高管薪酬、内部差距与商业银行业绩

张 栋 杨兴全

（1.石河子大学博士后流动站 石河子 832003；2.石河子大学经济与管理学院 石河子 832003；3.中国人民银行乌鲁木齐中心支行 乌鲁木齐 830002）

一、引言

论语云：“不患寡而患不均”。近年来国内外对银行高管的天价薪酬以及日益扩大的薪酬差距报道，使得高管薪酬与业绩的关系及 “公平薪酬”成为公众关注的焦点。2008年金融危机中美林、雷曼等金融机构巨额亏损甚至破产倒闭和大量员工失业导致的 “占领华尔街运动”与高管领取高额薪酬形成鲜明对比。我国银行出现的高管薪酬 “火箭”般的上涨、业绩下滑仍领取高额薪酬和巨大薪酬差距现象也不断招致质疑，如招行行长马蔚华2007年薪酬达963.1万元，是2001的39倍；深发展2008年净利润下滑76%，首席执行官仍领取1 598万元薪酬；2007年深发展和民生银行董事长薪酬分别达2 285万元和1 748.62万元，是普通员工平均薪酬的110倍和52倍。

这些反常的薪酬与业绩 “倒挂”经济现象以及不同层级间巨大的薪酬差距，使人们对高管薪酬和层级差距的合理性以及激励作用产生质疑。激励本应是基于业绩进行，但在银行这一特殊主体中高管薪酬是否与业绩匹配？银行内部薪酬差距 （高管团队之间、高管与普通员工之间）是否对业绩产生激励影响？这些疑问给基于委托代理分析范式的最优契约论关于高管薪酬的制定，以及不同层级间薪酬差距的设计提出了新的课题。对以上薪酬设计中薪酬水平和薪酬结构两个问题的回答，将有助于银行科学合理、公正公平设计高管以及员工的薪酬激励制度，完善治理，促进经营业绩的提高。

二、理论分析、制度背景与研究假设

（一）高管薪酬与公司业绩

企业高管薪酬和业绩的关系是最优契约理论的根本问题。①②Murphy K.J.Corporate Performance and Managerial Remuneration：An Empirical Analysis［J］.Journal of Accounting and Economics，1985（7）：11-41.委托代理理论指出，所有权与经营权分离是现代公司重要特征之一。由于存在信息不对称、监督成本高昂等因素，股东不能完全观察到高管能力水平、努力程度、工作效率和对企业的贡献等，无法根据产出精确设计最优薪酬契约。如何解决这一问题，使企业业绩与高管个人利益有机结合呢？最优契约理论认为，有效且可行的解决机制是将高管薪酬与业绩紧密联系，促使经营者追求个人报酬最大化与企业价值或股东利益最大化有机结合。根据这一理论逻辑，要激励高管以最大化股东利益为己任，高管薪酬应与业绩正相关。③④Jensen，M.，Meckling，W.Thoery of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure［J］.Journal of Financial Economics，1976，3（4）：305-360.但管理层权力论认为权力大的高管层能利用优势俘获董事会，增强了自身薪酬设计中的讨价还价能力，从而弱化甚至掩盖薪酬激励在减少代理成本方面的作用，因为薪酬本身也成为代理问题的一部分，此时薪酬契约不再是解决代理问题的有效机制，因而高管薪酬与业绩之间相关性较弱或者不存在相关性。⑤Bebchuk，LA.，Fried JM.，Walker DI.Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation［R］.2002：9068.

对于银行高管薪酬与业绩的关系，实证检验并没有得出一致结论。如Cheng et al.（2011）研究发现银行高管薪酬与业绩存在较强正相关性⑥Cheng，Ing-Haw，Harrison Hong，and Jose A.Scheinkman，Yesterday's Heroes：Compensation and Creative Risk-Taking［R］.National Bureau of Economic Research，2011：16176.。蒋海等 （2010）⑦蒋海，朱滔，李东辉.监管、多重代理与商业银行治理的最优激励契约设计 ［J］.经济研究，2010（4）：40-53.、张敏等 （2012）⑧张敏，刘颛，张雯.关联贷款与商业银行的薪酬契约——基于我国商业银行的经验证据 ［J］.金融研究，2012（5）：108-122.、杨雁 （2013）⑨杨雁.上市商业银行高管薪酬与经营绩效关系研究——基于9家上市商业银行2008—2012年的面板数据 ［J］.当代经济科学，2013，35（6）：62-66.等研究也为最优契约论提供了经验证据。但John＆Qian（2003）○10John，K.，Qian，Y.，Incentive Feature in CEO Compensation in the Banking Industry［J］.Economic Policy Review，2003（9）：109-121.发现，银行业的CEO薪酬—业绩敏感度很低。Fahlenbraeh and Stulz（2010）⑪Fahlenbrach，R.，Stulz，R.M.Bank CEO Incentives and the Credit Crisis［J］.Journal of Financial Economics，2011（99）：11-26.研究了次贷危机中高管薪酬和银行业绩表现问题，发现激励高的高管所在银行业绩表现比激励差的银行业绩表现更差。扈文秀等 （2011）⑫扈文秀，穆庆榜.金融高管薪酬与公司绩效关系实证研究 ［J］.管理评论，2011（10）：118-124.、林略等 （2013）⑬林略，郑晏.银行行长薪酬激励、银行绩效与银行风险——基于14家上市银行数据分析 ［J］.金融理论与实践，2013（2）：37-41.研究认为，银行高管薪酬与主营业务收入、净利润等业绩指标负相关或无显著相关性。这些研究为管理层权力论提供了实证证据。

