陕西省基层医务人员激励机制的满意度调查研究*

李秀芹，秋增超，罗桂华

(1陕西中医药大学人文管理学院，陕西 咸阳 712046，lixiuqin2000@163.com;2咸阳市礼泉县卫生局，陕西 咸阳 713200)

“强基层”是医改的重要策略，［1］强人才队伍建设又是强基层的重要策略。加强基层人才队伍建设的重点则是调动他们的工作积极性，有效的激励机制是提升医务人员工作积极性和工作效率的重要手段和途径。［1］目前在基层医疗机构中普遍存在医务人员工作积极性不高、工作效率较低、人才流失等现象。其重要原因是由于基层医疗机构激励机制缺失、激励力不足、激励手段不合适。因此，为更好的提高基层医疗机构医务人员的工作积极性和效率，本文针对陕西省基层医疗机构医务人员激励机制的现状进行满意度调查分析，寻找影响医务人员工作积极性的激励因子，并结合激励理论，提出建议。

1 研究对象与方法

1.1 调查对象

分别在陕西省陕南、关中、陕北地区选取县医院、乡镇卫生院各一所，共6所。对医务人员，包括各科室的医生、护士、医技人员及管理人员等进行调查。在每一个医疗机构，以科室为单位，采用整群随机抽样的方法，随机抽取11个科室，对抽到科室的在职医生、护士、医技人员进行全面调查。共发放调查问卷586份，回收有效问卷563份，有效回收率96%。

1.2 调查工具与调查内容

本研究根据陕西地方特点、结合专家建议、由项目研究小组设计相关调查问卷。问卷的主要内容有:第一部分，医务人员的基本信息，包括年龄﹑性别﹑学历﹑医龄﹑职称﹑收入水平。第二部分:满意度量表，包括薪资水平、奖励方式、福利待遇、保障机制、发展机会、培训等涉及激励因子14项，在回答的选项上采用李克特量表法赋值，从非常满意到很不满意依次赋值从5分到1分。分数越高，满意度越高。同时，针对被调查地区的县、乡医疗机构负责人、人事主管及相应专家做了进一步访谈，目的在于深入了解影响基层医务人员工作积极性的激励因素。

1.3 分析方法

资料收集后，采用Epidata3.0建立数据库，采用双录入的方法将调查表输入数据库，使用SPSS19.0进行数据处理，主要采用因子分析法筛选激励公因子，并采用Krukal－Wallis检验分析不同地区、性别、年龄、学历、医龄、职称、医疗机构级别对医务人员激励影响因素的满意度是否具有差异性。

2 结果与分析

2.1 调查对象的基本情况

性别比例:男性占32.38%，女性占67.62%;年龄分布:25岁以下15.63%，25～35岁41.03%，35～45岁30.55%，45岁以上12.79%;学历层次:博士1%，硕士3.9%，本科 41.74%，大专 52.04%，大专以下1.32%;医龄分布:5 年以下 30.73%，5 ～15 年32.86%，15 ～30 年 31.08%，30 年以上 5.33%;职称分布:正高 3.2%，副高 9.23%，中级 35.35%，初级52.22%;收入水平:2000 元以下 12.61%，2000 ～3000元38.01%，3000～4000元 36.06%，4000元以上13.32%。总体来说，基层医疗机构女性人数居多，年龄以25～45岁之间居多，收入相对集中在2000～4000元之间，严重缺乏高学历、高级职称人才。

2.2 陕西省基层医务人员激励机制满意度影响因素的因子分析

运用SPSS19.0对量表进行因子分析。通过对原变量做相关性检验，得到检验结果，其中KMO的值为0.800，接近于1，适合做因子分析;Bartlett的球形度检验，Sig值为0.000，P ＜0.05，因此拒绝原假设，说明原变量之间存在相关关系，适合做因子分析。表1给出了每一个变量共同度结果。从该表可以看出，因子分析的变量共同度都非常高，表明变量中的大部分信息均能够被因子所提取，因而因子分析的结果是有效的。从以上三个方面来看，对量表适合做因子分析。

表1 变量共同度表(公因子方差)

续表

运用主成分分析法提取公因子，并进行方差的最大正交旋转得到了因子贡献率的结果。根据特征值大于1的原则提取了4个公因子。其特征值分别为:4.901、2.018、1.926、1.156。累 计 方 差 贡 献 率 为71.433%，达到了一般接受的基准值 70%。［2］说明运用这4个公因子来反映原指标的信息量是有效的。可以将原来14个指标利用这四个公因子来表示。

