卓越辅导员主体性成长过程与培育机制研究

刘辉良余克弟饶 勇连 婧

彭庆红 管理能力素质、专业知识素质、个人思想政治素质［3］

（1南昌大学 软件学院，江西 南昌 330047；2南昌大学 教育学院，江西 南昌 330031）

卓越辅导员主体性成长过程与培育机制研究

刘辉良1余克弟1饶 勇1连 婧2

彭庆红 管理能力素质、专业知识素质、个人思想政治素质［3］

（1南昌大学 软件学院，江西 南昌 330047；2南昌大学 教育学院，江西 南昌 330031）

当前高校辅导员素质和工作存在诸多问题，需要加强对辅导员的培育，从卓越辅导员的成长过程这一视角探索培训机制具有重要意义。本文厘清其定义，探求素质内涵，再将卓越辅导员成长过程分为适应期、成熟期、专家期和卓越期四个阶段，根据阶段特点提出相应的培育机制。

卓越辅导员 主体性 成长过程 培育机制

高等教育质量内涵建设日益加强，对辅导员的素质提出更高的要求。然而当前辅导员学科专业多样化，工作积极性不高，培训效果不佳，感到前途迷茫，缺乏归属感，队伍流动性大，辅导员专业自主性和专业权利受到质疑。辅导员普遍反映工作烦琐，难度加大，多重角色冲突，工作严重事务化和边缘化。另外，当前辅导员参与培训次数少或人员少，系统性和专业性不足，培训内容和方式老化。本文以江西省属校院和“211工程”重点建设高校为基点，从卓越辅导员的成长过程这一视角研究培训机制，力求找到提升辅导员素质的新途径。

要探求卓越的辅导员成长过程，必须厘清其定义、素质内涵，再将过程分为阶段，根据阶段特点提出培育机制。

一、关于卓越的定义

《辞海》对卓越的解释是：“非常优秀，超过一般。”［1］根据辅导员的工作内容，如道德品质培养、心理健康教育、学习和生活指导、职业规划指导、班级组织管理、党团组织建设、日常事务管理，以及教育和管理的工作性质，我们定义卓越的辅导员为：“高度的道德政治素质，强烈的事业心，目标明确，精通并创新推进各项工作教育管理，超水平培育了高素质学生。”因目前对以辅导员和学生带班获奖等为优秀指标，许多隐性具有开拓性的工作没有量化或难于量化，故将卓越作为两个概念：一个是现实的卓越，如被评为省或本校十佳、年度人物，另一个是未来若干年应达到的高水平素质目标。

二、关于辅导素质内涵研究

本文选取8种有代表性的观点，具体见表1。

表1关于辅导员的素质内容的观点

从以上八种观点，可归纳出辅导员素质的共同部分，大致分为思想、知识、能力和身心素质四个方面，根据辅导员工作要点现将辅导员素质内容列为表2。探求

表2 卓越辅导员的素质内容要点

卓越辅导员主体性成长过程，从理念、知识、能力和身心素质及总体特点，调查研究发现，卓越辅导员主体性成长过程因工作内容广泛，要熟悉业务，都有一个适应期，往往带一届学生后对工作各方面都熟练，进入成熟期，由于不满足现状，发挥特长优势，在某方面力求新的突破，进入专家期，后又由专精而博通各项工作，思考理论前沿问题和突破实践的常规，进入卓越期。因此，卓越辅导员成长过程包括适应期、成熟期、专家期、卓越期（职业期应包括衰退期，本文不纳入成长期），现将卓越辅导员成长期各阶段特征列入表3。

表3辅导员成长期的主要特征

三、卓越辅导员成长期特点分析与健全辅导员培育机制

（一）适应期。多数卓越辅导员与其他辅导员一样，适应期的责任感和事业心模糊，对辅导员总体工作认识不清，都是以自己以以往经历处理事务。有的卓越辅导员经历过挫败感、迷失感和心理焦虑等，工作压力大。面对问题他们有的是自己查阅资料或向他人请教，或错误的实践中积累工作经验。与辅导员工作不相关的学科背景往经历过更多的挫折。适应期最重要的是建立帮扶工作机制，安排新老辅导员结对子，建立激励机制激发老辅导员带新辅导员的动力，让新辅导员在短期后掌握工作技能，少走弯路。建立入职后培训机制，通过报告、讲座、交流、案例分析、突发事件处理，为他们提供工作智慧。建立工作规范机制，学工部门应将辅导员工作职责和规范制度让新辅导员了然于胸，并定期监督工作是否符合要求。建立减轻辅导员心理压力机制，提供良好的心理环境，获得同事的关心和支持，建立心理危机预警机制，使心理事件防患于未然。在工作中多予启发和宽容，帮助总结经验，减少工作压力，减轻工作负担，使他们顺利度过适应期。

