论高校工会在辅导员队伍建设中的激励作用

张亮 管爱娟

摘要：高校辅导员队伍建设问题与高校的和谐稳定发展息息相关，也是当前高校创建综合型大学必须面对和解决的关键性问题。高校工会作为联系纽带，也应该积极思考、踊跃参与到辅导员队伍建设过程中，配合学校学工部或是二级学院学工办发挥自身的独特优势扩充队伍建设所需的支持力量和硬软件资源。

关键词：高校工会 辅导员 激励作用

高校辅导员专职从事学生思想教育和管理与服务工作，是开展大学生思想政治工作的骨干力量。抓好高校辅导员队伍建设，是做好学生工作的关键和基本保证。由于当前高校辅导员队伍建设中存在的一些问题，辅导员个人素质不过硬，队伍不稳定，制度管理不健全，工作耗竭和压力问题较为普遍等等严重影响其思政教育这一核心工作的正常展开。而辅导员队伍建设作为高校人才强校战略的重要组成部分，对高校的发展，人才的培养，甚至是和谐校园、和谐社会都有着重要影响。

高校工会是联系教职工与学校管理层的纽带与桥梁，具有组织、引导、服务、教育和维护教职工合法权益的职能。在当前的高校转型期，作为高校激励制度下管理服务类激励主体能够充分利用其职能优势大力提升教师群体特别是辅导员的激励效应，不断完善辅导员队伍建设。

一、 高校辅导员队伍建设现状分析及其存在的问题

1、 辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友”（1）高校扩招导致学生数量急剧增加，从而产生了大量的日常管理和服务性质工作。

（2） 由于辅导员处于校、院（系）的多重领导之下，承担多重行政和管理工作，普遍身兼数职，工作超负荷情况严重。

（3） 大量的事务性工作使得精力耗竭，涉及思想政治教育核心工作的思考、实践、总结缺乏精力投入。

（4） 薪资待遇，学校认可度无法达到自己的预期，心理失衡，工作热情易退，职业倦怠感強。

（5） 整个辅导员队伍的不稳定，转编转岗情况普遍。

二、 以高校激励机制分析存在问题的原因

高校教师激励机制是指高校教师的激励主体根据高校管理工作特点、教师激励工作特点和教师心理特点，对高校教师的激励客体发出激励信息，刺激工作需求，激发工作动机，施行激励行为，调控激励效应，使他们充分发挥内在的工作潜力，为实现激励主体和客体所一致认同的激励目标而努力的机制。从目前整个高校的不同类型激励客体激励机制分析，高校辅导员的激励机制还亟待完善。

首先，以辅导员作为激励机制中存在客体的激励主体层面过于单一，主导型不强。

虽然辅导员处于校、院（系）的多重领导之下，承担多重行政和管理工作，并且与校的各类职能部门工作都有交集。本应该属于高校中最富有激励主体的激励客体。但实际上真正能够主动地、积极地、系统地对其实施激励行为，关注激励效果的主体层次性极为单一，往往只能依靠某一专职部门或某一项政策措施。如校学工部，或二级学院的党总支。并且，辅导员作为高校青年教师群体中的一部分，由于其专业技术的局限性，在学术研究中获得指导、帮扶资源的途径也极为有限。

其次，激励客体作为激励信息的接受者，具有被动性、差异性和动态性。其年龄、经历、学识水平、业务能力、心理过程、个人心理趋向和个体心理特征等方面存在着差异。高校辅导员队伍不断呈现年轻化，学术背景多样化趋势，按照埃里克森的理论，处于成年早期发展阶段心理波动性较强，自我同一性的建立，工作或是家庭成就感和挫折感等自我价值体验对人的行为影响极大。经济负担，编制问题，发展愿望，家庭责任所产生的长期的心理压力无法得到有效缓解；繁重的事务性工作，日益复杂的教育环境背景和安全稳定的精神压力产生的身体素质直线下降，思想文化修养水平原地踏步，丧失进取心。职业倦怠感，工作耗竭感往往成为众多高校辅导员的“共感”。激励客体所具有心理基础、思想基础、文化基础和身体条件等的素质或条件作为激励信息的接收基础直接影响到对激励主体发出的激励信息的接收、理解、内化和反馈。所谓“打铁还需自身硬”，又如同木桶原理，即使外部激励条件再优越，低劣的甚至不均衡发展的素质条件对激励效应也必然大打折扣，

