支持型人力资源管理系统与员工帮助行为：个体层面心理机制的检验

田立法

（1.天津商业大学经济学院 天津 300134 2.天津商业大学管理创新与评价研究中心 天津 300134）

一、引言

为了破解战略人力资源管理 （HRM，human resourcemanagement）“黑箱”，学者们多从组织层面基于资源基础理论 （RBT，resource-based theory）（Wright，Dunford＆Snell，2001①Wright P.M.，Dunford B.B.，Snell S.A.Human Resources and the Resource Based View of the Firm ［J］.Journal ofManagement，2001，27（6）：701-721.）或社会情境理论 （Bowen＆Ostroff，2004②Bowen D.E.，Ostroff C.Understanding HRM-firm Performance Linkages：The Role of the“Strength”of the HRM System ［J］.Academy ofManagement Review，2004，29（2）：203-221.），研究HRM系统与企业绩效间的中介机理。近年来，员工个体的微观心理机制被战略HRM学者视为开启 “黑箱”的新理论基础 （Guest，2011③Guest D.E.HumanResource Management and Performance：Still Searching for Some Answers［J］.Human Resource Management Journal，2011，21（1）：3-13.），研究的起点开始着重员工本身 （Van Buren III，Greenwood＆Sheehan，2011④Van Buren IIIH.J.，Greenwood M.，Sheehan C.Strategic Human Resource Management and the Decline of Employee Focus［J］.Human Resource Management Review，2011，21（3）：209-219.）。当前，“从宏观到微观，再从微观到宏观的研究方式”正在成为战略HRM研究的新范式 （Barney＆Felin，2013⑤Barney J.，Felin T.What Are Microfoundations？［J］.The Academy of Management Perspectives，2013，27（2）：138-155.；Minbaeva，2013⑥Minbaeva D.B.Strategic HRM in Building Micro-foundations of Organizational Knowledge-based Performance［J］.Human Resource Management Review，2013，23（4）：378-390.；Ployhart et al.，2014⑦Ployhart R.E.，Nyberg A.J.，Reilly G.，et al.Human Capital Is Dead；Long Live Human Capital Resources！［J］.Journal ofManagement，2014，40（2）：371-398.）。Wright和Nishii（2013）⑧Wright P.M.，Nishii L.H.Strategic HRM and Organizational Behavior：Integrating Multiple Levels of Analysis［A］.In D.E.Guest，J.Paauwe，P.M.Wright（Eds），Human Resource Managementand Performance：Progress and Prospects（pp.97-110）［M］.Oxford，England：Wiley-Blackwell，2013.基于分层面理论提出了心理契约逻辑框架，尝试解决宏观与微观研究视角、组织层面与个体层面因素的阶层问题。心理契约逻辑框架的提出旨在从员工个体的微观心理机制出发，揭示HRM系统影响企业绩效的跨层中介机理 （Messersmith et al.，2011⑨Messersmith J.G.，Patel P.C.，Lepak D.P.，et al.Unlocking the Black Box：Exploring the Link Between High-performanceWork Systems and Performance［J］.Journal of Applied Psychology，2011，96（6）：1105-1118.）。该逻辑框架的核心范式是 “感知—态度—行为”，即员工首先产生心理感知，进而形成特定的态度，最后表现出 特定的行为 （Molloy，Ployhart＆Wright，2011○10Molloy J.C.，Ployhart R.E.，W right P.M.The Myth of“the”Micro-macro Divide：Bridging System-level and Disciplinary Divides［J］.Journal of Management，2011，37（2）：581-609.）。

