基层电力企业人才培养与人才环境建设的探析

任甜甜

[摘要]当前电力企业的竞争越来越激烈，归根到底是人才的竞争。随着电力企业在不断发展，为了提高经济效益和社会效益，因此要重视人才培养和环境建设，最终以高素质高技能的人才来满足当前电力企业生产的需要，推动电力生产效率的大大提高。

[关键词]基层；电力企业；人才培养；人才环境

引言

人才队伍是每个企业不断发展的保障，优秀的人才队伍可以大大提升公司员工素质，为企业创造价值。若要培养一流的人才队伍，则需要采取一些有效措施，并且营造一种适应其自身发展的环境。

1、电力企业人才的重要性

随着经济全球化不断加剧，国际人才的竞争越来越激烈。各大企业都是基于人才本土化策略，进一步加强对本企业人才的培养。在改善生产制造过程中注重对高素质高技能人才的培养，在当前对着电力企业在不断改革，为了提升企业竞争优势，因此注重对电力企业人才的培养有着十分重要的意义。另外由于电力企业属于技术密集型以及资金密集型行业，这种生产领域就要求员工具备较高的专业素质和技能。为了提高电力企业整体素质，推动整个企业的建设，在发展过程中吸收和借鉴国外经验，采用先进水平，进一步提升该企业的经济效益和社会效益。因此注重对人才的培养，进一步实现对电力企业科技创新、管理创新以及机制的创新有着重要意义。最终建立一支高素质专业人才，推动整个企业不断发展，为实现电力企业的现代化建设有着一定积极作用。

2、基层电力企业人才培养的策略

针对该行业中的知识技术以及资金密集型企业的特点，这就提出了要从人才培养方面着重研究，来提高现代电力企业对人才的素质、知识以及能力等方面的要求。

2.1因人施教

建立标准不是万事大吉，每一个员工的工作经历不同，学历不同，性格不同，对岗位了解的情况深浅不一，靠简单的岗位培训标准是不能完全达到培训预期效果的。作为领导应该根据每个员工的具体情况制定不同的培训计划，针对员工的薄弱部分重点培养。在制定计划时，我们应该相信，每个员工都是可以培养成才的。作为一个部门，培养出一两个优秀员工不是我们的目标，我们的目标是人人都能在岗位上独挡一面，人人都能出色的胜任自己的岗位工作。

2.2建立合理的人才评价机制

合理的人才评价机制是企业激励员工的重要手段，基层电力企业要将原来以学历、资历、职称等作为评价标准的评价体系可修改为以能力、技术、绩效等作为考核依据。旧的评价体系只会让一些有潜力的员工丧失发展机会，浪费了人才资源，在新的考核体系下，以绩效为主要考核指标，则是一种注重实质的表现。企业还可以针对不同类型的人才建立不同的考核机制，制定不同的考核标准，以保证其合理性。

2.3培训方式灵活多样

首先要根据基层单位人力资源状况，制定科学可行的职工培训规划，并保证足够的经费投入，按规划逐年抓好落实。在培训内容上，应以提高岗位技能为核心，结合专业方向和生产需要开展培训。在培训方式上，应根据基层单位工作特殊性，举办各个专业培训班、组织专业技能鉴定、选派人员到专业院校或专门培训机构进行培训、聘请专家授课、鼓励管理人员和技术人员到高等院校学习深造等多种形式进行培训。同时要紧紧围绕安全生产，结合具体工作任务，开展形式多样的现场培训以及劳动竞赛、技术比武、技术讲课、反事故演习等活动，激发职工干劲和学习上进心，提高职工的技术业务水平。

3、基层电力企业人才环境建设的策略

在市场经济的今天，企业的核心竞争力就是对人才的竞争。因此，企业要正确引导员工树立正确的人才观，切实提高对人才环境建设重要性的认识，把人才环境建设作为改善企业发展环境的重中之重，要研究和制定多种灵活的人才引进、培养机制，并为员工发展搭建宽广的舞台。

3.1建立完善的激励评价体系

激励是一种精神力量，能起到加强、激发和推动的作用，能使员工增强工作责任心，努力完善自我，提高素质，并指导和引导员工实现工作目标。正确地运用激励手段对于员工的成长具有十分重要的意义。在实际工作中，我们应着力将绩效管理工作作为激励和评价相结合的有效载体，全力做好岗位标准、工作标准、技术标准修订以及岗位说明书与业务流程一体化建设等基础工作，逐步建立科学的绩效管理体系，保证激励评价准确到位、客观公正。目前，企业的激励模式呈现多元化，如物质激励、培训激励、情感激励、岗位激励、名誉激励等。

3.2建设鼓舞人心的企業文化

企业文化由企业的员工相互传承。企业文化代表了员工认同及接受的信念、期望、态度及办事准则等，是决定企业行为方式的价值观系统，员工在企业里不仅是在工作，也是在生活，人们在特定条件下的交往互动过程中，形成了共同的思考和评价标准，也就是一个群体的生活方式。企业文化的意义就在于通过员工对企业的价值观和行为规范的认同来实现对员工态度、行为的控制，这种控制是潜意识的、微妙的，是群体共同的价值观内化在员工身上后的自我管理。强有力的企业文化是制度化的合理替代。如果企业的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同，这种高度的价值观共享和对信仰的坚定性，在企业内创造了一种很强的行为控制氛围。建设一种与知识社会的价值导向相一致的、鼓舞人心且实实在在的企业文化可以留住人才的“心”。企业文化要与社会价值观相一致，反映员工的价值追求和心理结构，这样才能够得到员工的认可，才能够引导和规范其行为和态度。

3.3建立有利于人才成长的职业通道

企业人才队伍一般分为三类，即经营管理人才、专业技术人才和技能人才。大多企业在人才选拔上开辟的通道有三条：经营管理专家、技术专家和技能专家，名称不一，等级不一。在管理上，有的与相应领导职务对应，有的成立相应组织进行管理，有的给予奖励后在原岗位发挥作用，不一而论。无论哪种办法，都是对优秀人才的一种激励，是企业鼓励员工成才的方法和手段。但是，作为整体性人力资源开发，这还远远不够，要为员工设计职业发展通道，还需要更细致的开发方法。例如，以员工职业发展为目标，以岗位和专业为依据，为员工提高发展手册。手册可根据企业生产特点、岗位设置和员工配置情况，设计岗位能力素质模型，明确不同岗位应具备的管理能力和专业能力，以及对应学习和掌握的只是、达到的水平，同事根据手册为员工提供系统的、连续性的培训机会。让员工从进入企业开始，就知道如果自己从事某一专业，应具备和掌握的能力、专业水平及知识点，应具备和掌握的能力、专业水平及知识点。

结语

总之，人才队伍的建设是企业发展的关键，在企业中创造一种重才、引才、育才、用才的环境，使人才脱颖而出，同时吸引更多的人才投入到企业中来，为建设现代电力企业的目标，为社会经济发展作出应有的更大的贡献。

参考文献

[1]王鸣鸣，苏晓明.基于高素质人才培养的电力企业人力资源开发研究[J].人才资源开发，2014，16：90-91.

[2]刘健夫.我国电力企业人才资源开发战略与考评研究[D].华北电力大学（河北），2005.