绩效考核在人力资源管理中的作用

[摘要]绩效考核作为绩效管理的重要工具，是衡量员工工作优劣的手段之一，其不仅应该和员工的薪酬挂钩，还应该和人力资源其他模块相结合，让绩效考核为其他模块的决策提供依据。

[关键词]绩效考核；人力资源管理；统一

很多教科书将人力资源管理划分为六大模块，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，各个模块虽然各有侧重但是却又是紧密联系的。

随着现代企业管理模式的不断改进，人力资源管理也得到了越来越多管理者的重视，但是各模块还是存在着相互独立不能有机统一的问题，其中绩效考核作为绩效管理的一项重要内容被视为检验员工是否胜任工作的重要工具，但是其结果的应用却有些片面。

绩效考核是企业为了达到预定目标，将企业总体目标分解为每位员工的具体工作目标，从而对每位员工的工作成果进行考核的一种工具。绩效管理运用得当不仅可以完成企业的目标，还可以对员工进行激励，考核成绩好的给予奖励，成绩不好的给予惩罚，然而现在企业在运用绩效考核工具时往往只看重了它的奖优罚劣功能，却忽略了其作为人力资源管理体系中的一部分与其他模块的关联性。

企业在日常经营管理中都会制定长期目标和短期目标，相较于长期目标而言，短期目标更易实现并进行考核。而企业的短期目标也可以根据员工的岗位职责分解为员工个人的工作目标，而这个工作目标就可以作为员工考核的依据。企业通常在考核完成后，对达到绩效目标的员工给予奖励，对未达到绩效目标的员工给予惩罚甚至淘汰，我们暂且不讨论这种惩罚或者淘汰的合法性，单就这种对绩效考核成绩的应用而言，可以起到激励员工的作用。但是一些企业的绩效考核往往流于形式，仅仅作为员工绩效奖金及晋升的依据。作为人力资源管理体系中的一部分绩效考核对其他模块有很多积极的作用。

一、绩效考核与薪酬福利

绩效考核与薪酬福利的关系是最容易被大家理解并被广泛应用的。大多数企业对员工的薪酬调整和奖金的发放都是通过绩效考核的结果来衡量的。这点很容易理解和接受，奖优罚劣。员工的薪酬和员工过去的表现直接挂钩，也就是说员工得到的薪酬是对过去工作的反馈。对于绩效优秀的员工来讲，企业根据经营状况和员工的绩效成绩给予薪酬的提升或绩效奖金，对于绩效考核成绩较差的员工可以采取取消奖金等措施。这样看来薪酬的变化更多的是对员工过去表现的评判，但是却没有考虑员工未来的发展意愿，我认为在对员工的的薪酬进行调整和发放时除了要考虑员工绩效考核成绩还要考虑员工自己的职业发展规划，如果是一个非常上进的员工，企业可以更多的给予奖励，如果是一个追求安逸的员工，即使绩效成绩很优秀，给予企业平均水平的奖励即可，因为薪酬不仅是对员工过去成绩的肯定，更是对今后发展的激励。

二、绩效考核与招聘

HR在进行招聘工作前都需要与用人部门进行一次沟通，了解所需职位的工作内容、人员要求等，HR再根据这些具体要求进行招聘……那么绩效考核与招聘的关系是如何体现的呢？首先，新员工的绩效考核成绩可以作为对HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新员工在绩效考核中成绩较好，说明企业的人员需求是准确的，HR的工作是高效的，反之，如果新员工的绩效考核成绩很差，那么有可能是HR没有充分了解该职位的工作内容，也有可能负责招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，绩效考核中反应的问题也可以作为招聘工作的依据，绩效考核中反应的不足，应该在今后的招聘工作中予以规避或者重点考核。例如，绩效考核结果显示某部门的员工团队协作能力不佳，那么在今后的工作中，可以将团队协作能力作为招聘的一项重点。

一个高效的组织应该有充当各种角色的员工，像团队领导者，追随者等等，如果绩效考核发现某一组织缺乏某类型的员工时可以在招聘时进行特定人员的招聘。

三、绩效考核与培训

绩效考核与培训的关系应该是非常密切的，但是确往往被大家忽略。绩效考核的结果可以直接应用到培训工作中。绩效考核后，除了将员工过去的表现进行评定外，通常情况下，员工的直接上级还会对员工的个人能力进行客观的评价并提出今后努力的方向，HR在总结绩效考评结果后会对每位员工的个人能力有一个初步的了解。