（二）成熟期。多数卓越辅导员在带完一届学生后，对辅导员工作有大体的掌握，但与一般辅导员不同，他们注意对工作的细化，通过总结以往的或媒体上的工作案例，将行政管理、活动开展、人才培养、危机处理、心理疏导工作做细做实。成熟期主要特征是归纳总结和得心应手，需要健全指导和监督机制，要求精心设计工作计划、内容、方式、过程，对效果评估都要精细化，对工作要深入反思，健全思想教育机制。成熟期辅导员思想易松懈，要通过实例加强辅导员事业观教育、理想信念教育，加强爱岗敬业、乐于奉献、为人师表、淡泊名利等职业信念和专业精神教育。建立健全与专业学位相结合的继续教育体系，鼓励辅导员攻读高一级学位，提高学历层次和专业素质，提供他们交流的网络平台，促进互相检查和信息反馈，促进思考和发展。

（三）专家期。辅导员进入专家期，在职业定位较明确，努力学习思想政治工作所需的知识，发挥自身特长优势，将某类工作做得更细致。在自己擅长的领域不断探索出新的工作思想，精心设计每个环节，对该领域超额完成任务，如有的卓越辅导员获得国家二级心理咨询师，咨询工作富有成效，有的发表若干大学生政治思想工作的学术论文。本阶段需要建立分方向的培训机制，将不同兴趣性格的辅导员分成不同的类别，培养具有个性的心理咨询师、学习生活指导名师、就业创业指导师、职业规划师、思想政治形势与政策教育师、事务管理员。培训形式应多元化，如专题培训、进修、挂职锻炼。通过培训和互相交流，进一步深化每位辅导员的优势项目。通过对某一工作内容回顾、诊断、监控、调适，将模糊、疑难和纷乱转为清晰、明确和连条理，逐步发现和掌握规律。

（四）卓越期。卓越期的辅导员在精神上有较崇高的境界，有坚定的信念，强烈的责任感和事业心，在精通某一领域同时，深入研究其他领域，站在辅导员工作最前线，了解理论最前沿，具有很好的调查研究和创新能力，并理论转化为实践，创新独特处理事务，能掌控情绪，意志坚定。本阶段应建立更高层次的培育机制，定期或不定期地给予他们外出参观考察辅导员专门研修基地的机会，看到山外有山，提升思想境界。建立培训数据库，由他们自设培训计划和内容，给他们压担子，让他们带新辅导员。成立权威的专业组织如辅导员协会或专业委员会，举办会议，开展研究，出版会刊，尝试制订职业规范，颁布职业标准，定期交流经验，总结规律。组建辅导员学术团队、学术骨干和学术带头人等领军人物，建立自己的专业话语、专业工作方式，提高专业水平。

当然，卓越辅导员除了培育机制外，还要吸引更多的辅导员向上攀登，更需要配套的相关机制，如选拔机制、管理机制、激励机制、考核机制、晋升机制，这些机制需要进一步深入研究。

［1］辞海.中国戏剧出版社，2002：1231.

［2］王燕芳.浅谈高校学生政治辅导员的素质要求［J］.中山大学学报论丛，2003（2）.

［3］彭庆红.高校辅导员素质结构模型的构建［J］.清华大学教育研究，2006（3）.

［4］靳玉军.高校辅导员素质开发研究［D］.西南大学，2008.

［5］陆兴鹉.新形势下对高校辅导员的素质要求探讨［J］.产业与科技论坛，2009（1）.

［6］王东，王振宇，尚丹.新形势下高校辅导员基本素质

［J］.当代教育理论与实践，2009（2）.

［7］张跃辉.浅谈高校辅导员必备的素养［J］.改革与开放，2009（4）.

［8］江来登，周勇.专业化背景下辅导员的素质构建——基于IAK素质结构模型的考察［J］.当代教育论坛，2009（9）

［9］聂辉.高校辅导员素质模型构建与测试编制［D］.江西师范大学，2010.

［10］陈勇.高校辅导员胜任特征结构模型的构建研究［J］.绍兴文理学院学报，2013（10）.

课题组成员：刘辉良，男，南昌大学软件学院辅导员、讲师；余克弟，男，南昌大学软件学院党委副书记；饶勇，男，南昌大学软件学院党委书记、博士；连婧，女，南昌大学教育学院硕士研究生

本文系南昌大学社会科学研究基金项目“卓越辅导员主体性成长过程与培育机制研究”（项目编号：13SZ14）成果。