浅析国企员工职业生涯发展规划

孟琳

摘要：当前，大部分企业已经实施员工职业生涯发展规划并且取得了显著成效，但国有企业在这方面仍然有些落后。而在国有企业改革中，员工职业生涯发展规划是特别重要的一个突破点。文章分析了当前我国国有企业的现状，职业生涯发展的内涵及其对解决国企困境的作用，现阶段我国国企员工职业生涯发展规划存在的问题，并且针对这些问题提出了自己的建议。

关键词：国有企业员工;职业发展

近年来，我国国有企业飞速发展，国企成为毕业生选择就业的一大热点，但是“在国企混没前途”的说法也随之喧嚣尘上。我国的国企因为体制等特殊原因，在员工的职业生涯发展上遇到种种瓶颈，而这种员工职业生涯的瓶颈也直接导致了国企发展的滞后。

一、我国国有企业的现状

（一）模式僵化、目标单一

由于国有企业素来有“行政化”的惯例，员工的晋升只有单一的行政级别的晋升，这就导致了有限资源和无限需求之间的矛盾。而技术型专业人才面临的只能是得不到晋升或者得到晋升后专业技能的浪费。这样，他们在国企中很难实现其价值，人才流失也随之而来。

（二）考核機制不完善

在国有企业内部，由于技术、机制、管理者不愿得罪人等原因，对员工的考核不能有效的执行。长期以来的一团和气，干好干坏一个样，使得员工的积极性受挫，而员工的职业生涯也只是被动的接受“上面的”任务，并非自发的根据能力、兴趣等做出的行为。

（三）薪酬分配差异导致的消极心理

近年来，国企高管的高额薪酬引起了社会的巨大关注。2012年《21世纪经济报道》做的一项调查显示，在一个老牌国有企业中，科室主任的薪酬是普通员工的7倍。这种薪酬分配不均的负激励导致员工为使心理上平衡而做出一些反应。如：寻找第二职业以期增加收入;对集体活动缺乏热情;员工之间矛盾增加等;严重者，甚至会采取一些极端措施，导致犯罪率的上升。

二、职业生涯发展的内涵及对解决国企目前困局的作用

职业生涯是一个人终生的职业经历，它是一个动态的过程，是一个发展的概念。而职业生涯发展规划，就是个人结合自己的兴趣、能力，并结合面对的机遇、挑战，为自己确立的职业目标，及为了实现该目标确定的行动方案。对员工个人而言，它可以帮助国企的员工进行全面的自我认识，明确自己的优势和不足，再结合客观环境的分析，可以帮助员工个人取得事业上的成功，实现自我价值;对企业而言，它可以帮助企业留住人才，促进企业的发展。

（一）职业生涯发展规划可以帮助员工准确的进行自我定位

员工可根据自己“喜欢什么”、“擅长什么”对自己进行准确的自我定位，而不是被动地等待自己被安排到哪个岗位，从而避免在企业中的盲目感。这样自己的才能才会得到充分的发挥，事业才会取得成功。

（二）职业生涯发展规划可以帮助员工确立明确的发展目标

国企员工的工作有时是盲目的、被动的，从而也是消极的;有了职业生涯发展规划，就可以帮助员工确立明确的发展目标，通过目标的激励，使得工作变得更加主动;在向目标前进的过程，就是一个自己能力提升的过程。

（三）职业生涯发展规划能够进一步激发员工的潜能

没有规划的人，很容易分散注意力，不能全身心投入的工作，工作完成的质量也就可想而知。而职业发展规划可以使员工在工作时为完成设定的一个个目标而全神贯注，从而激发自己的潜能。投入和收获之间的正比关系也使得工作的质量有了很大提升。而这种工作质量提升带来的满足感又能进一步促进潜能的激发。

所有的企业都是团队，是个人的组合，以上只叙述了职业生涯发展规划对员工个人的作用和意义。每一个员工的提升对企业来讲都会带来巨大的效益。也就是说，员工职业生涯发展规划除了对员工个人有重要的作用和意义，对企业的作用也不容小觑。

（四）职业生涯发展规划有利于提升企业整体的凝聚力

凝聚力可以说在包括企业的任何团队中都是非常重要的问题。企业要实现其经济利益，及社会效益，一盘散沙是绝对不行的。而职业生涯发展规划恰恰解决了这个问题。如果每个员工都知道自己“该做什么，需要做什么”;“不该做什么，不需要做什么”;有准确的自我定位，就不存在所谓的“办公室政治”，不会上演什么“勾心斗角”的戏码，凝聚力自然会提升。