如果员工掌握的某项优秀技能正好是公司的核心技术时，HR可以通过沟通，请该名员工将其掌握的知识为全体员工进行培训，同时为该员工提供一些培训讲师类的课程，这样做不仅肯定了员工的特长同时也为公司的培训节约了费用。

如果通过总结员工的绩效评价发现公司员工普遍缺乏某项技能，那么可以考虑聘请专业的培训机构对全体员工进行培训。当然专门针对某项技能的培训也要考虑企业的成本，如果是大多数员工都缺乏的核心技术或者需要参加培训的员工是企业核心员工，当然可以聘请讲师或外派员工参加培训，如果是普通员工或者是个别技能那么就要考虑企业的成本问题了。

四、绩效考核与劳动关系

很多企业在绩效考核完成后，都会将考核结果与员工的薪酬挂钩，薪酬发放完成后，就视为一个考核周期的结束，我认为薪酬的调整不能作为绩效考核周期的结束，因为对绩效优秀的员工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了认可，但是作为企业却并不了解绩效优秀的员工为什么得到大家的认可，尤其是绩效不佳的员工，HR更应该多与其沟通，了解其绩效不佳的原因并给予帮助。

作为企业的HR，我们的经历是有限的，我们不可能跟所有员工就其绩效成绩进行沟通，但是我们需要了解所有员工的工作情况。我们可以先跟各部门负责人进行沟通，了解其部门的整体员工绩效，特别是绩效最佳及不佳的员工应该多了解，绩效最佳的员工是否有培养空间，部门负责人是否希望其承担更多的责任，人力资源部是否应该考虑这类员工的晋升和培养都需要后续的沟通。

绩效不佳的员工，我们应该先从直接负责人那里了解这些员工绩效差在哪里，是工作能力不佳还是工作意愿不强烈。当我们对各部门整体绩效有了了解之后我们就需要对绩效极佳及不佳的员工进行面谈，当然面谈的人数和时间还是要根据HR的工作情况进行确定。对于绩效优秀的员工，我们面谈时要了解该员工的工作意愿，如果员工有很强的发展意愿，HR应当给予其更多的培训机会及晋升空间，如果员工希望稳定，那么我们也应当尊重员工的意愿，让其在本岗位上发挥最大的能力。对于绩效不佳的员工，HR应该给予更多的关注，因为一个绩效不佳的员工很有可能影响一个组织的绩效。HR需要通过沟通了解该员工绩效不佳的原因，因为之前HR已经与部门负责人初步沟通过，所以此次沟通如果和之前了解的情况一直，那么就可以根据具体情况进行处理了。如果员工的绩效较差是因为其个人工作能力或者身体原因导致的，HR可以根据公司的制度和员工本人的意愿进行再培训或者调崗，如果是因为工作态度的问题，HR需要通过耐心的沟通了解产生这种态度产生的原因，然后根据实际情况进行解决。

我认为如果员工因为工作态度导致绩效不佳时，应该引起HR的重视，因为某些负面情绪常常会蔓延给整个组织，如果整个组织都充斥着负面情绪时，将给企业带来严重的影响。某些员工的负面情绪如果非常严重，HR甚至可以协商解除劳动关系，因为这些员工造成的损失远远大于按照法律规定赔偿的补偿金。

五、绩效考核与人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理的基础与导向，因为人力资源规划是将企业的战略转化为人力资源战略，使企业的人力资源管理更准确的为企业战略服务。那么当我们在制定企业人力资源规划时除了了解企业的战略更应该了解企业现阶段的人力资源状况，从人员结构、素质等到人员思想等都应该考虑，而绩效考核的结果可以从侧面了解企业人员的现状：人员具备的主要素质是什么，员工缺乏的技术有哪些，然后结合企业战略制定人力资源规划，这样就可以使企业的人力资源规划更有针对性。

以上分析，是本人作为一个人力资源从业者根据自己多年的工作经验，总结出来的。绩效考核不仅是绩效管理的工具，更是人力资源管理工作的基础，考核完成并不意味着一次考核周期的结束，更应该视为其他模块的开始。

不光是绩效管理，其实人力资源管理各模块都应该是紧密联系的，现在的企业通常依据人力资源各模块的工作内容将人力资源部划分为多个岗位，人力资源工作者仅负责其中的一部分工作，这样虽然使工作人员对其负责的内容有更深入的了解，但是确忽略了其作为人力资源管理的一部分应该是相互关联的，人力资源各模块是一个紧密联系的整体。

作者简介

谢佳彤，女，于1986年出生于北京，目前供职于北京汉能创昱科技有限公司，任人力资源主管。在中国人民大学申请同等学力硕士学位，专业为公共组织与人力资源，研究方向为薪酬福利、绩效。