表2 旋转成份矩阵

对表2进行分析可知，公因子F1在发展机会满意度、培训满意度、领导重视满意度、参与决策满意度指标上载荷较大。公因子F2在奖励方式满意度、福利满意度、保障机制满意度、薪资水平满意度指标上载荷较大;公因子F3在独立工作满意度、管理体制满意度、与同事之间关系满意度指标上载荷较大;F4在工作环境满意度、工作量大小满意度、基础设施满意度指标上载荷较大。根据相关信息，F1定义为培训和发展、F2定义为薪酬待遇与保障水平、F3定义为管理方式和团队合作、F4定义为工作条件与工作环境。可见旋转后公因子 F1、F2、F3、F4有了比较明确的含义，能更好反映影响医务人员工作积极性的激励因素。

2.3 陕西省基层医务人员激励机制满意度的综合评价

为了更好反映陕西省基层医务人员对激励机制的满意度，采用回归方法求出因子得分函数。利用SPSS软件输出的函数系数矩阵，并将四个公因子表示为14个指标的线性形式。因子得分函数为:

并计算四个因子的得分，四个因子从不同的方面反映陕西省基层医疗医务人员对激励机制的满意度现状，因而以公因子的方差贡献率为权重计算综合统计量如下:

计算得到每一个医务人员激励公因子综合得分，并进行排序。

表5 激励因子综合评价指标

2.4 不同属性的基层医务人员激励机制的满意度差异

根据上述激励机制公因子，利用 Kruskal Wallis检验，比较不同地区、不同性别、年龄、学历、医龄、职称的医务人员对激励机制的满意度是否存在差异。

2.4.1 地区。

不同地区在四个方面的满意度差异均显著(P＜0.05)。培训与发展，陕北地区得分略低;管理方式与团队合作方面，陕南地区略低。薪酬待遇与保障水平方面，县级医院略低，从实际薪酬待遇来看，县级高于乡镇，但县级医务人员面临的是更高的消费水平和更大的工作压力，所以他们比乡镇医院医务人员有更高的需求水平。工作条件与工作环境满意度方面，同级乡镇医疗机构低于县级。虽然乡镇卫生院的条件有所改善，但相对而然，仍落后于县级医院。

2.4.2 性别。

男性和女性在培训与发展、薪酬待遇与保障水平、管理方式与团队合作的差异不显著(P＞0.05)。在工作条件与工作环境满意度差异显著(P＜0.05)，女性的满意度得分远低于男性。女性比男性更注重于外部环境的舒适性以及工作量的大小，比较符合女性医务人员本身的生理特征和女性需求。

2.4.3 年龄。

不同年龄阶段的医务人员在薪酬待遇与保障水平、管理方式与团队合作的差异不显著(P＞0.05)。在另外两个方面满意度差异显著(P＜0.05)，相对来说，在年龄处于25～35岁、35～45岁的医务人员在培训与发展满意度得分远小于25岁以下和45岁以上，说明在基层更注重于新上岗的医务人员培训及更关注医务人员的长远发展。25岁以下、25～35岁的医务人员在工作条件与工作环境满意度得分远远小于35～45岁和45岁以上，年轻人更注重工作条件和工作环境的好坏。

2.4.4 学历。

不同学历层次的医务人员在薪酬待遇与保障水平、管理方式与团队合作的差异不显著(P＞0.05)。在另外两个方面满意度差异显著(P＜0.05)，相对来说，本科学历的医务人员在培训与发展、工作条件与工作环境满意度得分远远低于其他学历。高学历的医务人员在基层普遍得到重视，大专学历的医务人员定位一般比本科学历要低，而处于中间阶段本科学历的医务人员往往在多方面得不到满足。

2.4.5 医龄。

不同医龄的医务人员在培训与发展、薪酬待遇与保障水平、管理方式与团队合作的差异不显著(P＞0.05)。在工作条件与工作环境满意度差异显著(P＜0.05)，工作5年以下的医务人员得分远远低于工作5年以上。和上述以年龄为属性的研究结果相同。