以往的战略HRM学术成果多集中于研究企业实施的HRM系统如何影响企业组织绩效问题（Huselid，1995⑪Huselid M.A.The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover，Productivity，and Corporate Financial Performance［J］.Academy of Management Journal，1995，38（3）：635-872.），忽略了员工作为 HRM实践实施对象的主体作用 （陈峥，2010⑫陈峥.基于彭罗斯内生成长论的现代人力资源管理创新 ［J］.中央财经大学学报，2010（4）：76-81.）。若组织实施支持型HRM系统，员工会因感知到来自组织的支持而乐意付出更多努力帮助他人以回报组织 （Hutchison et al.，1986⑬Hutchison S.，Sowa D.，Eisenberger R.，et al.Perceived Organizational Support.Journal of Applied Psychology，1986，71（3）：500-507.）。这种基于社会交换关系理论形成的心理契约对员工的组织公平感、支持感和信任感提升具有非常强的促进作用。在现代企业组织中，伴随智力资源的企业持续竞争优势源泉作用越发凸显，员工的工作心态也开始由单纯的经济需求向事业性或被尊重转变，心理资本成为员工行为趋向的直接驱动力（李海东，2013⑭李海东.变革型领导对员工即兴发挥行为的影响研究——以心理资本为中介变量 ［J］.中央财经大学学报，2013（9）：78-84.）。当一个企业组织内弥漫经济交换关系，缺少 “人情”因素时，抵御外部环境动态性风险的能力将非常低，因为员工随时都可能离职，带走嵌入身体内的知识资源 （李向民、任宇石，2007⑮李向民，任宇石.当代企业员工离职及影响因素探析 ［J］.中央财经大学学报，2007（4）：65-70.）。因此，一个好的企业组织应该是一个员工组织承诺强、工作满意度高、互助互爱和组织氛围和谐的组织。

二、理论与假设

（一）支持型HRM系统与员工帮助行为的关系

与组织实施的高绩效、高承诺和高参与工作系统相比，支持型HRM系统更侧重员工支持性心理感知开发。Allen等 （2003）①Allen D.G.，Shore L.M.，Griffeth R.W.The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in the Turnover Process［J］.Journal of Management，2003，29（1）：99-118.认为，支持型HRM系统应包括参与决策、公平性薪酬和成长机会三类HRM政策。员工对组织的心理支持感概念最早由Hutchison等 （1986）提出，是员工对组织重视其所做贡献、日常生活和发展前景的主观感受。员工对组织的支持感是其态度和行为反应的驱动力之一 （李刚、陈利军，2010②李刚，陈利军.民营企业员工个人价值观、组织环境及员工创新行为之实证分析 ［J］.中央财经大学学报，2010（4）：53-58.），公平感和信任感是另外两种心理感知。在影响员工的态度和行为时，公平感驱动支持感，进而影响信任感 （Moorman，Blakely＆Niehoff，1998③Moorman R.H.，Blakely G.L.，Niehoff B.P.Does Perceived Organizational SupportMediate the Relationship between Procedural Justice and Organizational Citizenship Behavior？［J］.Academy of Management Journal，1998，41（3）：351-357.；Tremblay et al.，2010④Tremblay M.，Cloutier J.，Simard G.，etal.The Role of HRM Practices，Procedural Justice，Organizational Supportand Trust in Organizational Commitment and In-role and Extra-role Performance［J］.The International Journal of Human Resource Management，2010，21（3）：405-433.）。

Van Dyne和LePine（1998）⑤Van Dyne L.，LePine J.A.Helping and Voice Extra-role Behaviors：Evidence of Construct and Predictive Validity［J］.Academy of Management Journal，1998，41（1）：108-119.指出，帮助行为是一种有亲和力的促进性行为 （affiliative promotive behavior），有助于强化员工之间的协作关系及和睦相处。知识经济时代，企业组织内任务复杂性越来越高，员工间的协作和依存度也越来越高，帮助行为成为团队协作完成工作任务的关键。Mossholder等（2011）⑥Mossholder K.W.，Richardson H.A.，Settoon R.P.Human Resource Systems and Helping in Organizations：A Relational Perspective［J］.Academy of Management Review，2011，36（1）：33-52.在理论上论证了HRM系统如何驱动员工帮助行为的机理，认为HRM系统促成了帮助关系氛围的构建，进而激发员工之间帮助行为的发生。Moorman等 （1998）证实，员工的组织支持感较为强烈时会参与同事之间的帮助行为。

