求分析，也没有完整的培训计划，培训内容千篇一律，培训方式如出一辙，难以激发培训人员的学习兴趣，也影响力培训的预期效果。

（二）培训没有得到足够的重视

首先是公司层面。建筑行业流传着一句俗语"培训工作说起来重要，做起来次要，忙起来不要"。如今建筑行业普遍存在着工期紧张的境况，培训或者被拖延，或者匆匆开场，草草收场。

其次是人员层面。在从业人员的观念中，培训是一种福利，他们是否参加，如何参加全是他们的自由。如果他们觉得已经掌握自己岗位所需的知识和技能，培训又缺乏激励手段时，他们往往没有强烈的参与积极性。

（三）培训师资条件缺乏

建筑企业虽然拥有一批工程技术人员，也具备一定的实践经验，但由于长期从事现场施工管理，对教学工作缺乏经验；外部培训讲师将增加企业的培训费用负担，同时培训的可延续性也较差，不利于企业系统培训的开展。

（四）培训效果的考核和评估没有充分落实

在建筑施工企业现行的培训管理中，培训考核、评估是最容易被忽视的环节。大部分企业为了培训而培训，课讲完了，培训也结束了，或者仅仅采取考试的方式，对培训效果进行简单的评估。

三、建筑施工企业培训体系的构建

建筑施工企业培训过程中显现出来的问题说明了培训体系构建已是当务之急。培训体系作为企业实施培训的平台，能够融合讲师队伍、课程内容等方面的资源，通过需求分析、计划实施、考核评估等形成一个完整的培训体系，从而确保培训的顺利开展。

（一）培训需求体系

企业培训需求通过对组织、任务和人员三个层次进行分析。组织分析是指在组织经营战略的条件下，判断组织中哪些部门需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求；任务分析是指通过分析完成该项任务所需要的知识、技能和态度，由此确定与任务相关的各项培训内容；人员分析是从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与理想任务要求之间的差距，以形成培训目标和培训内容的依据。

建筑施工企业应明确企业长期、中期、短期的经营目标，并把目标分解到各个工作岗位中，分析岗位胜任素质要求，同时结合各岗位人员的实际情况和职业规划开展培训。其中管理人员培训应注重工程项目管理流程、管理理念等方面的学习，必要时对重要岗位管理人员进行企业管理、工商管理等的专业培训；专业技术人员则应进行整套施工工艺流程的学习，以及项目管理规范标准、执业资格等的培训；劳务工人应集中于安全意识水平以及实际技能的掌握。

（二）培训实施体系

1、鼓励培养内部讲师

（1）合理设计讲课薪酬。参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定内部讲师的讲课薪酬标准。同时根据讲师的职务、级别以及反馈情况，设置加权系数，以保障讲课薪酬的合理性。

（2）优先给予发展机会。对于内部讲师，可给予优先参加外派学习机会，报销相关教材、资料的费用。同时在同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪以激励内部讲师的成长。

2、丰富培训方式

在培训方式上不仅可以采用传统的课堂教学、专题讲座、现场教学等多种方法，还可以利用因天气导致的施工间隙采取视频观看、案例讲解、心得分享等灵活培训方式；同时根据施工工程进度组织讲师队伍深入一线开展上门培训，提升培训的时效性和实用性；另外还可以采用学徒制，发挥老师傅的经验水平，发扬帮带精神，促进受训人员的快速进步。

3、完善充实培训内容

横向上按照职能类型整合课程。如工程管理类、操作技能类、安全知识类、职业素质类等，并建立课程索引，方便归档、查询。

纵向上按照成长动态来设置课程，主要分为四个阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程和员工个人成长培训课程等。

（三）培训评估体系

建筑施工企业在评估培训效果时，既要了解受训人员的个人满意程度，也要了解企业管理使用部门的满意程度；既要考察受训人员的在职表现和培训收获，更要在较长的时间内，跟踪考察其培训后的在岗业绩，以及对提高生产力所发挥的作用。同时，可制定学分制的培训考核方法对受训人员的培训成果进行登记，完善个人培训档案，作为个人调薪、评先、升职的一项重要依据。

在当前经济知识时代的大背景下，知识的力量得到了越来越充分的顯现。建筑施工企业应采取措施，努力排除影响培训效果的不利因素，建立系统、高效的培训体系，不断激发员工潜能，实现企业的快速、健康发展。

参考文献：

[1]曲晓渊.我国建筑施工行业现状及发展[J].山西焦煤科技，2008，（1）：58-60.

[2]李士琴.论建筑施工企业的员工培训[J].科技资讯，2007，（20）：209-210.