通过梳理以上国内外文献不同结果，可以发现主要是以下原因造成：一是许多研究仅选择单一相对或绝对业绩指标，如总资产收益率 （ROA）、净资产收益率 （ROE）或净利润等，导致了不同结论。如周立等 （2012）①周立，赵玮.委托—代理、薪酬激励与商业银行治理 ［J］.金融评论，2012（1）：57-70.分别采用了ROA和 ROE为业绩指标，发现ROA与银行高管薪酬负相关，而ROE同银行高管薪酬显著正相关。二是多数研究面板数据年限较短，样本量较少，不能更深入细致地反映变量间的关系。为避免以上问题，本文分别选择相对和绝对指标来衡量银行业绩；在时限上选择10年上市银行数据来研究高管薪酬与业绩相关问题。

国有银行特殊产权性质造成的 “所有者缺位”和内部人控制问题依然存在，并且由于信息不对称，激励高管提高业绩的有效方式依然是薪酬与业绩挂钩。而对于其他银行而言，更能根据市场化规则激励高管，即依据业绩支付薪酬；高管作为职业经理人，为提高自身在经理人市场上的竞争力、声誉和价值，在追求自身利益最大化基础上努力为委托人工作，提高业绩。因此，本文提出：

假设1：上市银行高管薪酬与业绩正相关。

（二）内部薪酬差异与公司业绩

参照点契约论指出，人们关注自身收入的同时，也关注与他人的收入差距。受收入水平影响，我国企业员工最易受到薪酬和职位晋升的激励，薪酬水平和差异是员工最关注的因素，也是影响其行为的重要因素。

企业内部薪酬差距对业绩的影响，一直存在着锦标赛理论和行为理论两种竞争性学说。锦标赛理论认为，较大的薪酬差距会降低对代理人的监控成本，为代理人提供晋升激励，从而提高公司业绩。②Rosen，S.Prizes and Incentive in Elimination Tournaments［J］.American Economic Review，1986，76（4）：701-715.宋增基等（2011）③宋增基，夏铭.中国上市银行薪酬激励与银行绩效 ［J］.金融论坛，2011（6）：18-24.研究发现，我国上市银行行长与管理层的薪酬差距与当年和下一年业绩显著正相关，支持了锦标赛理论。而行为理论强调薪酬契约中的公平因素，认为较小的薪酬差距会提升公司绩效。④Cowherd，D.M.，Levine，D.I.Product Quality and Pay Equality between Lower-level Employees and Top Management：An Investigation of Distributive Justice Theory［J］.Administrative Science Quarterly，1992（2）：302-320.

目前各界关注银行薪酬差距主要是两个方面：高管团队内部之间 （核心和非核心）以及高管与员工之间。对于高管团队内部的薪酬差距，如果差距较大，会造成团队成员之间利益差距较大，高薪酬的高管 （核心）将为其他高管树立标杆，产生较强的激励效应；对于其他高管，有动机和能力掌握足够信息去监督核心高管的行为，并参与公司经营管理和决策，提高决策的科学合理性及减弱相应代理问题。对于核心高管而言，其他高管的竞争压迫也会鞭策其更努力地投入，以防被超越或取代。Erikson（1999）⑤Eriksson.Executive Compensation and Tournament Theory：Empirical Tests on Danish Data［J］.Journal of Labor Economics，1999，17（2）：262-280.研究认为，单纯增加高管的绝对薪酬不会达到激励其努力的效果，而是要通过加大高管彼此间的薪酬差距才能诱使其投入更多努力。因此，本文提出：