2.4.6 职称。

不同职称的医务人员在培训与发展、薪酬待遇与保障水平、管理方式与团队合作的差异不显著(P＞0.05)。在工作条件与工作环境满意度差异显著(P＜0.05)。初级职称的医务人员满意度得分远低于其他医务人员，初级职称的医务人员由于受到工作能力和工作效益的限制，往往从事较为简单的医务工作，因而其工作条件和工作环境相对来说较其他人群差。

3 建议与对策

国家新医改方案实施后，各地政府大力加强和推进基层卫生服务机构的综合改革，建立了基层医疗机构运行的新机制，取得一定的改革成果，但是基层医疗机构仍然存在许多问题，直接影响了基层卫生服务质量和效率。而基层卫生服务质量和效率受基层卫生人员工作主动性和积极性的影响，应采取合适的激励措施激发其积极性，提高一定卫生服务质量和效率。［3］

3.1 加强医务人员培训，提升服务能力和总体素质

基层医疗机构培训机会少、缺乏高素质人才，是影响基层医疗卫生事业发展的主要原因。因而，应进一步提高基层医疗机构医务人员服务能力和服务水平，提升其总体素质。基层医疗机构应该根据国家相关的政策和发展规划，制定系统的长期培训计划。如通过转岗培训，加快全科医师培养;通过本科学历教育，提高医务人员的学历层次。也可以开展各种短期培训项目，如岗前培训，加强医务人员对医疗质量、医院制度等相关内容的了解和掌握;聘请国内外专家开展专题讲座，侧重于先进医疗知识和技术的培训;委托专业培训机构进行专项培训。

3.2 多方努力，改善工作条件和工作环境

一方面，卫生资源的充足和及时供应，对医务人员的工作积极性有重要影响。［4］因而政府应发挥主导作用，加强对基层医疗机构基层设施的更新和建设，改善医务人员的工作条件，提高基层服务能力。另一方面，良好的工作氛围和舒适的环境能使医务人员更好的提供服务。所以，医疗机构与社会各界应积极营造良好的执业氛围，共同构建和谐医患关系，为基层医务人员创造良好的工作环境，提高医务人员服务的主动性和积极性。

3.3 加强医德建设、提高医务人员的职业素养

目前，一些不良风气对医务人员产生了影响，也给医疗行业的行风建设发起了严峻的挑战。［5］医德建设对提升医务人员的道德境界，树立医务人员职业信念，改善医患关系有积极的意义。因此应通过医德建设，提高医务人员的职业素养，调动医务人员的工作积极性，并提高其工作的满意度。医院应从各方面开展关于职业道德、职业理想等方面的教育，并大力弘扬医生的职业精神。努力营造一种有助于唤醒、维持和激发医务人员做出良好道德行为的医疗文化情境氛围。［6］

3.4 创新薪酬激励机制，建立科学绩效分配方案

从调查结果可以发现，基层医务人员对现有的薪酬水平、绩效分配方案不是很满意。受制于我国长期以来错位的分配关系，医务人员实际的收入报酬远远没有体现其应有的价值。［7］因而在基层医疗机构，应改革创新薪酬激励机制，通过科学合理的绩效分配方案，体现多劳多得、优绩优酬，对于关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的医务人员应有所侧重，同时兼顾公平，真正的体现收入与付出相对等的原则。同时，在现有基础上，提高医务人员总体薪酬水平，从而发挥绩效工资的激励作用，调动医务人员的工作积极性。

［1] 孟庆跃.基层和公共卫生人员激励因素研究［J］.中国卫生政策研究，2012，5(3):4 －5.

［2］ 卢纹岱.SPSS for Windows统计分析［M］.重庆:重庆大学出版社，2009.

［3] 侯志远，孟庆跃，袁蓓蓓，等，农村基层卫生人员激励偏好研究［J］.中国卫生政策研究，2010，3(10):18－22.

［4] Weller B.Guide lines:incentives for health professionals［R］.World Dental Federation，World Medical Association，2008.

［5］ 廖生武.医德文化的传承与创新［J］.中国医学伦理学，2013，26(1):80－81.

［6] 李振良，李辰旭.加强医德建设道德心理物理学的新思考［J］.医学与哲学，2013，34(12A):1－3.

［7] 侯佳乐，李娜，陆琳，等.新医改后上海市基层医务人员工作满意度调查研究［J］.中国医院管理，2013，33(10):10 －12.