创新创业型人才与高校辅导员队伍专业化建设探讨

陈桂香

摘 要： 培养创新创业型人才离不开创新创业型辅导员，需要一支立场坚定、业务精通、素质全面、乐于奉献、能力突出的辅导员专业化队伍。鉴于此，高校应从选拔机制、培训机制、评价机制、管理机制和流动机制等方面构建辅导员队伍建设的长效机制。

关键词： 创新型人才 高校辅导员 专业化

中共中央、国务院[2004]16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》强调指出：加强和改进大学生思想政治教育，对于全面实施科教兴国和人才强国战略，确保我国在激烈的国际竞争中始终立于不败之地，确保实现全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的宏伟目标，确保中国特色社会主义事业兴旺发达、后继有人，具有重大而深远的战略意义[1]。培养创新创业型人才离不开创新创业型辅导员，需要一支立场坚定、业务精通、素质全面、乐于奉献、能力突出的辅导员专业化队伍。就业是国家的民生之本、社会的和谐之源，而创业是经济“新常态”背景下的多样化就业选择。随着高等教育大众化和经济信息化，大学生就业问题凸显，就业难不是发达国家的“专利”，已成为我国社会主义和谐社会建设的制约因素之一。党的十八大把高校毕业生就业工作提到所有就业群体的首位，明确要求“做好以高校毕业生为重点的青年就业工作”，努力实现“就业更加充分”。可以说，不具有创新创业精神和能力的辅导员很难培养具有创新创业精神的学生。

一、新形势下高校辅导员队伍专业化建设的迫切性

我们正处在一个经济全球化、政治多元化、文化交织碰撞的时代，如此开放的、多变的社会环境对青少年的影响是深远的。从国内形势看，中国自1992年引进市场机制以来，市场经济的发展不仅带来人们对经济发展模式、发展道路的思考，而且在价值观上冲击中国传统的优秀文化，“尊老爱幼”、“孔子的孝悌思想”的传统美德渐被淡化[2]。年轻人正处于人生的起步，生命力比较旺盛，思维活跃，主观能动性强，倾向于崇拜新奇、另类的思想观点，正确的世界观、人生观与价值观没有树立。加上自身的经验不足、心智尚不成熟，比较容易动摇自己的原则立场，从而被一些腐朽的、庸俗的价值观左右。另外，20世纪末我国高等教育几项重要的改革，在对高等教育的发展产生深远和重大影响的同时对大学生产生了一些负面影响，从而对高校辅导员工作提出更高要求。如：大学生就业分配制度改革，为大学生提供了择业选择的机遇和条件，在大学生就业难的时代背景下，带给大学生的更多的是就业压力，特别是大学生择业竞争中的不公正现象和某些腐败现象的影响，使得部分学生择业观、道德观与价值观再次受冲击……

总之，国际国内形势的发展、我国高等教育的大众化发展阶段及当代大学生思想观念呈现出来的新特点，决定了必须进行高校辅导员队伍专业化、专家化与职业化建设。

二、新时期高校辅导员队伍建设的现状

近年来，随着中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的贯彻落实，高校辅导员队伍得到有力加强，在人员编制上队伍不断壮大，在知识学历层次上不断提高，在管理机制上不断创新，这支队伍在促进学校改革和发展，维护学校和社会稳定方面起到积极作用。但为了适应不断发展变化的需要，从职业化、专业认识，在辅导员队伍建设中还存在急需解决的问题。

首先，在岗不敬业，存在“虚位”现象。由于我们在工作上和建设机制上没有真正把辅导员工作作为一种专业规划建设，辅导员上岗后，对从事的工作缺乏长远的考虑，有后顾之忧，短期行为的思想较突出，“人在曹营心在汉”，教学、行政岗位是他们的最终目标。其次，站岗不精业，存在“难为”现象。根据工作性质，辅导员必须懂得教育学、心理学、管理学、伦理学、哲学与美学的基本知识，并在工作实践中运用这些知识，为学生解疑释惑，注入动力，指明方向。然而，从目前的辅导员队伍看，他们的知识结构单一，在开展工作时面对学生关注的热点、遇到的难点、存在的困惑，难以从理论的高度加以分析，予以引导。再次，职责不明晰，存在“错位”现象。由于辅导员职责体系尚未健全理顺，繁重的具体业务影响辅导员基本职能的发挥，辅导员工作只能处于疲于应付的状态，而在思想上、政治上、道德上加强对学生教育这一“主业”无力暇顾，只强调对学生的管理而掩蔽更重要的思想政治教育工作，出现“错位”的现象。青年大学生是一个思想敏锐、视野开阔、富有朝气和创造力的群体，如果一味强调管理，企图将思想政治教育工作用一堆条条框框代替，则不仅限制学生创新素质的培养，而且会导致学生产生逆反心理，达不到培育高素质人才的目的。最后，科学评价体系和流动机制的缺失，造成“无位”局面。辅导员工作繁杂、重要，但是人们普遍没有给予应有重视，赋予应有的社会地位，挫伤辅导员的工作积极性，这些都阻碍辅导员队伍专业化和职业化建设。