假设2－1：上市银行高管团队内部薪酬差距对业绩有正向促进作用。

此外，有研究发现高管团队协作需要具有调节效应，高管团队协作需要和薪酬的交互作用会影响绩效。Jones＆Hill（1988）⑥Jones G.R.，Hill C.W.L.Transaction Coot Analysis of Strategy-Structure Choice［J］.Strategies Management Journal，1988（9）：159-172.指出，依赖高管团队协作的企业，薪酬差距大是不利的，因为决策制定中的协作需要和相对剥削、政治破坏的较大可能发生是相互冲突的，因而协作需要和高管薪酬差距的交互作用和业绩呈负向关系。张正堂 （2007）⑦张正堂，李欣.高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系 ［J］.经济管理，2007（2）：16-25.研究发现协作需要和高管薪酬差距的交互作用和业绩负相关。因此，本文提出：

假设2－2：上市银行高管薪酬差距和高管团队协作需要的交互作用对业绩有负向作用。

高管与员工间的薪酬差距对业绩的影响更可能存在区间效应。当高管与员工薪酬差距在一定可接受程度时，一方面会激励高管为保持现有待遇更加努力投入，从而提高公司业绩，并体现薪酬与业绩相匹配以减弱员工的不公平感；另一方面会为低层级管理人员和员工树立追赶的榜样，激励其付出更多努力以期获得提升得到更高薪酬，此时更符合锦标赛理论预期。但中国人传统的 “平均主义”深刻地影响着每个人的思想和行为，当薪酬差距太大时，会增加不同层级员工薪酬的不平等和受剥削的不公平感，导致工作低效率，不利于提高业绩，此时更应符合行为理论预期。因此，本文提出：

假设3：银行高管与员工薪酬差距与业绩间存在倒 “U”型关系。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

根据证监会要求，2005年后所有上市公司应披露每一位现任董事、监事和高管在报告期内所获得的薪酬 （包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴）。因此，本文选择2005年及之后16家上市银行为样本。在稳健性检验中，对高管薪酬采用了滞后一期值，因此整体样本为2004—2013年10年的非平衡面板。样本数据及相关信息源自万得资讯和CSMAR数据库，并以各银行历年年报为补充，采用Stata12.0软件完成计算和分析。

（二）研究变量设置与定义

1.被解释变量

分别采用总资产收益率、净资产收益率、每股收益、托宾Q值和净利润衡量。

2.解释变量

解释变量为高管薪酬和内部薪酬差距，本文的高管薪酬仅指货币薪酬 （含延期支付）。

其一，高管薪酬：以银行前三名高管薪酬总额的对数表示。

其二，内部薪酬差距：分别指高管团队内部薪酬差距和高管与员工薪酬差距。借鉴Hambrick＆Siegel（1997）①Hambrick，D.C.，Siegel，P.A.Pay Dispersion within Top ManagementGroups：Harmful Effectson Performance of High Technology Firms［R］.Academy of Management Proceedings，1997（1）：26-30.和Adams＆Ferreira（2007）②Adams R B.，Ferreira D.A Theory of Friendly Boards［J］.Journal of Finance，2007，1（2）：217-250.的研究，采取绝对和相对差距两种方法衡量高管团队核心与非核心成员间薪酬差距，即前三名高管与其他高管间的薪酬差距。另外，独立董事只在上市银行领取固定津贴，其薪酬机制与其他高管存在显著性差异，在计算高管薪酬时，将独立董事的薪酬和人数从样本数据中剔除。具体计算如下：

对高管与员工薪酬差距的度量，本文分别考虑了前三名高管和全体高管与员工薪酬差距，也采取两种方法测度：

其中，支付给职工以及为职工所支付的现金直接从现金流量表中获得，减去董事、监事和高管薪酬总额后，得到职工薪酬总额。

3.控制变量

诸多文献表明，除高管薪酬影响银行业绩外，资产规模、上市年龄、不良贷款率、资本充足率、资产负债率等变量对业绩有影响。因此在模型中引入这些变量作为控制变量。借鉴张正堂 （2007）、柏培文（2011）③张正堂，柏培文.不同主体收入差距对我国A股上市公司绩效影响的研究 ［J］.国际金融研究，2011（4）：87-96.的研究，以高管团队规模和人均资产来度量高管团队协作需要变量。

