从《奇葩说》关键词看人力资源变革

温璐

2014年12月17日，某网站推出自制综艺节目《奇葩说》。从制作班底到宣传团队，该网站大胆采用90后主导节目，并凭借奇葩选手、神级言论、犀利话题使节目人气急剧飙升。数据显示，80后、90后观众为《奇葩说》贡献了90%以上的点击量。

作为一档纯互联网综艺节目，《奇葩说》能在短时间内受到大批年轻用户关注，在互联网上形成热烈的讨论氛围，互联网基因下的内容创新是关键。“这是不是一个看脸的社会？”“没有爱了要不要离婚？”——这些极具争论性的话题加上“奇葩”们的热辣观点，让不少网友调侃：“天不怕、地不怕，就怕奇葩有文化。”辩论过程金句频出，火药味十足，偶有泼皮骂街之嫌，看似毫无档次可言，但节目本身蕴含的有关人才选、育、用、留的逻辑，值得人力资源工作者（以下简称“HR”）深入研习。

关键词一：岗位胜任力

与其他选秀节目类似，《奇葩说》也以丰厚的合同契约作为娱乐回馈——最终胜出选手可摘取年薪百万的该网站首席内容官职位。定位就是岗位标准，不同的定位决定不同的组织形式和评判标准。可以说，《奇葩说》对自身的定位非常准确。“首席内容官”是近年来刚刚出现在视频网站公司的一个新鲜职位，该职位主要负责内容策略、内容营销等事宜，全面负责内容合作、媒资库、内容监控、内容投资等领域。目前，国内较知名的首席内容官有2012年底上任爱奇艺视频的马东，2013年4月上任优酷土豆集团的朱向阳，2014年8月上任乐视网乐视体育的刘建宏。笔者认为，《奇葩说》不同于《职来职往》、《绝对挑战》等以求职为目标的职业发展类节目，它的重要定位是“综艺”，作为一档具有综艺特质的辩论类节目，挖掘深谙说话之道的人，即“说话达人”才是重点，首席内容官职位只是一个附属。

定位存在两个关键点，即“说话达人”的岗位胜任力特质是什么？《奇葩说》的定位和组织方式是否能保证对选手胜任力水平的鉴别？对此，节目组也给出了答案：“寻找最机智幽默、最会说话、最有观点、最具人格魅力的华人，成为下一个脱口秀大神，下一个新锐意见领袖。”

基于对选手胜任力的清晰定位，马东、高晓松、

蔡康永三位评委在对选手进行选择的时候也紧密围绕定位，直接屏蔽掉不少干扰因素，如长相、学历、年龄、才艺等。

不同岗位对人的能力素质要求是有差异的，从《奇葩说》的选人标准可以看出，决定岗位胜任与否的是某些关键能力素质和个性特质，而非硬性的知识背景或学历背景，找到关键能力，深入挖掘，才能增加人岗匹配的成功率。相较于大多数企业来说，《奇葩说》在人岗匹配方面的尝试无疑是大胆前卫的。

当前，企业在选人、用人时，应聘者的学历背景、专业背景、知识结构依然是绕不过去的第一道关卡。这主要源于国家高等教育培养体制的弊端——学生专而不通，可供企业选择的角度较为单一;同时，岗位胜任力尚未得到足够的重视，许多企业对岗位胜任力的内涵及落地办法缺乏较为深入的研究，致使在员工招聘和选拔时缺乏清晰的标准和尺度。基于此，企业往往只能以学历、学位等显性条件作为选用人才的标准，不能做出跨越传统选人、用人标准的决策。

“岗”的基础问题解决不了，企业自然无法选到对的人。于是就出现这样的情况：在人才供应上，企业目前虽已是买方市场，但招聘工作，尤其是招到对的人却比以往任何时候都难。在人才供应过量的背后，是高等教育资源的屡遭瓜分。教育规模化、产品化在提高整个社会文明程度的同时，也衍生出大量“有学历没学问，高学历低能力”的副产品，企业做出正确用人决策的难度不断加大。

互联网时代，传统标准下的“天才”有可能沦为庸才，而那些极富创新意识、敢于挑战主流模式，思维活跃、个性独特的“奇葩”，倒有可能成为适应时代新需要的人才。创新思维能力、大数据分析和处理能力、多线程工作能力、应变能力、抗压能力等特质，应替代判断人才的传统标准，成为当下人才的重要特质。为此，在人才选拔培养中，HR要敢于突破传统，把人才评判标准从传统因素转移到内在胜任力上，深挖岗位胜任力特质，及时调整人才选育方向，进行人才辨识和储备，才能觅得企业真正需要的人才。

关键词二：用人格局

仔细品味《奇葩说》，其管理团队的“搭配”也是极其精妙的。从胜任能力来看，马东、高晓松、蔡康永三位评委绝对符合节目需求。马东曾系央视名嘴，谈话节目制作人，其语言亦庄亦谐;高晓松作为国内重量级音乐人之一，嬉笑怒骂皆是文章，旁征博引犀利见长;而蔡康永作为台湾综艺节目金牌主持，饱读诗书，淡定儒雅，兼具专业性与娱乐精神。三人均是能说会道之人。