（五）职业生涯发展规划可以为企业留住优秀的人才

当前的经济局势瞬息万变，企业想在这种大环境下得到发展，人才的竞争无疑是异常激烈的。既然职业生涯发展规划可以使员工有清晰的发展目标，使得人才在工作中的满足感有了巨大的提升，这样，员工才会在工作中看到自己在企业的发展前途，就不会再谋求工作之外的满足感。从而有一种“荣辱与共”的感觉，提升对企业的忠诚度。

（六）职业生涯发展规划也可以促进企业的可持续发展

企业对员工的职业生涯发展进行规划，可以帮助员工确认他们职业上有多少发展空间、发展机会。而员工职业生涯的发展，也可以提高企业整体对环境的适应能力，经济上的竞争力，从而促进企业的可持续发展。

三、目前我国国有企业的职业生涯发展规划存在的问题

既然员工职业生涯发展规划对个人、对企业都起到了非常巨大的积极作用，它已经在较短的时间内被大多数企业所接受并应用。但从实施情况来看有些企业的成效似乎没有理论上那么大。就国有企业而言，目前，我国国有企业中也有对员工进行的职业生涯发展规划，但都多多少少存在一些问题，没有发挥职业生涯发展规划的实际意义。

（一）我国国有企业的职业生涯发展规划仅仅停留在表面

长期的计划经济体制使得我国在企业管理方面存在很多缺陷，向国外学习先进的管理理论和经验大多数时候也仅仅学到表面，内在的实质领会不到位。当前，也有不少国有企业会对员工的职业生涯发展进行规划，但仅仅停留在文本的设计上，使得职业生涯发展规划并没有起到预期想要的效果，发挥它的作用。

（二）我国国企的职业生涯发展规划范围特别小

目前，我国国有企业对员工进行职业生涯发展规划，仅仅限于一小部分员工，例如：专业技术人员。而在一个企业中，专业技术人员的比例不会很高，这样就导致了，企业虽然在进行职业生涯发展规划，但能起到的作用有限，作用的范围也有限。

（三）在国有企业中，企业的发展规划和员工发展规划的平衡点很难统一

当前我国国有企业的管理模式存在僵化、行政化等特点，很大程度上导致了员工的被动化，所以在企业和员工之间，平衡点很难建立，员工自己的事业发展与企业的整体发展似乎并不在一条发展线上。这就导致了企业整体和员工个人都得不到自己想要的發展。

四、对当前提高国企员工职业生涯发展规划管理的建议

（一）人力资源管理部门需要建立关于职业生涯发展规划的咨询机制

在员工的职业生涯发展规划中，人力资源部门能发挥和应发挥的作用是巨大的。目前，国有企业的职业生涯发展规划是不规范的，面对这种现状，企业的人力资源部门应该承担起建立咨询机制的职责。从岗位的设置，职业生涯的发展等各方面为员工提供咨询服务，充当企业发展战略与员工职业发展之间的桥梁，为企业和员工构建一个平衡点。特别要说明的是，这种咨询不仅仅是简单的“授人以鱼”——即字面式、表格式的咨询，重要的是“授人以渔”——即教会员工做职业生涯发展规划的方法。

（二）建立多元化的晋升机制与阶梯式的薪酬制度

国企“行政化”一直是国企长期以来得不到发展的一大问题。企业中的员工不分类别，都在谋求行政职务的晋升，因为只有与行政级别的晋升会带来薪酬的增加。如果在职业发展规划中对职业发展途径进行多元化的划分，建立多渠道的晋升机制。比如：区分管理岗位和专业技术岗位，为专业技术人才建立单独的晋升渠道和薪酬制度。这样他们的才能才不会被浪费。随着经济的发展，越来越多新的岗位出现，如何建立相应的晋升机制，以满足不同类型员工的需要，是国有企业迫切应该考虑的问题。

（三）完善企业的内部培训机制

企业根据岗位的不同来招聘员工，但学校的专业未必与企业的岗位要求相符，同时，也缺乏对企业文化、企业价值观的认同。那么，如何挑选既有过硬的理论知识，又符合企业实际用人要求的员工呢？这就要求企业在用人的过程中把内部培训作为职业生涯发展规划管理的一个部分，与咨询机制相同，内部培训机制同样需要人力资源管理部门主导。

（四）规范绩效考核制度，加强绩效考核结果的应用

绩效考核作为一个可以提高效率、增强运行活力的手段，已经被大多数企业运用。但从我国目前的国企的情况来看，绩效考核并未起到它应有的作用。究其原因，是企业的绩效考核不够规范，没能激发员工的积极工作，导致考核结果应用不到位，阻碍了员工职业生涯发展规划管理工作的推进。所以，完善绩效考核制度，也是完善企业员工职业生涯发展规划的一个重要部分。

参考文献：

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[2]赵曙明.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2005.

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[4]王蓓、黄刚.企业职业生涯管理的流程设计[J].人力资源开发与管理，2010（5）.

（作者单位：中国移动通讯集团四川有限公司成都分公司）