笔者认为，企业在实施支持型HRM系统时，员工的组织支持感会得到提升，这将激发员工之间的帮助行为。因此，提出如下假设。

假设1：支持型HRM系统对员工帮助行为具有正向直接效应。

（二）情感承诺的中介作用

情感承诺由Meyer和Allen（1991）⑦Meyer J.P.，Allen N.J.AThree-component Conceptualization of Organizational Commitment［J］.Human Resource Management Review，1991，1（1）：61-89.提出，是组织承诺三维度之一。情感承诺是指，员工长期在某组织中工作时因自身能力得到提高、工作做得又非常舒心，而对组织产生的一种强烈依附感。高承诺工作系统的提出，很好地说明了HRM实践能够提升员工对组织的情感承诺 （Arthur，1994⑧Arthur J.B.Effects ofHuman Resource Systemson Manufacturing Performance and Turnover［J］.Academy of Management Journal，1994，37（3）：670-687.）。Wright和 Kehoe（2008）⑨Wright P.M.，Kehoe R.R.Human Resource Practices and Organizational Commitment：A Deeper Examination［J］.Asia Pacific Journal of Human Resources，2008，46（6）：6-20.基于战略HRM“黑箱”研究框架，明确了组织承诺的中介作用以及HRM实践是如何影响组织承诺的。

Elorza等 （2011）○10Elorza U.，Aritzeta A.，Ayestarán S.Exploring the Black Box in Spanish Firms：The Effect of the Actual and Perceived System on Employees'Commitment and Organizational Performance［J］.The International Journal of Human Resource Management，2011，22（7）：1401-1422.以732名员工为样本证实员工的情感承诺更易受到HRM系统感知的影响，而非HRM系统本身；Hutchison等 （1986）、Lapalme等 （2009）⑪Lapalme M.È.，Tremblay M.，Simard G.The Relationship between Career Plateauing，Mmployee Commitment and Psychological Distress：The Role of Organizational and Supervisor Support［J］.The International Journal of Human Resource Management，2009，20（5）：1132-1145.、Lee和 Peccei（2007）⑫Lee J.，Peccei R.PerceivedOrganizational Supportand Affective Commitment：the Mediating Role of Organization-based Self-esteem in the Context of Job Insecurity［J］.Journal of Organizational Behavior，2007，28（6）：661-685.、凌文辁等 （2006）⑬凌文辁，杨海军，方俐洛.企业员工的组织支持感 ［J］.心理学报，2006，38（2）：281-287.、Rhoades等 （2001）①Rhoades L.，Eisenberger R.，Armeli S.Affective Commitment to the Organization：The Contribution of Perceived Organizational Support［J］.Journal of Applied Psychology，2001，86（5）：825-836.均证实，员工的组织支持感对其情感承诺会产生正向直接效应。Kehoe和Wright（2013）②Kehoe R.R.，Wright P.M.TheImpact of High-performance Human Resource Practices on Employees'Attitudes and Behaviors［J］.Journal of Management，2013，39（2）：366-391.证实，员工的情感承诺在高绩效工作系统感知与组织公民行为 （包括帮助工作忙的同事）间发挥部分中介作用。Chun等 （2013）③Chun J.S.，Shin Y.，Choi J.N.，etal.How Does Corporate Ethics Contribute to Firm financial Performance？The Mediating Role of Collective Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior［J］.Journal of Management，2013，39（4）：853-877.证实，员工集体的情感承诺对帮助行为会产生正向直接效应。