第三，辅导员激励环境是激励工作的外部动力源泉，它为激励的形成提供了客观的现实性和可能性，是构成激励的外部重要条件。激励环境主要有工作环境、生活环境、规范环境和舆论环境。就高校辅导员而言，事无巨细统管，过度繁忙且无法自我调控的工作环境，经济利益、生涯发展、家庭关系难以兼顾的生活环境，辅导员管理、考评制度不合理，工作职责界定不清晰，激励与监督体系不完善的规范环境，工作性质决定的工作业绩隐形化，职业认同度较低的舆论环境。不同的环境提供不同的激励内容，产生不同的激励效应，没有离开环境的教师激励；同样的环境对于不同的人以及同一个人的不同发展时期，其激励作用与激励效应也不同。由此可见激励环境对于激励效果的影响至关重要。当前辅导员所处的四大环境对完善高校辅导员激励机制的负面影响力是不容乐观的。

最后，在激励机制运行过程中，不同的激励因素互相影响并且是随着社会、经济、教育动态发展变化的。就高校辅导员激励机制目前情况来看，单一化的激励主体难以为辅导员群体提供充足的激励性支持，无论是激励方法的运用或是激励内容的选择都显得力不从心。因为没有其他激励主体力量的协助和支持，所以也无法起到优化激励环境，提升激励客体素质的重要作用。而这又势必反作用于激励主体，进一步消减其激励效果，弱化激励意识。激励机制失效意味着高校辅导员队伍建设重要支持力量的严重损失。

三、 高校工会在辅导员队伍建设中的激励作用的实现

高校工会作为高校激励机制中一类主体能具备强大的导向作用，它所起的激励作用也不同于其类型。作为高校管理服务主体中的一类，高校工会有着非常强大的维护、建设、参与和教育职能。能够很好实现自身的激励主体功能。应当充分重视其在辅导员激励机制中的主体性作用。

1、扩充辅导员队伍建设中的支持力量（激励主体）

高校工会与生俱来对教职工所具有一种亲近感和信任感，能够为辅导员队伍建立广泛支持体系和促进学工与其他部门之间的良好沟通。并充分发挥工会教育职能、组织优势和活动优势，打破学生部门与其他部门之间的因垂直分工所带来的隔阂。它能够借助自身优势，开展不同主题、形式多样的问题活动来加强学生部门与其他各个部门之间的联系，从而建立起广大的校内社会支持系统。通过充分发挥其主导作用，动员全校的职能部门以及相关的教学单位广泛参与到辅导员激励机制运行过程中，扩充激励主体层次，激活激励意识，以争取更多的资源包括激励方法多样化，激励内容丰富化，进一步提升激励效果。

2、 维护辅导员的合法权益

工会在维护学校整体利益的基础上必须时刻从教职工的角度来看问题想他们所想急他们所急。切实维护好教职工权利，为教职工谋福利，使教职工产生更多的满足感。长期以来，辅导员群体一直游走的高校核心工作如教学、科研的边缘，近几年虽然随着国际、国内的政治、经济发展开始受到越来越多的重视，辅导员工作的重要性、辅导员队伍建设的紧迫性逐渐成为高校管理研究的聚焦之地。但是对于辅导员群体的权益保护机制的建立仍属于探索阶段，一些简单的保护性政策的执行也尚未形成合力，效果并不理想。而高校工会组织通过发动基层工会组织积极解辅导员的日常状态，对辅导员群体最关心最直接最现实的利益问题和最困难最操心最忧虑的实际问题积极开展维权工作，极帮助他们向系、院、校领导、甚至当地政府反映和争取各项优惠和扶持政策，逐渐解决他们的后顾之忧，从而使他们可以把更多的精力投入到工作中来。从当前的高校发展形势来看，辅导员群体极为关心的是他们的精神文化权益，包括学习权和发展权。高校工会通过监督、协助校相关职能部门及二级学院确保辅导员群体在竞争激励的高校环境中提升自身的学历水平和业务水平拥有同等的机会和资源；确保他们在岗聘、职称评定中能够享有与专职科研、教学的教师同等的机会和权利。特别是通过协助院、校建立、完善辅导员权益保护机制以保护在涉及学生管理、部门间工作交互的纠纷或冲突中辅导员自身合法权益不受到侵害。高校工会可以通过不断吸纳辅导员队伍中有志于工会工作的同志进入工会组织培养成为专兼职干部，并通过“双代会”召开广泛听取、讨论和采纳辅导员群体代表的提案。立足源头维护，强化民主监督，借助、开发和整合各方面的资源，形成党委领导、行政重视、各方支持、工会运作、辅导员参与的维权工作格局，形成表达和维护广大輔导员合法权益的合力，实现工会维权工作方式手段的多样化和维权效益的最大化。

3、 优化辅导员的激励环境

高校工会以创建学校的民主管理氛围消除辅导员个人与管理者、学校的显隐性矛盾。以双代会和基层工会组织工作为载体，积极调查研究，及时发现和掌握辅导员群体中带有共性的问题，积极征询辅导员队自身的要求和意见，并通过多种渠道搭建辅导员队伍与校、院管理者有效的沟通平台。一方面，代表辅导员队队伍将其个人生存发展过程中存在的工资待遇、竞遍、职称晋升、业绩考核等问题或困难及时向学校反映；另一方面，要监督、协助相关部门通过完善辅导员管理制度，制定并出台相关政策逐步解决涉及辅导员个人权益的关键性、紧迫性问题。作为沟通的桥梁，高校工会通过维护双方利益使双方互相理解、互相信任、互相支持。