三、高校辅导员队伍专业化建设路径

1.建立和完善任人唯贤的选拔机制

加强高校辅导员队伍建设首先要解决选好人的问题。坚持择优录取、甘愿奉献相结合的原则，不仅要以高学历为标准，而且要综合考虑，依据道德挂帅、能力本位、学位优先、健康阳光的复合型标准选拔人才[3]。盐城工学院目前在校生有16799人，共有专职辅导员70人，基本符合国家规定的1：200的比例配备，辅导员具有硕士学位以上的达61%。2009年我校辅导员招聘条件又有明显提高，表现为“三严格”：一是应聘条件严格，所有应聘辅导员岗位人员均要求是“211”高校硕士研究生，中共党员，30岁以下，第一学历要求本科。二是初试严格，对符合条件的应聘人员按照1：3的比例确定初试人员名单，参加学校统一组织的笔试，笔试内容包括时事政治、心理学知识、业务知识等。三是复试严格，初试合格后，按1：2的比例确定复试人员名单，复试专家组由校分管院长、人事处处长、学生处处长、各二级学院分管学生工作书记及社会专家组成，考核环节有必答题、选答题和才艺展现，最终确定具有一定的专业背景、综合能力强与品学兼优的应聘者入选。学校建立严格的选拔制度，从而保证新进辅导员具有较高的思想政治素质、组织管理能力和学历层次。

2.建立和完善全方位、多层次的培训机制

前苏联教育家马卡连柯指出：“教育者的技能，并不是一门什么需要天才的艺术，但它是一门需要学习才能掌握的专业。”[4]随着时代的进步与发展，对辅导员的业务水平和综合素质的要求越来越高，辅导员给予学生的指导和帮助不仅是思想政治教育，随着高校教育体制改革的进一步深化，还要为学生提供成才规划、就业指导、心理咨询等全方面、全方位的服务。这就要求学校从实际出发，以人为本，制订培养规划，有计划、有步骤地安排他们参加各种形式的培训，“坚持业务知识培训与综合能力培训相结合、坚持在职培训与日常学习相结合，坚持普遍提高与重点培养相结合”，有目的地组织辅导员到重点高校学习和考察，从而借鉴其他高校的先进管理经验和工作模式，不断提高整体辅导员队伍的业务水平和综合素质，提高他们的战斗力。

盐城工学院除了组织辅导员积极参加江苏省里组织创新创业、心理咨询、就业等方面的培训外，还结合本校的实际情况，组织形式多样的活动形式：开展辅导员心理沙龙，以增长其心理学方面的知识；开展素质拓展训练，增强其团队精神和合作意识；开展赴重点高校挂职锻炼活动，以取人之长；开展经验交流会，以提高整个辅导员队伍的综合素质；举行新生辅导员培训会议，引导新生辅导员尽快进入角色；设立辅导员论坛，创立辅导员网站，为辅导员老师交流、探讨其工作方法和创新管理模式提供良好平台，同时架起辅导员与学生之间联系的桥梁。学校积极拓展辅导员学习渠道，促进辅导员之间的学习与研讨，还开展纠错学习、研究性学习和团队学习，以倡导团队精神，强化合作意识，从而将辅导员队伍整体素质带入良性发展轨道。