基于HRM系统、员工组织支持感、情感承诺与帮助行为之间的直接作用关系及间接作用关系的研究成果，本文提出如下研究假设。

假设2：员工对组织的情感承诺在支持型HRM系统感知与其帮助行为间发挥中介作用。

（三）工作满意度的中介作用

工作满意度是指，员工通过对自己的工作本身或工作经历进行评估而产生的一种愉快或积极的情绪状态 （Locke，1976④Locke E.A.TheNature and Causes of Job Satisfaction［A］.In M.D.Dunnette（Ed.），Handbook of Industrial and Organizational Psychology（pp.1297-1347）［M］.Chicago：Rand McNally，1976.）。工作满意度与情感承诺的最大区别在于，工作满意度是员工对自身工作承诺的表现，情感承诺则是员工对组织承诺的表现 （Kooij et al.，2010⑤Kooij D.T.，Jansen P.G.，Dikkers J.S.，etal.The Influence of Age on the Associations between HR Practices and both Affective Commitmentand Job Satisfaction：A meta-analysis［J］.Journal of Organizational Behavior，2010，31（8）：1111-1136.）。情感承诺、工作满意度均是员工在组织中积极情绪的反映，对其帮助行为的发生具有促进作用 （Carlson，Charlin＆Miller，1988⑥Carlson M.，Charlin V.，Miller N.Positive Mood and Helping Behavior：A Test of Six Hypotheses［J］.Journal of Personality and Social Psychology，1988，55（2）：211-229.）。情感承诺与工作满意度在影响员工行为时，可能表现出三种作用顺序：工作满意度在前，情感承诺在后；情感承诺在前，工作满意度在后；二者分别发挥作用，不分前后 （Tett＆Meyer，1993⑦Tett R.P.，Meyer J.P.Job Satisfaction，Organizational Commitment，Turnover Intention，and Turnover：Path Analyses Based on Meta-analytic Findings［J］.Personnel Psychology，1993，46（2）：259-293.）。

Bateman和Strasser（1984）⑧Bateman T.S.，Strasser S.ALongitudinal Analysis of the Antecedents of Organizational Commitment［J］.Academy of Management Journal，1984，27（1）：95-112.进行纵向研究后发现，情感承诺可能是工作满意度的前因。李文东等（2007）⑨李文东，时勘，何丹，等.工作满意度、情感承诺和工作投入对工作技能评价结果的影响 ［J］.心理学报，2007，39（1）：146-154.证实，工作满意度与情感承诺相比对技能重要性评价的影响更直接。对于员工间的互助行为，因发生在日常工作中，所以受工作满意度的影响比情感承诺可能更直接。近些年来，有学者将员工工作满意度视为一种个体绩效结果而非态度反应。例如，Holland等 （2011）○10Holland P.，Pyman A.，Cooper B.K.Employee Voice and Job Satisfaction in Australia：The Centrality of Direct Voice［J］.Human Resource Management，2011，50（1）：95-111.认为，员工建言会给组织带来较高的员工工作满意度。Paik等 （2007）⑪Paik Y.，Parboteeah K.P.，Shim W.The Relationship between Perceived Compensation，Organizational Commitment and Job Satisfaction：The Case of Mexican Workers in the Korean Maquiladoras［J］.The International Journal of Human Resource Management，2007，18（10）：1768-1781.也证实，员工情感承诺的提升会进一步提高其工作满意度。

结合假设2不难发现，支持型HRM实践可能通过提高员工的情感承诺进而提升其工作满意度 （Allen，Shore＆Griffeth，2003）。此外，Petrescu和 Simmons（2008）⑫Petrescu A.I.，Simmons R.Human Resource Management Practices and Workers'Job Satisfaction［J］.International Journal of Manpower，2008，29（7）：651-667.证实，HRM实践可以直接提高员工的工作满意度。因此，提出如下假设3。