（三）模型设定

根据理论模型和研究假设，建立以下多元回归模型来考察高管薪酬、内部薪酬差距与银行业绩之间的关系：

其中，Performancei，t表示i银行在第t年的绩效；Payi，t表示 i银行在第 t年的高管薪酬；Gapi，t表示 i银行在第t年的内部薪酬差距；Controli，t为表1中定义的所有控制变量以及高管团队协作变量与薪酬差距变量的交互项。模型 （1）考察高管薪酬与银行业绩间的关系；模型 （2）考察内部薪酬差距对银行业绩的影响。

四、实证检验结果与分析

（一）描述性统计分析

高管薪酬和内部薪酬差距描述性统计见表2。可以发现：银行前三位高管薪酬较高，均值达898万元。高管团队成员间绝对薪酬差距较大，均值达195万元，但高管团队内部薪酬相对差距不大，均值在3倍以内。核心高管与员工间绝对和相对薪酬差距都较大，均值分别为274万元和12.6倍；全部高管与员工的绝对和相对薪酬差距相对较小，均值分别为105万元和5倍。其他变量统计见表3。数据表明，上市银行总体净利润较高，但资产收益率并不高，整体样本资产收益率的均值仅为0.98%，最大也仅为1.55%；上市银行净资产收益率均值为17.2%，根据Wind统计银行业与其他行业净资产收益率对比，银行业也非最高，与其薪酬始终排名第一位情况并不匹配。我国上市银行的资本充足率较高；银行具有典型的高负债特征，均值达94.21%。

表1 变量定义

表2 样本公司高管薪酬和内部薪酬差距描述性统计

表3 样本公司其他各变量描述性统计

（二）回归分析

1.面板数据单位根检验

本文先对各个变量进行了平稳性检验。单位根检验显示，各变量均是平稳序列，可对各变量进行回归分析。

表4 面板数据各变量单位根检验

2.银行高管薪酬与业绩关系检验。

表5中第 （Ⅰ）、（Ⅴ）列结果表明，高管薪酬与净利润和托宾Q显著正相关；第 （Ⅱ）、（Ⅲ）和（Ⅳ）列结果显示，高管薪酬与总资产收益率、净资产收益率和每股收益正相关，但均不显著。这表明我国上市银行高管薪酬激励对业绩有正向影响，验证了假设1。银行高管基于自身薪酬的考虑，更关注的是提高绝对业绩 （净利润）以及股票市场表现 （托宾Q），而对于促进相对业绩、提高资产的经营效率（资产收益率、净资产收益率）和股东回报 （每股收益）动力不足。或者说上市银行在制定高管薪酬激励时，是盯住绝对收益目标的激励机制，更注重绝对业绩和股票市价与薪酬关联，忽视资产经营效率和股东回报。

控制变量中，研究发现银行规模与业绩指标如净利润、总资产收益率、净资产收益率以及每股收益正相关，符合预期；但与托宾Q显著负相关 （后文结果类似），与预期明显相反。本文认为，出现这一现象是与我国股市中上市银行的市场表现 （股价）一致，资产规模大的银行如工商银行、中国银行、建设银行股价长期低迷，市场表现远逊于股份制银行和城市商业银行，与其业绩表现并不相符。不良贷款率基本与银行业绩负相关但不显著，这在一定程度上表明随着不良贷款率的提高，将导致商业银行的监控成本和激励成本提高，影响商业银行的获利能力。资本充足率与银行业绩正相关，且在10%水平上与ROE显著相关，说明资本充足率高的银行受监管部门的监督较少，抵御风险的能力更强，有更多的资源来获取更好的绩效。上市公司年龄基本与公司绩效正相关，这表明银行上市时间越长获利能力也相对越强，而资产负债率与银行绩效的关系并没有得到明显一致的结论。

表5 整体样本模型 （1）回归结果 （Two-way FE）

3.内部薪酬差距与银行业绩的关系检验

（1）高管团队内部薪酬差距与银行业绩。表6结果表明，高管团队内部绝对薪酬差距与净利润和托宾Q显著正相关；与净资产收益率在10%水平上显著正相关；与总资产收益率和每股收益正相关，但均不显著。上市银行高管团队之间的绝对薪酬差距有利于激励核心高管，提高公司业绩，结果支持了锦标赛理论。