高校工会通过维护教师的心理健康，高校工会及时调查了解辅导员队伍心理健康状况密切关注其心理健康问题，千方百计帮助他们排解工作压力。通过举办心理讲座，设立心理咨询室（针对学生工作群体）等心理关爱方法，使辅导员学会自我心理分析、自我心理保健，懂得一些消除不良心理的简单方法，有效进行心理调适，增强自我控制能力，较好的应对在激励环境遇到的问题、困难和挫折。不断增强工会的服务职能和意识，通过座谈、慰问等各种活动为他们提供指引和便利，让他们产生感激、舒适感从而形成强烈的归属感。通过校园文化建设，将高校工会的主张和工作内容融入校园文化建设之中，充分满足当代辅导员队伍不断提升的校园文化需求，特别是年轻教师多层次、多样化、多方面的精神文化需求。

高校工会通过积极组建共同文体特长或文体兴趣辅导员教师组织，鼓励和帮助开展各类校园文体活动和比赛不断丰富业余生活。焙养他们积极健康的业余爱好从而缓解繁重的工作压力使他们身心得到有效调节，提升其生活质量。适当组织安排与周边高校等单位的各项联谊活动扩大辅导员群体的交际圈以增加其获得支持资源的机会，营造一个健康、健全的身心环境，促使他们强健体魄，陶冶情操、稳定情绪、发展人格，实现自身的可持续发展。

高校工会通过开展群众性的师德教育活动、配合党政抓好辅导员的政治思想教育、职业理想教育、职业道德教育和法制教育，积极协助学工部或二级学院推进其同社会相关培训机构合作培养辅导员队，推动辅导员分类职业生涯发展。尤其是对有意于继续发展自己在硕研、硕博专业的辅导员，高校工会可以通过协助相关专业类学院提供“导师”支持建立完善的帮扶机制，确保辅导员享有同专职教师同样的继续学习、出国深造的机会。营造一种积极进取、健康向上的校园工作学习氛围。

高校工会充分发挥校园文化宣传的主阵地作用，通过正面典型宣传，主体教育活动宣传发挥引领作用，努力升高校辅导员的学校地位。在以工会组织或协同组织的评优评先活动中（如“三育人”，“优秀共产党员”等）重点关注辅导员队伍中涌现出的典型人物，通过报刊、广播、新媒体等舆论工具让全校师生充分了解辅导员的生活工作原貌，使得对他们多一些包容少一点批评，多一些理解少一点苛刻，使得学校各个部门在理性评价辅导员工作的基础上积极配合他们的育人工作，共同承担起学生的成长和教育。最终通过形式多样的宣传阵地在整个校园倡导一种信任、支持、宽容的氛围使辅导员群体产生高度的自尊感和荣誉感从而激发他们的工作热情。

辅导员队伍建设是当前创建和谐校园的根本保证和重要前提。从建立、完善高校激励机制的角度出发，学校各级部门，无论是行政管理还是教学科研单位都应该主动积极的争当辅导员激励机制中的激励主体，扩充队伍建设所需的支持力量和硬软件资源。高校工会作为学校行政管理的核心部门，本身就具有极强的实力和能力，可以充分运用各种激励方法，多样激励资源不断完善辅导员队伍的综合素质，不断优化辅导员的生存环境。但是“单丝难以成线，孤木不能成林”，在促建辅导员队伍过程中各个职能部门只有形成一股合力，达成一种共识，众志成城方能披荆斩棘，所向披靡。只要我们齐心协力走向前，成功的彼岸便不再遥远。

参考文献：

[1]李宝富，杨爱军.高校青年教师职业现状与职业期望分析.中国职工教育，2010（3）.

[2]唐道秀.高校思想政治理论课教师职业幸福感缺失成因.高等函授学报（哲社版），2009（4）.

[3]王洪东，杜伟，闫莹.减轻高校辅导员工作压力的对策.教育理论研究，2010.

[4]王国良.高校政治辅导员心理压力及其调适探析[J].理论导刊2007，（3）.

[5]张祖曦，田军鹏. 高校辅导员队伍稳定性调查分析. 湖北经济学院学报（人文社会科学版）2014（1）.

[6]于光磊，李陆殡. 高校工会如何有效消减青年教师的职业倦怠研究.教育教学论坛.2014（2）.

[7] 阂莉艳，黄标，段凯路，程永清.高校工会工作促进教职工凝聚力的对策研究田.教育教学论坛，2012，（s5）.

[8] 杨秀军. 高校辅导员队伍建设的现状审视与对策.科教导刊，2014（2）.