假设3：员工情感承诺的中介作用经由工作满意度发生，且二者均发挥部分中介作用。

（四）中庸价值观的调节作用

在西方学者的 “员工行为心理契约”逻辑框架之上，我国学者开始基于本土员工特点将传统文化或价值观作为调节变量研究工作行为发生的心理机制（何轩，2009⑬何轩.互动公平真的就能治疗“沉默”病吗？——以中庸思维作为调节变量的本土实证研究 ［J］.管理世界，2009（4）：128-134.）。中国员工与国外员工价值观存在差异性的一个主要方面是民族文化不同，中华民族更注重中庸文化 （沈毅，2005①沈毅.人缘取向：中庸之道的人际实践——对中国人社会行为取向模式的再探讨 ［J］.南京大学学报：哲学·人文科学·社会科学，2005，42（5）：130-137.；邵爱国、朱永新，2005②邵爱国，朱永新.中庸之道与现代人力资源管理 ［J］.中国人力资源开发，2005（6）：58-61.）。中庸是一种价值取向，倡导在全局的、辩证的认知基础上采用 “中道”而非偏激的方式管理员工，以达到人与人之间、人与组织环境之间的和谐 （杜旌、冉曼曼、曹平，2014；曾仕强，2006）。③④杜旌，冉曼曼，曹平.中庸价值取向对员工变革行为的情景依存作用 ［J］.心理学报，2014，46（1）：113-124.胡新平等（2012）⑤胡新平，廖冰，徐家运.员工中庸思维，组织和谐与员工绩效的关系研究 ［J］.西南大学学报 （社会科学版），2012，38（5）：166-176.证实，中庸思维对员工绩效有显著的正向作用。杜旌等证实，员工在高变革认知下，其中庸价值取向对变革行为有显著的促进作用。

不难发现，中庸思维既是一种价值取向，也是一种组织氛围，在组织中能够起到规范作用。当组织中弥漫中庸价值取向时，员工为了获得加薪或晋升，可能以中庸价值取向指导自己的行为 （Bowen＆Ostroff，2004）。例如，段锦云和凌斌 （2011）⑥段锦云，凌斌.中国背景下员工建言行为结构及中庸思维对其的影响 ［J］.心理学报，2011，43（10）：1185-1197.证实，中庸思维与顾全大局式建言之间存在正向作用关系，与自我冒进式建言之间存在负向作用关系；何轩（2009）证实，中庸思维不同的员工公平感与三类沉默行为之间的关系完全不同。

基于国内外学者对中庸价值观与员工行为关系的研究成果，我们认为中庸价值观对 “支持型HRM实践感知—情感承诺—工作满意度—帮助行为”逻辑框架中的变量关系发挥调节作用，故提出假设4。

假设4：中庸价值观对 “支持型HRM实践感知—情感承诺—工作满意度—帮助行为”的变量关系发挥积极的调节作用。

图1为假设1、假设2、假设3和假设4中的变量关系，后续采用结构方程模型对这些变量间的作用关系一一进行统计检验。

图1 变量作用关系图

三、研究设计

（一）样本数据来源及特征

在2013年12月至2014年2月，笔者通过相关的社会关系，对全国21个省域 （包括河北、山西、内蒙古、黑龙江、福建、广东、北京、天津、安徽和辽宁等）的1 000名企业正式员工进行了问卷调查。被调研对象均来自盈利性企业单位，填答完毕调查问卷后直接交回给问卷发放人。共收回850份调查问卷，其中124份问卷填答不完全，被剔除。得到有效问卷726份，问卷有效率72.6%。

调研对象的性别占比为男48.76%、女51.24%；学历占比为博士2.07%、硕士1.93%、本科32.09%、专科30.58%、高中33.33%；年龄占比为30岁以下47.52%、30岁以上52.48%；工作类型占比为管理岗25.90%、非管理岗74.10%；单位性质占比为制造业12.67%、服务业42.70%、其他44.63%；工作时长占比为5年以内39.67%、5至10年19.83%、10至20年23.00%、20年以上17.50%。

（二）变量测度

1.支持型 HRM系统。参考了 Steel和 Mento（1987）⑦Steel R.P.，Mento A.J.The Participation-performance Controversy Reconsidered Subordinate Competence asa Mitigating factor［J］.Group＆Organization Management，1987，12（4）：411-423.、Allen等 （2003）、徐 国 华 和 杨 东 涛（2005）⑧徐国华，杨东涛.制造企业的支持性人力资源实践，柔性战略与公司绩效 ［J］.管理世界，2005（5）：111-116.设计的支持型HRM系统量表。包括成长机会、绩效评估、薪酬福利和参与决策4个方面，共16个题项。成长机会量表包括 “在我们单位，非常重视员工的职业发展”等；绩效评估量表包括“在我们单位，绩效评估是公平的”等；薪酬福利量表包括 “与其他单位相比，我们单位给予员工的薪酬、福利更具竞争性”；参与决策量表包括 “在我们单位，员工有很多参与讨论、解决单位问题的机会”。