表6 高管团队内部薪酬绝对差距与绩效回归结果（Two-way FE）

表7结果表明，上市银行高管团队间的相对薪酬差距与净利润负相关，但并不显著。在模型中加入二次项后，一次项与净利润显著正相关，而二次项显著负相关，这说明高管之间相对薪酬差距较小时，有利于提高银行业绩；但当差距过大时，不利于激发非核心高管的努力，从而对业绩产生负面影响，即高管团队间的相对薪酬差距与以净利润所代表的公司业绩呈倒 “U”型关系。表6与表7的结果不同，原因可能正如张正堂等 （2007）所指出的，由于测量方法的不同，对于薪酬在百万元以上的高管，绝对差距在十几万元时心理承受会感觉正常，且随着薪酬水平的提高，能承受的差距也增大。而采取比值计算的相对差距，当相差几倍时，给人的感觉是更不公平，差距更大。这种特点使得绝对和相对薪酬差距对业绩影响方向有差别。

高管之间相对薪酬差距与上市银行的市场表现（托宾Q）的相关系数为正，但不显著；在加入二次项后，系数也均不显著。

表7 高管团队内部薪酬相对差距与绩效回归结果（Two-way FE）

表8结果表明，高管团队内部差距 （绝对差距和相对差距）和高管团队规模协作需要的交互作用对于银行业绩具有负向的显著影响，人均资产协作需要变量并没有调节薪酬差距和银行业绩之间的关系。

表8 高管团队内部薪酬差距与协作需要相互作用与绩效回归结果

（2）高管与员工薪酬差距与业绩。表9和表10结果表明，无论是前三位高管还是高管团队整体与员工的薪酬差距均与业绩显著正相关。在加入二次项后，系数均不显著，结果支持了锦标赛理论，与本文假设并不一致。本文认为原因主要是：第一，在信息享有、薪酬契约制定、利益分配以及契约谈判上，高管层享有发言权和决定权，而普通职工基本不能参与其中。第二，从银行员工的薪酬看，其实际绝对薪酬数额远高于大多数上市企业，这种横向薪酬比较带来的公平感和自我满意度以及社会优越感能够减弱员工的消极倾向。第三，对于普通员工来说，较大的薪酬差距，在一定程度上为其树立了标杆，诱使其更加努力地工作，以期获得职位上的提升和奖励。

4.稳健性检验

为确保结果的可靠性，本文进行了如下稳健性检验。其一，为避免高管薪酬和内部薪酬差距与业绩可能产生的内生性问题，采用滞后1期的高管薪酬和内部差距代替当期值重新进行回归，结果与上文基本一致。其二，以前三名高管薪酬总额平均值以及前三位董事的薪酬总额和均值分别来衡量高管薪酬进行回归，研究结论类似。限于篇幅，本文未报告这些稳健性检验结果。

五、研究结论及政策建议

本文以2004—2013年上市银行为样本，研究分析了高管薪酬、内部差距与银行业绩间的关系。研究发现：第一，我国上市银行整体高管薪酬激励对公司绝对绩效 （净利润）以及股票市场表现 （托宾Q）有正向显著影响，而对于促进企业相对业绩 （资产收益率、净资产收益率）和股东回报 （每股收益）动力不足。第二，银行高管团队间的绝对薪酬差距有利于激励核心高管，提高业绩，支持了锦标赛理论；高管团队内部差距 （绝对差距和相对差距）和高管团队规模协作需要的交互作用对于业绩指标具有负向的显著影响，人均资产协作需要变量没有调节效应。第三，银行高管与员工的绝对和相对薪酬差距与业绩显著正相关，支持了锦标赛理论。

表9 高管与员工绝对薪酬差距与绩效回归结果 （Two-way FE）

表10 高管与员工相对薪酬差距与绩效回归结果 （Two-way FE）

高管薪酬是现代公司治理机制中一项重要内容，不能简单地从 “量”上来判断银行高管薪酬激励是否合理有效，而应该从薪酬激励是否达到初始契约设定效果、是否反映了代理人能力和激励代理人更加努力，从而提高公司业绩等方面来考量。根据上述结果，整体而言，我国上市银行已初步建立了高管激励制度，高管激励与公司业绩正相关。薪酬激励的根本目的是促使代理人行为与委托人目标一致，核心内容在于确定薪酬与业绩的关系。因此，科学合理的薪酬激励机制应是薪酬与业绩紧密联系的制度。根据上述结论与我国实际，本文提出以下几点完善我国银行薪酬契约设计的建议：第一，在激励模式和结构上，实施薪酬组合激励。第二，科学确定银行高管综合业绩考核指标，公平合理确定高管薪酬模式和水平。第三，在制定薪酬激励制度时，重视员工激励。虽然从本文结果看，高管与员工的薪酬差距对业绩有正向作用，但是并不是说差距越大越好，随着差距的扩大，低层级员工不公平感会逐渐增强，产生不满和减弱集体归属感，最终可能产生离职倾向，对银行业绩产生负向作用。