3.建立和完善职责明确、奖优罚劣的评价机制

高校辅导员工作考核评价是辅导员队伍建设的重要组成部分，对于明晰职责、强化责任、优化队伍、提高素质、调动积极性、升降奖罚均有十分重要的意义。高校可以按照“科学设岗，负责到人；量化考核，职责明确；责任追究，严格奖惩”的思路加强辅导员队伍建设，并根据辅导员的工作内容和任务，建立一套完善的辅导员工作目标的科学考核办法，并根据考核结果，进行奖优罚劣。辅导员考核内容包括德、能、勤、绩。实施方法可采用以评促建、评建结合，自我评价与组织评价相结合，平时考核和集中评价相结合，数量分析等方法[5]。针对加强和改进辅导员队伍建设的重要性和紧迫性，近年来，盐城工学院先后制定了《盐城工学院关于加强辅导员、班主任队伍建设的实施意见》（盐工委[2007]3号）、《盐城工学院辅导员、班主任工作考核办法（试行）》（盐工委学[2007]8号）、《盐城工学院辅导员、班主任岗位补贴考核与发放办法》（盐工委学[2007]53号）等文件，这些政策性文件构建了一个有机的辅导员队伍考核评价机制，从而使对辅导员的考核评价有据可依。根据文件规定，对于在考核中表现优秀的辅导员在转岗分流中给予优先照顾，在2008年举行的岗位竞聘中就有8名辅导员被提拔为科级干部。每年举行“优秀辅导员”评选活动，获此殊荣的辅导员享受学校“先进工作者”同等待遇。每学期进行全面考核，考核结果与职称、薪酬挂钩，对于连续考核不合格的辅导员及时调离岗位，从而优化整个辅导员队伍。所有这些举措创造了促进辅导员发展的良好环境，充分调动了辅导员的主动性、积极性与创造性。

4.建立和完善以人为本的情感管理机制

情感管理是对制度管理的有益补充，它的力量毋庸置疑，对辅导员的情感管理体现在两个方面：一是营造轻松的工作氛围，通过优化人际关系，创造人文环境，使辅导员的体力和精神负担得到必要释放。盐城工学院学生工作系统一个重要的工作理念就是：健康工作、愉快工作、激情工作，为了让全体辅导员能够在和谐、愉悦的环境中工作，利用各种传统节日，在辅导员中开展乒乓球比赛、歌咏比赛；定期开展座谈会，及时了解辅导员工作遇到的困难，解决他们提出的合理问题；学工部领导在繁忙的工作之余关心辅导员生活、住房等困难，一枝一叶总关情，“投之以桃，报之以李”，浓浓的人文关怀使得整个学生工作队伍凝聚力、向心力和战斗力的增强。二是鼓励辅导员科研，这是使进他们提高理论水平的一个重要途径，关系到辅导员的成长和发展。盐城工学院学工部要求所有辅导员每年上交一篇与学生工作有关的调查报告或论文，每年创造或总结一条学生工作新经验，定期召开学生工作研讨会。引导和组织辅导员积极申报校级、省级研究课题，今年本校有两位辅导员老师获江苏省2009年度高校哲学社会科学基金项目，以此引导他们及时总结工作实践，使其理论化、系统化，提高其科研能力。

5.建立和完善动态平衡的人员流动机制

切实解决出路问题，是安抚辅导员工作情绪的基本保证，也是辅导员队伍平衡、稳定发展的内在要求。辅导员队伍有鲜明的学生工作特点，工作性质决定了这支队伍应是动态而又相对稳定的队伍。辅导员工作到一定年限后，就要把他们适当分流到合适的工作岗位上，同时适当补充政治思想品质好、有一定经验或学历的“新人”，“为有源头活水来”，做到新进一批，稳定一批，流动一批，始终维持这支队伍的动态平衡，以确保学生思想政治教育和管理工作的连续性和稳定性。因此，对辅导员的生存和发展，要结合高校人事制度改革，采取“重视使用、促进流动、相对稳定”的办法：一是大胆给辅导员压担子，鼓励其在任职期间创造工作业绩，促进自身发展；二是根据辅导员的工作表现和能力，大胆提拔任用，安排到其他党政管理岗位；三是把善于钻研教学业务的优秀辅导员分流到教学岗位；四是把注重调查研究、分析研究和解决学生思想政治教育工作遇到的新情况、新问题的突出者分到科研部门。辅导员的流动一定要有计划地进行，以确保辅导员工作的连续性和稳定性。

参考文献：

[1]中共中央、国务院[2004]16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》.

[2]周小明，卢长吾.高校思想政治工作面临的挑战及其对策[J].湘滩师范学院学报，2001，（3）.

[3]刘晓亮，陈爱平.加强高校辅导员队伍建设之我见[J].咸宁学院学报，2008，（2）.

[4]符·阿格诺索夫著.凌建候等译.20世纪俄罗斯文学.中国人民大学出版社，2001..

[5]闰旭宇.论高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化建设[J].当代教育论坛，2009，（1）.

基金项目：江苏省教育厅2013年高校哲学社会科学基金资助项目《大学第一软实力：大学生创新创业能力培养的协同机制研究》（2013SJBFDY074）终期成果。