2.员工帮助行为。员工的帮助行为量表参考了Smith等 （1983）①Smith C.A.，Organ D.W.，Near J.P.Organizational Citizenship Behavior：Its Nature and Antecedents［J］.Journal of Applied Psychology，1983，68（4）：653.、Organ和 Konovsky（1989）②Organ D.W.，Konovsky M.Cognitive Versus Affective Determinants of Organizational Citizenship Behavior［J］.Journal of Applied Psychology，1989，74（1）：157-164.开发的组织公民行为量表。包括3个题项，如 “在日常工作中，我们应多做一些职责范围之外的事情”。

3.中庸价值观。中庸价值观量表参考了杜旌等（2014）论文中关于中庸价值取向的量表，该量表由赵志裕 （2000）③赵志裕.中庸思维的测量：一项跨地区研究的初步结果 ［J］.香港社会科学学报，2000，5（18）：231-243.、吴佳辉和林以正 （2005）④吴佳辉，林以正.中庸思维量表的编制 ［J］.本土心理学研究，2005（24）：247-299.设计完成。包括6个题项，如 “与同事相处，只做到合理是不够的，还要合情”。

4.工作满意度。工作满意度量表参考了Robinson和 Rousseau（1994）⑤Robinson S.L.，Rousseau D.M.Violating the Psychological Contract：Not the Exception but the Norm ［J］.Journal of Organizational Behavior，1994，15（3）：245-259.、Tekleab等 （2005）⑥Tekleab A.G.，TakeuchiR.，Taylor M.S.Extending the Chain of Relationships among Organizational Justice，Social Exchange，and Employee Reactions：The Role of Contract Violations［J］.Academy of Management Journal，2005，48（1）：146-157.设计的工作满意度量表。包括3个题项，如 “对现在的工作单位，我感到非常满意”。

5.情感承诺。情感承诺量表参考了Eisenberger等 （2001）⑦Eisenberger R.，Armeli S.，Rexwinkel B.，etal.Reciprocation of Perceived Organizational Support［J］.Journal of Applied Psychology，2001，86（1）：42-51.开发的情感型组织承诺量表。包括6个题项，如 “在当前工作单位工作，对我个人而言意义非凡”。

6.控制变量。控制变量包括员工性别、年龄、工作年数、学历、工作类型5个变量。年龄、工作年数为取自然对数后的变量值。性别、学历、工作类型为类别变量，使用虚拟变量方式设置控制变量。鉴于控制变量的影响系数不显著，为了提高拟合优度，在结构方程模型中剔除了控制潜变量，且对研究结果影响不大。

（三）可靠性检验

探索性因子分析结果显示：量表的KMO值为0.96，Bartlett球形检验的显著水平接近0.000。这说明量表适合进行探索性因子分析。采用方差极大法旋转因子结构后发现，有5个因子的特征根大于1，累计方差贡献率为65.66%。旋转后的因子结构与理论构念一致，各因子题项的萃取值均在0.5以上。⑧由于篇幅限制，省略了控制性因子分析结果的表格，如有需要请直接联系作者索取。

验证性因子分析各构念题项的因子载荷值，均在0.55以上。量表总体的克朗巴哈信度α系数为0.96，信度系数非常高。各潜变量的克朗巴哈信度α系数：中庸价值观量表为0.73；帮助行为量表为0.71；满意度量表为0.87；支持型HRM系统量表为0.96；情感承诺量表为0.90。无论量表总体还是各潜变量，克朗巴哈信度α系数均在0.7以上，说明量表内部一致性较高。此外，各潜变量的第一主成分方差贡献率均在55%以上，说明量表的结构效度较佳。