俗话说，一山不容二虎。三位名嘴如何相处？贝尔宾博士的团队角色理论给出答案：团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，利用个人行为优势创造和谐团队，方能提升团队和个人绩效。马东、高晓松、蔡康永作为意见领袖引领团队，激发智慧，虽然言来语往，火星四溅，但却毫无违和感——高晓松犀利，则蔡康永以儒雅补之，而双方一旦针锋相对，马东则审时度势进行斡旋。如此，三人才演出一番好戏。

当前，不少企业已意识到团队角色互补的重要性，尤其是在进行高管团队建设时，也会适度考量成员在年龄、性别、专业等方面的科学配置，但大多企业仍是管理者个人强大，少见明星团队。贝尔宾指出，角色理论不能断言某个团队一定成功，但可以预测某个团队一定失败。因此，企业无论是对高管团队还是中层管理人员进行配置，都需要从更深层次的价值观、性格特质等方面全面考量，做到团队成员彼此欣赏、互相补台、凝心聚气，方能打出流畅的“组合拳”。

《奇葩说》节目在宣传时强调，这是一档用“最严厉的标准”进行挑选的“严肃节目”，虽然选手们脑洞大开的言论让人难以将之与“严肃”相联系，但评委们的严苛以及间或传递的价值观却极具“家国”情怀。梁植是清华大学优秀博士生之一，具有复合的专业背景和良好的知识结构，在辩论、歌唱、主持等多方面也成绩斐然。可以说，梁植完全符合《奇葩说》节目对首席内容官这一职务胜任力的预期，但意外的是，因其向评委请教个人职业发展方向问题，遭到高晓松毫不留情的狠批，海选即遭淘汰。对此，高晓松说：“名校是什么？名校是镇国重器。名校生出来后干什么？名校生应胸怀天下，纵横四海，改造国家。”但事实上，如今的名校生鲜有忧国忧民之抱负，却多了不少小情小性的忧思。笔者猜想，清华博士生梁植被淘汰，与能力无关，与胸怀、格局及独立思考能力有关。

笔者曾与不同行业的国企高管有过深入访谈，在谈及职业经理人与企业家的差别时，他们普遍认为，两者差的是格局、事业心、责任心和使命感。综合素质决定人的能力，格局和胸怀决定方向。一档综艺节目尚且讲求选手的格局和器量，企业在人事决策，尤其是企业管理人员决策时，更应将是否具有大格局、能否统帅队伍作为与能力素质并重的关键指标，这在关键部门甚至应该成为一票否决指标。

关键词三：绩效考核

《奇葩说》的考核评估办法颠覆了选秀节目高票数取胜的传统方式，其考核目标明确，既大胆创新，又简单有效。辩论过程中，双方选手分坐两排，辩题抛出后，观众即可通过对正反双方阵容实力的估算进行初判，形成初选分数;进入陈词和攻辩环节，节目组再对现场跑票情况进行统计，评估主辩手的语言影响力;整场辩论结束后，观众进行最终投票。节目组通过对最终投票与目标投票的比对计算出跑票数，确定双方输赢，输方淘汰一名主辩手。不得不说，按跑票数定输赢的设计看似简单，其中却蕴含着不少管理学智慧。这方面内容通过细观《奇葩说》不难发现：

考核目标清晰。《奇葩说》与其他选秀节目不同，它不“看脸”，不挖掘选手的苦情故事，注重的是选手口才与实力的比拼，考核目标是辩论双方的逻辑思维和语言影响力——比的是“谁更会说话”，谁的思维更“奇葩”。所有的流程、体系都为实现这个考核目标服务。而在企业中，不少企业“为了考核而考核”，考核目标或是不够明确，缺乏区分度，或是不切实际，甚至朝令夕改。

考核内容明确。《奇葩说》上线以来，话题期期精彩，“这是不是一个看脸的社会”、“没有爱了要不要离婚”等等，让人不由得想要加入这唇枪舌剑之中。许多网友在社交媒体上表达自己的观点，以“没有爱了要不要离婚”这期节目为例，播出后，网友自发形成了不同的舆论阵营。

可见，《奇葩说》考核的是选手在辩论过程中能否吸引观众，是否具有综艺效果，其考核内容非常明确。而现在不少企业在设计考核内容时追求大而全，模糊了考核重点，根本无法清晰地向被考核者传达考核标准。

考核结果攸关个人利益。《奇葩说》对选手进行过程考核，并通过考核结果决定选手去留。在企业中，考核结果是否与奖惩挂钩，离不开企业负责人的支持，一套具有可操作性的奖惩体系是其前提。因此，绩效考核能否实行科学的奖惩，需要企业管理层的支持，在科学奖惩机制下，能否赋予人力资源部门充分的裁量权，这是考核意义的关键所在。

外行看热闹，内行看门道。《奇葩说》还涉及岗位轮换机制、关键岗位培养、后备队伍建设等人力资源专业的思考内容。著名管理学大师德鲁克说过：“没有什么决策比人事决策更难做出，影响更为深远。”其实，无论是选秀节目的制作，还是企业人才的选、育、用、留，唯有标准明确、逻辑严谨、方法革新、包容异见，营造积极、民主的组织氛围，员工方能成为企业发展的重要力量。    责编/张晓莉