医务人员绩效薪酬满意度的调查研究

吕丽红

摘要：文章主要采取问卷调查的方式，对河南省肿瘤医院360名医务人员的绩效薪酬满意度进行调查，分析了影响其满意度的主要因素。结果表明工作年限越短，收入越高、忠诚度越高的医务人员，其对医院的绩效薪酬满意度也越高。目前公立医院当前的绩效薪酬满意度还有待提高，可以通过提高医院管理者的认识、设计出合理的绩效薪酬体系、制定有效的内部分配制度、加强宣传和教育帮助医务人员树立正确的价值观、完善绩效薪酬管理制度这五个方面提高医院医务人员的绩效薪酬满意度。

关键词：公立医院;绩效薪酬;满意度;调查研究

近几年，随着我国新一轮医疗改革的不断实施和深入，公立医院的绩效评估制度和薪酬分配制度发挥着越来越重要的作用。而绩效评价指标的建立、绩效目标的制定、绩效监督评价及反馈信息机制的建立等，有效促进了公立医院战略目标的实现。因此，公立医院应该重视医务人员的绩效薪酬满意度，并采取各种有效措施提高医务人员的绩效薪酬满意度。本文通过对河南省肿瘤医院2014年360名医务人员绩效薪酬满意度进行调查研究，针对当前绩效满意度不高的问题提出了相应解决措施。

一、对象和方法

（一）研究对象

河南省肿瘤医院现有正式职工1100人，本文设计的问卷调查时间为一周，其中因为各方面原因而不能接受问卷调查的共计75人，实际可以接受调查的医务人员为1025人，笔者采用方便抽样法在研究对象中进行抽样，发放问卷共计360份，回收有效问卷360份，有效问卷回收率为100%。

（二）研究方法

笔者自行设计了《绩效薪酬满意度的调查问卷》，调查内容主要为医务人员个人基本情况、绩效薪酬满意度、工作忠诚度。其中，对薪酬满意度调查主要包含医务人员对医院薪酬水平、分配制度、公平性等满意程度，对满意度的衡量主要是采用Likert 5点记分法评定，其中“非常不满意”计为1分，“不满意”计为2分，“一般”计为3分，“满意”计为4分，“非常满意”计为5分。为了尽可能体现收集数据的客观性，本调查问卷主要由科室主管进行发放，并且每份问卷都有相应的调查并附有相关解释，在介绍调查目的及填写方法后，由被调查者自行匿名填写，填写完毕后装入收集袋，并按照无序排列。

（三）统计学方法

针对本文所有的数据资料都是采用Excel 2003软件录入，采用SPPS18.0软件包对数据进行统计分析。

二、结果

（一）基本情况分析

在本次接受研究的360名调查对象中，男性216人（60%）、女性144人（40%）。

年龄分布：年龄25岁以下64人（17.8%）、26～35岁105人（29.2%）、36～45岁138人（38.3%）、46～55岁53人（14.7%）

婚姻状况分布：已婚人员275人（76.3%）、未婚人员85人（23.7%）。

学历情况：研究生及以上学历93人（25.8%）、大学本科139人（38.6%）、大学专科128人（35.6%）。

职称情况：高职88人（24.4%）、中职186人（51.7%）、初职86人（23.9%）。

工作年限：2年及以下44人（12.2%） 、3～5年64人（17.7%）、6～10年102人（28.3%）、11～20年71人（19.7%）、20年以上79人（22.1%）。

月均收入情况：4000 元及以下80人（22.2%）、4001～6000元110人（占 30.6%）、6001～8000 元164人（45.6%）、8000元以上的6人占（1.6%）。

（二）对当前工作的忠诚度

通过设计“如果有机会选择其他工作，你是否还会继续选择现在的工作”该项问题，其中有38.4%被调查者回答为“是”，有28.3%的人不确定，剩下33.3%的人回答为“否”。

（三）医务人员绩效薪酬满意度得分情况分析

河南省肿瘤医院医务人员绩效薪酬满意度得分情况具体如表1所示。

从表1中我们可以看出：该院医务人员绩效薪酬评分最高的是“你对当前医院绩效薪酬满意度”，为（3.58±0.76）分，评分最低的为“你得到的报酬体现了自身的劳动价值了吗”，为（2.34±0.54）分。

