互联网 +：让绩效管理飞起来

“站在风口上，猪也能飞起来”，这句话出自小米手机创始人雷軍，其核心是：在“互联网+”时代，充分利用互联网思维，借“势”成功。猪真的能飞起来吗？笔者认为是肯定的。那么怎样使猪飞起来呢？必须有足够大的外力。

2014年10月27日，财政部颁布了《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》。笔者认为：管理会计将引领一个新的管理时代，搭建企业的管理会计体系将成为传统财务会计转型和企业管理转型升级的必经之路，作为管理会计重要内容之一的绩效管理，则是对于持续提高企业效率，助力企业价值提升，促使企业战略目标和一切结果落地的精髓，正是所谓的“风口”和“趋势”。

发展趋势与认识误区

从2015年开始，绩效管理再次成为企业管理的焦点。绩效管理是企业战略落地的重要抓手，是企业管理创新的重要内容之一，以KPI为代表的经典绩效管理模式一统天下的局面将被打破，企业会更关注如何利用工具和系统帮助公司发挥绩效管理的最大价值，从而助力企业的战略实现。在经济新常态下，在“互联网+”时代，如果企业不能用互联网思维重新认识绩效管理的发展趋势，运用好绩效管理这一有效的管理工具，企业将跟不上“趋势”，就不可能成为站在“风口”上的“猪”飞起来。

趋势与误区之一：绩效管理依然是企业管理的焦点，企业面临着管理水平升级、提高经营业绩和持续不断提升员工工作效率的多重挑战，企业的高层决策者们也会再次把关注重心放在绩效管理上。绩效管理不能等同于绩效考核，绩效管理是一个包括绩效目标制定、辅导与跟进、结果评价、反馈与应用循环的绩效提升管理过程，绩效考核只是其中的一部分。企业的人力资源管理不应将精力过多地投入在绩效考核上，而应注重后期的绩效改进，这是解决绩效管理工作无法落地问题的关键所在。

趋势与误区之二：关键绩效考核指标，是一种衡量员工表现优劣并推进公司整体绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标密切联系。不能把绩效工资作为用来扣罚员工薪酬的工具。要解决这个问题，企业的决策者，不同层次的领导者必须树立正确的绩效薪酬观—员工为企业做出什么样的绩效，企业就应当给予其相应的薪酬和福利待遇，而绩效工资是企业在员工基本工资基础上所做的“加法”而不是“减法”。

趋势与误区之三：目标和关键成果，是十分精密严谨、科学量化的内部目标考核制度和企业各职能部门任务协作的重要手段。不能简单地认为“绩效管理工作是人力资源部门的事情，做得好与不好都是人力资源部门的责任。”在许多企业，存在这种想法的大有人在。企业绩效管理工作要想取得成效，必须全体动员全员参与。

趋势与误区之四：目标执行与过程管理将使绩效管理发挥最大价值，绩效达成过程的沟通和辅导是最重要的一环。绩效考核的目的是为了问责和罚款，而不是为了发现问题并解决问题。要把绩效管理强调的关注点放在分析问题根源和寻找解决方法上，一旦出现问题，先别忙着兴师问罪，首先分析问题出在哪里，应该如何解决，努力将损失降至最低。

企业绩效管理体系设计

绩效管理是企业管理的重要环节之一，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，通过对指标体系和目标值的调整推动整个企业向既定目标发展。有效的绩效管理体系能够帮助管理层全面衡量企业的财务、客户、内部运营和学习成长等4个层面的运作情况和实际表现。

管理层通过将企业远景和战略目标在上述四个层面的分解，将战略性的绩效目标层层分解到每个部门和关键岗位的员工。通过对指标体系和目标值的调整推动整个企业向既定目标发展，而每个员工也会在具体的指标推动下看到个人付出对企业成败的因果关系，以及企业对其提出的具体要求。

体系化的绩效管理必须从企业的战略纬度切入，跟企业的业务类型、组织结构、业务流程、文化、薪酬整体协同。企业绩效管理体系的设计，必须充分考虑企业文化的适应性，要从企业实际出发，不能不切实际照搬照套，否则只能是绩效管理流于形式，达不到预期的管理效果。根据笔者在多家世界著名500强企业实施绩效管理的经验，一个体系化，完整、有效的绩效管理体系应该由使命愿景、战略目标等内容组成。

不同发展阶段的绩效管理

处于不同发展阶段的企业的资源占有情况、综合管理水平、产品或服务以及市场开发能力和占有率不尽相同，因此，企业处于不同发展阶段时，绩效管理的侧重点和应采取的策略也有所不同。

在初级阶段，企业的发展与绩效主要依靠关键人才，绩效管理的重点应放在关键人才的激励措施和办法上，充分发挥关键人才的作用，加速企业的发展。

在成长阶段，企业对员工素质有更高的要求，需要有更为规范化的管理来促进企业发展。绩效管理的侧重点应放在建立岗位规范标准的基础上，通过完善的企业人力资源管理制度，特别是培训制度，绩效考评和薪酬激励制度，充分调动广大员工的工作积极性，保证企业快速发展。

在成熟阶段，企业的发展主要靠企业实力和规范化的机制，企业形象达到最佳，很可能造成人浮于事的局面。绩效管理的侧重点应放在通过增加考评指标体系中创新指标的权重，使分配、晋升、奖励向创新岗位和创新人员倾斜，建立鼓励创新的职业生涯管理模式，使善于创新的人才有畅通的晋升通道，加强创新意识和创新技能培训与开发，培养创新人才队伍。

在老化阶段，人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，企业已失去活力，内部缺乏创造和有效的执行力。绩效管理的侧重点应放在严格控制人工成本，提高组织运行效率，为企业重整、重生创造条件上。

总之，绩效管理工作需要企业与员工互动，要有方向，讲策略，各部门各司其职、分工协作，促进企业与员工共同投入解决问题。只有这样，员工的表现才能获得提升，绩效才能得到改善，企业的整体绩效才会随之提高，使绩效管理工作落到实处，处在“风口”上的“猪”才能真正飞起来。