浅谈高职生的培养

雷朝进

摘要：高职生作为铁路职工的重要组成部分。本文通过分析高职生培训的基本情况，总结出对高职生长期培养的几种方法。

关键词：高职生 岗前培训 持续培养 方法

根据国家政策，铁路企业从2014年开始就不再接收复员退伍军人了。复员退伍军人作为铁路企业职工队伍的一部分，这一历史使命就正式告一段落了。取而代之的是，铁路企业从2012开始，大规模地招聘高职生。可以说，从现在开始到未来几年的时间，高职生就将成为铁路运输企业职工队伍的一个重要组成部分。那么他们能否真正成为肩负铁路改革发展，早日实现铁路现代化宏伟事业历史重任的主要力量，就要看他们能否尽快掌握，与铁路運输生产相适应以及符合铁路快速发展需要的基本知识和技能；而这又直接取决于对他们在走上工作岗位之前以及走上工作岗位之后的各种职业培训情况。本文以成都铁路局的高职生为例，试对高职生岗前培训特别是上岗后如何进行持续培训进行简要分析。

一、高职生岗前培训的基本状况

自2012年开始，全局开始较大规模地招聘高职生，并对其进行岗前培训。所谓岗前培训，就是高职生从学校毕业，到铁路运输企业报到以后，在真正走上专业技术岗位之前，所进行的为期一个月左右的短期培训。在这个月时间里，主要对他们进行关于企业的背景、企业的规章制度、企业文化、企业的业务和员工以及企业安全生产方面的相关知识的培训。这个培训主要由铁路企业下属的职工培训基地、各生产站段教育科来完成。这个培训也是对高职生在企业内部行为规范的一个培训。它要求高职生在真正踏上工作岗位以后必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。通过这次培训可以让他们掌握干好本职工作所需要的方法和程序，换句话说，就是让他们工作起来更富有成效，犯错误的可能性更小。还能让他们了解本职工作，了解企业，了解企业的价值观和发展目标。

但是仅仅通过岗前培训，他们还不能完全胜任生产站段的岗位。因为生产站段的工作的技术含量很高。一般作业人员都是由中级工、高级工、技师或者高级技师组成的。他们都具备有很高的业务素质，包括专业知识和技术、操作技能、作业流程、经验积累等等。这些都是高职生不具备的，所以还需要对他们再进行培训和长期的持续地培养。可以说岗前培训只是高职生培训的一个开始。

二、对高职生进行持续培养，提高职工队伍的整体素质

（一）高职生持续培养的重要性

现今社会，拥有高素质应用型人才，才能够赢得竞争的主动权，中国铁路已经进入了高铁时代，成都铁路局提出的“十年三步走，十年大跨越，实现西南铁路现代化”的十年发展规划，这对专业人员的工作也提出了更高的要求，只有打造一支高素质的人才队伍，利用大批的专业技术人才和操作技能人才的专业技术知识，才能适应铁路现代化发展的需要。高职生作为近年来铁路职工队伍的一个重要来源，把他们打造成具有专业技术知识和熟练操作技能的人才，对他们的针对性和持续性培养就显得尤为重要。因为：第一，高职生队伍越来越庞大。从2012年起，成都铁路局招聘了万余人的高职生（2012年3000多人，2013年3000多人，2014年4000多人）。第二，多数高职生在工作以前，对铁路工作并没有多少了解，可以说是一无所知。

（二）高职生持续培养的主要方法

为了把高职生打造成专业技术人才，以适应铁路快速现代化的发展。应该采用以下几种方法对其进行持续培养。

1、建立分层次培训的模式

铁路生产包括很多不同种类的工作，如客货运、车辆、车务、电务、机务、工务等等。而不同工种又分为更多、更具体的工作岗位，比如工务又包含线路工、桥路工、线路检查、轨道车司机等工作岗位。不同岗位对人才的要求也不尽相同，即不论是专业技术知识，还是操作技能都有很大的差别。高职生在进入铁路，参加工作以后，也要求人事部门应该以科学发展的角度，结合站段实际生产情况以及人才需要作出总体战略规划，要以长远的眼光作出人力资源预测和规划，要使专业人才能够顺利更替，要让高职生能够顺利顶岗。要强化培训的目标性和培训的持续性，人才要各有专长，所以在对他们的培养中要注意因材施教，扬长避短，着力提高创新能力、沟通协调能力和执行能力，加快使高职生成长为具有一项或多项技术能力的复合型人才。