四、AMOS模型统计分析

（一）描述性统计分析与相关系数检验

潜变量的描述性统计分析与相关系数检验结果见表1，各潜变量之间有着较高的相关性，且均为正相关系数，与本文理论假设中涉及的变量关系一致。

（二）支持型HRM系统与员工帮助行为的关系

支持型HRM系统与员工帮助行为关系的结构方程模型见图2，模型对样本数据的拟合情况见表2。从图2可以看出，支持型HRM系统对员工帮助行为的直接效应为0.59，且显著。从表2可以看出，AMOS模型1对样本数据的拟合情况较佳。假设1被证实。

（三）情感承诺的中介作用

情感承诺中介作用的结构方程模型见图3，模型对样本数据的拟合情况见表2。从图3可以看出，支持型HRM系统对员工帮助行为的直接效应减小为0.46，且显著；情感承诺对员工帮助行为的直接效应为0.15，但不显著。AMOS模型2对样本数据的拟合情况较佳，说明假设2没能被证实。

表1 变量的描述性统计分析及相关系数

图2 支持型HRM系统与员工帮助行为关系的AMOS模型1

图3 情感承诺中介作用的AMOS模型2

（四）情感承诺与工作满意度的中介作用

情感承诺与工作满意度中介作用的结构方程模型见图4，模型对样本数据的拟合情况见表2。从图4可以看出：支持型HRM系统对员工帮助行为的直接效应进一步减小为0.36，仍显著；支持型HRM系统对情感承诺的直接效应为0.89，且显著；情感承诺对员工工作满意度的直接效应为0.55，且显著；支持型HRM系统对员工工作满意度的直接效应为0.22，且显著；员工工作满意度对帮助行为的直接效应为0.32，且显著。表2显示，AMOS模型3对样本数据的拟合情况较佳，假设3被证实。

图4 情感承诺与工作满意度中介作用的AMOS模型3

（五）中庸价值观的调节作用

本文按照图1中所示的变量关系对中庸价值观的调节作用一一进行了检验，但仅发现中庸价值观对“支持型HRM系统与情感承诺关系”的调节作用显著，对其他变量关系的调节作用均不显著。下面只给出中庸价值观调节 “支持型HRM系统与情感承诺关系”的AMOS模型检验结果，其他中庸价值观调节作用检验结果不再列出。中庸价值观调节作用的结构方程模型见图5，模型对样本数据的拟合情况见表2。从图5可以看出，除了图4中显示的变量关系在此处仍显著外，“中庸价值观*支持型HRM系统”变量对情感承诺的直接效应为0.05，且显著。表2显示，由于含有调节变量，AMOS模型4对样本数据的拟合情况一般。假设4得到部分证实。

图5 中庸价值观调节作用的AMOS模型4

表2 AMOS模型各项指标的拟合情况

五、结论

（一）企业实施支持型HRM系统有助于激发员工的帮助行为

AMOS模型1、模型2、模型3和模型4的统计分析结果均显示，员工的支持型HRM系统感知对其帮助行为有着显著的正向直接效应。当员工感觉组织重视其贡献、关心其福利时，出于社会交换动机，将在必要时帮助同事完成工作任务。该研究结论再次验证了Hutchison等 （1986）提出的组织支持感理论和Mossholder等 （2011）提出的HRM系统与帮助行为关系理论。

帮助行为是组织公民行为中的一种，较多地表现为员工的角色外行为。在现代企业组织中，随着任务复杂性的提升，对员工之间的帮助和协作性要求更高。例如，企业管理者常将团队凝聚力、同事关系氛围如何提升作为日常管理工作的重点。如果企业在成长机会、绩效评估、薪酬福利和参与决策4个方面均能让员工感知到较高的组织支持，员工会认为帮助同事既是对组织的互惠回报，也是对自身的价值奉献。通过帮助同事，员工将在提升自我效能感的同时形成未来必要时来自同事帮助和组织支持的心理契约预期。