（四）医务人员绩效薪酬满意度的影响因素分析

通过回收的360名医务人员对绩效薪酬满意度的問卷调查中可以发现：在该院医务人员对绩效薪酬的满意度上男性要多于女性、未婚人数要明显高于已婚人数、学历高人数高于学历较低人数，然而在职称方面初级和中级职称对薪酬满意度要明显高于高级职称。在影响绩效薪酬满意度因素方面除了上述几个原因外，还有其他三个因素，分别是医务人员的工作年限、月收入水平及对医院的忠诚度。在这次调查中，其中工作年限5年及5年以下的人数要明显高于在工作年限5年以上的人数，并且呈现出随着医务人员工作年限的不断增加，满意度反而逐渐降低的趋势。在月收入方面，月收入高于4000的医务人员对薪酬满意度明显高于月收入低于4000的。在医务人员对医院忠诚度方面，选择“是”的被调查者对绩效薪酬的满意度要明显高于选择“否”的被调查者，因此我们可以判断医务人员的忠诚度越高，对绩效薪酬的满意度越高。

三、讨论

本文通过对河南省肿瘤医院360例医务人员对绩效薪酬进行的问卷调查发现，医务人员对绩效薪酬较为满意，但是依然还有少部分人不满意。笔者认为，提高医务人员的绩效薪酬满意度可以从以下几个方面出发。

（一）提高医院管理者的认识

要提高医务人员对绩效薪酬的满意度，首先需要医院的管理者充分意识到绩效薪酬满意度的重要性，加强对医务人员绩效薪酬满意度的管理，重视医务人员的需求，从而为医院制定人力资源管理政策提供参考依据;其次在公立医院中，绩效薪酬满意度管理是一项系统性的工程，医院应该以制订绩效薪酬调查计划为起点，采用有效的调查方法并对调查结果进行分析，从而制定出有效的整改措施，并对实施的效果进行及时跟踪和反馈;最后，医院应该将提高医务人员的绩效薪酬满意度作为自身人力资源管理的日常工作来抓。

要设计出合理的绩效薪酬体系，就需要相关部门深入薪酬市场开展调研工作，通过调查了解其他医院的薪酬状况，从而制定出合理的绩效薪酬体系。医院如果要想保证自身的绩效薪酬体系能够准确反映出不同科室、不同岗位的薪酬水平之间的差异，真正实现内部公平，就需要医院制定出一套规范、合理及相对公正的岗位评估体系，通过对各个岗位进行科学的测评，从而使不同科室之间能够实现相对的公平。

（三）制定有效的内部分配制度

早在2002年，我国医院就按照“发展优先、注重效率、制度约束”三项基本原则，对医院内部的分配制度进行改革，并将绩效考核作为奖励分配依据，实行院科二级分配，并根据医务人员的工作效率、技术劳动价值及资源利用情况等，对岗位实行合理的设置，制定有效的内部分配制度，从而将医务人员的劳动价值充分體现出来。

（四）加强宣传和教育，帮助医务人员树立正确的价值观

在本文的研究中，医务人员的工龄越长，他们的职称、收入水平也将越高，但是对于绩效薪酬的满意度反而越低，这说明了绩效薪酬满意度并不能单纯从收入上进行比较，而是医务人员的主观判断和感受，其影响因素是多方面的。不仅跟医务人员自身在工作上的投入和产生的心理判断是否公平有很大关系，还跟其人生观、社会价值观有很大关系。另外，还可以通过医院党委、团委、人力资源部、医务部和护理部开展评先创优等工作，对先进人物和事迹进行宣传教育，给予员工多种形式的激励，激发个人对医务工作本身的成就感。

（五）完善绩效薪酬管理制度

进一步完善绩效薪酬管理制度，帮助医院的各个部门和岗位进一步理顺自身的责任和权限，从而使绩效薪酬分配做到有章可依，彻底解决传统绩效管理不透明、不公平的问题。完善绩效薪酬管理制度，必须要建立在公平的基础上，通过合理的考核、评价及奖惩制度，突出公平基础上的合理差距。

参考文献：

[1]郑大喜.新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配[J].医学与社会，2010（02）.

[2]唐维新，易利华.现代医院绩效与薪酬管理（第一版）[M].北京：人民卫生出版社，2005.

[3]张萌，张丽娜，郭淑英.激励理论在医院薪酬管理中的应用[J].医学与社会，2007（12）.

*基金项目：河南省卫生计生委卫生政策研究课题（YWZY201473）

（作者单位：河南省肿瘤医院）