对具有较好创新能力的部分高职生，应组织其参加专业知识培训、进修研讨和学历教育，学习国内外的先进设备和先进技术，提升其解决制约铁路生产难题的能力；对有经营管理能力的高职生，应组织其参加企业文化、项目管理等知识培训，提高其驾驭能力；对拥有较好操作技能的高职生，应组织他们进行跨岗培训、兼岗培训，锻炼其多岗位的操作能力。这样，才能一步一步有计划、有步骤地把铁路人力资源优势转化为人才资源优势，最终真正形成人尽其才，才尽其用的用人氛围，让他们能够充分发挥出自身能力。

2、科学的选人，合理的用人

面对现在铁路全面现代化的发展，铁路生产方式的转变，先人后事原则无疑是有价值的，选用合适的人才已经成为铁路发展必然趋势，合适的岗位选择合适的人才，才能发挥出人才的最大作用。高职生刚进入铁路，所具备的铁路专业知识不多。应该制定与他们相应的选拔制度来为他们挑选合适的岗位，充分发挥他们的专长。所以制订科学的选人制度无疑是必要的。实践证明，赛马制度将会比伯乐相马的制度更加科学合理，它将引入更多的优秀人才，带来人才辈出的繁荣局面。

有什么样的管理体制，就会有什么样的员工队伍和工作绩效，所以除了选人制度，还应制定合理的用人制度。站段要用发展的眼光来考虑人员与岗位的匹配问题，因为随着铁路现代化的发展和生产方式的转变，人的能级水平和岗位结构也在不断地发生变化。同时，竞争条件的变化和新技术的不断发展，使有些岗位可能失去存在的价值，有些岗位的功能可能增加，这些变化都要求站段建立新的能级匹配模式。铁路企业只有制订合理的用人制度，充分考虑高职生与岗位之间的匹配，才能使他们充分发挥其主动性和创造性，使企业获得持续发展的动力。

3、建立有效的激励机制

站段想要留住高职生，想要发挥他们最大的潜力，就必须要解决企业内部的竞争的公平性。通过建立有效的激励机制，制定合理的奖惩政策，采用奖金与工作投入直接挂钩的制度，这样也能促使高职生不断学习提高、实践创新。此外还应该给高职生看到長远发展的机会，和站段着重培养他们的决心，为他们的成长和发展创造空间，关注并帮助他们设定职业生涯目标，营造企业与员工共同成长的氛围，让他们对企业的未来和个人的前途充满信心。再次，还应建立人才领导联系制度，领导要掌握优秀人才的工作和生活情况，听取意见和建议，对优秀人才反映的问题及时协调解决，以保护和提高优秀人才发展创新的积极性。消除他们的后顾之忧，让他们能够全身心的投入到工作中。

4、建立轮岗制度

对高职生的长期培养还可以建立轮岗制度。这样可以培养各个关键岗位的储备人选，避免形成山头文化，避免产生懈怠情绪。企业在发展过程中，因为某些关键职位异动，人才储备不够而对企业造成损失。适当的轮调就可以为各个关键性职位准备“备位人选”。其次，如果一个员工长期在一个岗位上工作，可能会对资源造成垄断，形成山头文化，而一旦这个员工离职，就可能会对企业造成较大的损失。最后，由于一个员工长期从事同一个工种的工作，缺乏新的挑战和新的发展机遇，就容易产生倦怠情绪，造成工作效率低下，采用轮岗制度便可以解决这类问题。

5、建立多样化的培养渠道

还可以采取“走出去”和“请进来”相结合的方式来拓宽高职生的培养渠道。通过对其它站段或者相关知名企业的学习和调研，学习它们先进的企业文化、经营理念和生产技术；聘请高级工程师、高级技师、技术专家等来授课，开展专题讲座，开展前瞻性培训；积极与国内重点院校合作，开展相关专业的远程学历教育，加快知识更新

速度等。此外，还应该认识到高职生的培养是个漫长的过程，建立人才培训长效机制，让那些有才能、有潜力、有钻研精神的高职生不断涌现出来，把那些想干事、能干事的人才不断挖掘出来，从而不断为企业的发展提供新的、更多的可用之才。

随着西南铁路高速区段的不断开通，铁路现代化进程的不断加快，对职工素质的要求越来越高。作为职工队伍重要组成部分的高职生的持续培养也越来越值得我们思考。只有通过对高职生长期不懈的培养，才能使他们成为具有专业知识，专业技能的复合型人才，才能适应西南铁路新的发展。

参考文献：

[1]高纪恩.高职院校学生的素质培养.现代企业教育[J].2014，（04）：451.

[2]邬俊伟.实施分层管理 有效提升高职生岗前培训质量.成铁职工教育[J].2014，（06）：02.