笔者在调研中发现，组织支持感低的员工对自己的职业发展前景和同事关系氛围认知均不看好，且都存在某种程度的离职倾向；而组织支持感高的员工则渴望能够在组织中实现自己的理想和抱负，即便与某位同事私下关系很差仍会在必要时出手帮助。员工的组织支持感对员工态度和行为的 “裂变”发挥着重要作用，企业管理人员应重视员工组织支持感提升，使其态度变为情感依附、行为变为组织公民方式。

（二）员工的支持型HRM系统感知依次通过情感承诺、工作满意度影响其帮助行为

结合AMOS模型2和模型3的分析结果我们可以推知：情感承诺能够在支持型HRM系统感知与员工帮助行为间发挥中介作用，须经由工作满意度才能实现；工作满意度在HRM系统感知与帮助行为间、情感承诺在HRM系统感知与工作满意度间发挥的均是部分中介作用。

此前，有学者认为工作满意度会影响情感承诺（Bluedorn，1982①Bluedorn A.C.AUnified Model of Turnover from Organizations［J］.Human Relations，1982，35（2）：135-153.），而反过来不成立。最近，学者们开始将工作满意度视为HRM的一种员工绩效结果（Paik，Parboteeah＆Shim，2007），类似于生产效率。只不过工作满意度反映的是全体员工工作态度的结果。因此，将工作满意度视作情感承诺的后果而非前因才更为合理 （Bateman＆Strasser，1984）。本文的研究结果说明，企业内员工情感承诺的提升会带来工作满意度的提高，进而促进帮助行为。这一心理机制作用的顺序为 “支持感→心理依附→感到满意→行为发生”。对于管理者，实施支持型HRM系统只注重员工组织承诺的培养还不够，必须继续深化到工作满意度层面。

笔者在调研时发现，多数员工是先对组织产生感情再对工作感到满意，工作满意度与情感承诺相比，更不稳定。因此，组织实施HRM系统对员工的情感承诺进行培养是一个长期的过程，情感承诺因更稳定所以会有助于提升员工的工作满意度。但是，员工对组织的情感承诺高，并不一定就会帮助同事，还需要看他们的工作满意度如何，这一点应引起管理者的重视。员工与组织之间因是利益性的契约关系为主，所以感情因素虽然稳定，但并非行为的直接驱动力，工作满意度虽然是暂时性的，但却能直接驱动员工的行为。

（三）中庸价值观仅在支持型HRM系统提升员工的情感承诺时发挥显著的调节作用

AMOS模型4的统计分析结果说明，中国员工受传统文化的影响，当持有的中庸价值观高时，其支持型HRM系统感知对情感承诺的影响会更强。中庸价值观是员工个体从成长环境中学习而得到的，具有持续性和稳定性。因此，当组织实施支持型HRM系统时，中庸价值观对同样具有持续性和稳定性的情感承诺可以发挥调节作用，而对工作满意度、帮助行为等暂时性结果可能不具有调节作用。

中庸之道在中国传统儒家文化中占据重要地位，既是中华民族的传统文化，也是儒家文化的核心（邵爱国、朱永新，2005）。现代企业组织若想提高员工的情感承诺，除了提供支持型HRM政策外，还须在组织中培育中庸价值取向氛围。中庸价值取向氛围的形成是一个点滴积累、底蕴渐成的过程，企业应基于自身条件从经济利益导向、员工情绪导向和文化导向三个视角来提高HRM系统对员工支持性心理感知影响的能力，逐步实现对员工 “人”、 “心”、“魂”的有效管理和控制。本土员工，从小耳濡目染中庸文化，管理者应利用好这一点，通过和谐管理以及柔性化管理的方式实现组织与员工间心理契约和社会交换关系的构建，进而提升员工对组织的情感承诺。

在调研中我们发现，中庸价值取向高的员工在同事中的 “人缘”也较佳，领导也更为赏识。甚至，中庸价值取向被领导和同事视为该员工的一项工作技能，当某项工作任务对人员性格要求较高时，这些员工就会首先为领导所考虑来担任。