绩效评估在学校体育管理中的分析研究

陆丽娟

摘要：激励是调动人的积极性，实现用人的有效手段。体育教师的主观能动性则在于被激励的程度，从管理学的角度出发，激励不是单纯和机械的。本文就学校体育工作中合理运用激励机制提出建议，供大家讨论。

关键词：激励机制 体育教师 体育管理

1.引言

运用合理、有效、科学化的管理，是推动学校体育教学改革和整体水平提高的一个手段，也是各高校体育工作者所探索的问题。教学过程中所反映的是教师与学生的双边关系，学生为主体，教师为主导，教师的主观能动积极性的发挥如何？受制于教育教学管理中的绩效评估。如何使体育教师把实现教学目标看成是自身目标的一部分，并努力工作来达成目标，他们需要些什么才能负起责任来呢？这不仅仅是财务问题，与各高校体育教育的策略、体育管理设计有相当大的关系，在体育管理设计时要考虑环境、文化、教师能力、学校体育战略等因素，合适性与一致性是最重要的。这就需要对教师的工作动机加以引导，学校管理者应引导教师为完成各自的任务而努力，并给予科学合理的绩效评估。

2.绩效评估和激励制度相互关系

2.1 计划、组织、领导和控制是构成管理的基本职能，激励人们去努力实现组织目标，并给予正确的绩效评估，这是管理者的一项主要任务

绩效评估则是对需要和动机的行为产生的影响和结果给予评定。因此，激励制度和绩效评估是影响人们内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为的一个反复过程。

2.2激励制度和绩效评估在学校体育管理分析运用

一个人的努力程度（激励的强度和发挥的能量）取决于效价和期望值。工作的实际绩效又主要取决于所作的努力，但它也受到个人从事该工作的能力和他对所做工作的理解（对目标、所需的活动及有关任务的其他因素的理解程度），以及环境因素的影响。工作绩效又会带来各种结果的报酬，其中有些报酬是内在报酬（如成就感或自我实现感），也有的属外部报酬（如工作条件和地位的提高）。这些报酬再加上个人对这些报酬是否公平合理的评估，即绩效评估的科学合理性。如认为绩效评估是公平的，将导致个人的满足。反过来实际的绩效和得到的成果报酬是不公平，将会影响一个人对期望值的认识，同样的效价也将产生影响。

2.3 体育教师课时计划、任务完成的影响作用

2.3.1 体育教师能否完成教学任务，首先取决于其努力程度，即从主观上讲是否愿意上好一堂体育课，也就是说这是完成教学任务的前提条件。教师的努力程度又主要取决于二个因素：效价与期望值，而这二方面正是耶鲁大学教授费鲁姆所提出的期望理论，其表达式为：

动力（激励力量）=效价X期望值

期望值：通过努力达到高绩效的可能性及该绩效导致特定结果的可能性。具体地说体育教师对一堂体育课教材内容的把握程度。它分两个方面，首先是教师理论上对教材的理解能力、对内容的熟悉程度、对技术动作形成过程中各个重点环节的教学方法。其次是对教学整个过程的教学经验，有丰富、反复的教学过程，且善于总结，其应变能力强，则对教学成果的预见性较为充分，对教学对象的了解程度也较为透彻。为此有理论知识作保证，熟悉教材，有一定教学经验的教师产生高绩效的可能性将大大增强。

效价：是一个人对于某一成果的价值估计，或指一个人对某一成果的偏好程度及达到目标满足个人需要的价值。即从通常意义上讲教师对完成某一目标所得到的劳动报酬价值估计。（如：每次课的课时奖金或运动队训练的课时津贴。）或某些教师对一些运动项目有特殊的感情，学生的共同参与使其个性或个人价值得以充分体现。（如：公开课教学其最大的满足在于得到承认，而此时薪金需要为次之）从效价中我们可以看到学校对体育课时津贴的定价及课时的计算方法，直接影响着体育教师完成目标的努力程度。为此，科学、合理市场化调研后的课时定价是基础，以人为本的现代教育价值观是关键。

2.3.2 体育教师能否产生高绩效和完成任务目标，在自身努力的前提下，又取决于环境的影响和自身的能力。环境：指的是一种对比环境，即学校的体育环境与整个国家、社会的教育大环境密不可分，并产生对比。而这种环境的对比主要表现为：物质环境（硬件）。学校的体育硬件环境应与现代社会对体育教学的要强相适应，硬件主要包括：学校体育场地、器材、设施的规范化要求。行为环境具有一定的理论基础与实际工作能力的教师队伍和学校体育教学工作管理者。从中我们可以看到学校体育的管理能力和场地、设施等是构成学校体育环境的主要二个方面。精神环境在于学校教育管理者对学校体育的认识程度。每一所学校对每一位学生所产生的体育教育成果的评价，其事后性较强，远不如某些应试学科表现强烈， 体育教师的自身能力也将对绩效与成就产生影响，其主要表现为具体工作能力和人际关系。

2.3.3 最后我们可以看到公平认识和满意对努力起着决定性的作用，个人对公平性的认识，它取决于内部报酬和外部报酬。内部报酬：指成就感或自我实现感，如一个教学动作完成后，学生所表现的对整个技术动作的熟练运用或学校运动队在运动竞赛的获奖，这其中能体现出体育教师的成就感或自问实现感。这些报酬是体育教师个人的内在报酬。同时各种薪金奖励的合理运用也是构成内部报酬的一部分。外部报酬：工作条件的改变或地位的提高等，这些组成外部报酬，具体地说即一项或一段时间的工作完成后，其管理者应对体育教师予以评价和重视，其表现为是外部报酬的变化，而如何变化在哪个方面则根据不同人的不同需要来实现，具体分析将在下一节中予以分析。

3.绩效评估

由内部和外部报酬的总和作用，体育教师对公平性予以认识、评估即绩效评估，其结果将直接影响对努力与报酬期望值的认识，即对下一目标任务的努力程度产生影响。为此科学合理绩效评估的是决定体育教师从主观意识上解决如何完成教学目标。为此，设计绩效评估要考虑多方面因素，最好让全体体育教师举双手通过。但由于每个人对社会环境适应能力、对学校文化的认识水平、专业技术掌握能力及生活习惯和教育背景的差异性，几乎不可能产生每个教师对“公平性认识”的认识合理。绩效评估的最终出现，需要管理者与体育教师相互联系的行动，年终岁末的绩效考评，合适性和一致性是最重要的。所谓合适性就是系统设计要和社会体育环境、学校体育文化、学校体育发展战略、体育教师实际能力、体育教育对象保持一致。一致性即将高校体育教育的各环节环环相扣，作用互补，以团队为单位评估，促进以老带新、信息共享、相互学习。所以一致性也代表了公平。

4. 结论

绩效评估是一个不断激励员工的过程，也是在学校体育管理中发现问题，并解决问题的过程。在此过程中領导应对体育教师所处的层次作细致的分析，有针对性地采取各种措施调动教师的积极性，学校管理者应以人为本，尊重体育教师的工作，尊重与承认是对激励机制的真正认识和理解，实现有效和成功的管理。

参考文献：

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