浅议电力企业薪酬管理中存在的问题及采取的对策

张苏琪

[摘要]本文首先阐述了薪酬管理的重要作用，分析电力企业在薪酬管理中存在的问题，并提出有效对策，以提高员工工作的积极性。

[关键词]电力企业；薪酬管理；问题；对策

引言

在企业中，薪酬的管理问题同样是重中之重，优秀的企业往往可以通过分层次的薪酬管理，达到提高员工的工作积极性的最终目的。但在现行的薪酬体制下，一部分电力企业还存在着一定的弊端，使得薪酬管理的杠杆作用与激励作用无法得到体现。

1、薪酬管理的作用

企業通过工资、津贴和福利等来对职工的素质、能力、工作态度和业绩等进行定量性评价，这即是企业的薪酬制度，只有在科学合理的薪酬制度下才能更好的提高企业职工工作的积极性，使其在工作中有更高的满足感和成就感，将更多的热情投入到工作中来，提高工作的效能，加快企业的健康发展。同时薪酬管理制度还是职工通过劳动来更好的体现社会价值，员工在科学合理的薪酬管理制度下，可以更积极的投入到工作中来，使自身的价值更好的体现出来。而企业通过薪酬制度能够更好的展现出来企业的文化和企业未来的发展目标，而且对于与企业文化和发展目标不一致的行为，则通过薪酬制度来进行适当的惩罚和约束，通过奖惩制度更好的激励员工，为企业的业绩的提升及战略目标的实现努力奋斗。

2、电力企业薪酬管理中存在的问题

2.1平均主义思想严重

虽然国有企业改革取得了一定成效。但就电力企业薪酬改革来说，还存在一定的问题突出的表现为员工的平均思想。平均主义一直以来是国有企业的重要内容，但是进入市场经济以后，这种思想就成为进行改革的阴碍。薪酬改革的方面是与个人能力挂钩，能者多劳多得。这就不可避兔的要拉大员工之间的收入差距，有可能会出现这样那样的矛盾。但是我们应该看到，矛盾的深层次原因并不是由薪酬引起的，而且这种矛盾也可以有效的解决。平均主义思想在国有企业中有很大影响，对薪酬改革也有阻碍作用。所以要进行薪酬改革，首先需要根除这种思想，让大家以市场的意识来看待薪酬改革。

2.2缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制

在电力企业中，薪酬分配机制和奖励机制的规范与否，往往决定着这些机制是否具有真正的价值与内涵。但现阶段，一部分电力企业在企业内部还存在着薪酬分配机制和奖励机制的不规范现象，例如部分企业对于优秀员工没有给予足够的重视，把这样的员工和能力一般的员工同等对待，或是对于劳动强度大和劳动强度小的企业员工没有加以区分，而是安排在相同的薪酬水平上。长此以往将会使得员工的积极性丧失，进而导致优秀人才的流失。

另一方面，电力企业中的奖励机制也还存在一定的单一性，所采用的奖励形式多是以物质激励，缺乏精神方面的激励机制，不利于挖掘出优秀员工内在的精神动力，不能充分满足员工自我价值肯定等深层次的精神需求，这同样会导致优秀人才的流失。

2.3缺少科学的工作分析和岗位评价制度

岗位评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。没有对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素没有进行较规范的评价，会造成承担责任大和承担责任小的岗位的收入不能拉开合理的差距；

工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。经济考核手段不完善，使得考核工作流于形式，缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。

3、解决电力企业薪酬管理的有效对策

3.1建立公平的薪酬管理制度体系

国有电力企业职工应该打破平均主义的思想，树立市场意识，在进行薪酬制度改革时，把个人能力作为一项主要指标来考虑。在薪酬管理中要注重公平，研究表明企业员工关心薪酬水平的程度远远低于薪酬差别。也就是说员工更在乎和同样职位的其他员工相比自己的薪酬。所以要建立科学的薪酬管理制度，要以公平为基础，消除内部不公平现象。在薪酬的具体分配上需要考虑宏观与微观因素，即从宏观上考虑战略规划以及市场定位微观上考虑员工的资质水平、岗位重要性、业绩水平和贡献程度。

3.2建立合理的奖励制度与福利制度

企业如果想进一步完善现有的薪酬管理水平，奖励制度和福利制度同样需要加强。国有电力企业应结合自身发展的相关战略方针，在对优秀员工进行物质奖励，薪酬提高的同时，加强更深层面的精神奖励，使得优秀员工在企业中拥有更强的归属感，愿意进一步为企业做出更大的贡献。同时，电力企业也需要进一步完善养老保险、医疗保险、住房公积金等福利制度，发挥薪酬制度的激励作用和杠杆作用，从而达到完善国家所提出的劳有所养、住有所居、病有所医的科学发展理念的目的，以便更好地留住优秀人才。

3.3建立薪酬管理新模式岗位激励模式

根据岗位性质的不同，运用不同的激励方式，从而充分调动企业员工的积极性和创造性，提高企业员工的整体效率。它注重的是满足员工的需求，实现的是薪酬在对员工激励性方面发挥的巨大作用。然而，管理上不存在一种能够对所有员工都适用的激励方法。因此岗位激励模式的主要内容就是对企业里不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法，使之达到最大的激励效用。电力生产一线运行岗位实行岗位工资制度。在对运行岗位进行岗位分析和岗位评价的基础上，确定每个岗位的岗位工资标准，将岗位工资总额承包给运行值，由运行值长按照量化考核标准对值员进行绩效考核，根据考核结果给予奖罚。企业中层管理人员及部分核心人才实行岗位协议工资资制度。通过对每个岗位的评价确定价值量，通过对个人的工作经历、专业技术水平、管理能力、工作绩效、责任大小等因素进行综合评价，主要负责人签订业绩考核责任书，年初确定目标、年终结算兑现的方式进行考核；考核结果作为评价企业工作业绩和负责人奖惩及选拔任用的重要依据，促进企业负责人及干部员工增强责任意识，提高经营管理水平。其它辅助部门应根据每月的考核情况，只罚不奖，确定部门工资总额，部门根据每个员工的工作绩效进行二次分配。对高层管理实行年薪制，将高层管理的报酬直接与企业业绩挂钩以激励企业高层管理人员为实现企业经营目标而努力工作，解决高层管理工作付出与收入的不匹配问题。

结语

总之，随着电力企业管理体制的不断完善，行业内人力资源的竞争也越发的激烈，这就需要电力企业制定科学、合理的薪酬管理体系，这不仅有利于企业更好的完善企业用工管理，而且有利于劳动力市场秩序的更加规范性，建立起和谐稳定的新型劳动关系，为电力企业的健康发展奠定良好的基础。

参考文献

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