高校辅导员职业承诺的实证研究

吴素红，陈庆宾（浙江工商大学 杭州商学院，杭州 310018）

高校辅导员职业承诺的实证研究

吴素红，陈庆宾
（浙江工商大学 杭州商学院，杭州 310018）

采用教师职业承诺问卷对浙江工商大学在职辅导员进行调查，结果表明，高校辅导员职业承诺处于中等水平，且受到性别、年龄、工作年限、婚育情况等因素的影响。为此，应从发展平台、职业规范、情感及政策支持等方面着手，以提升高校辅导员职业承诺水平。

高校；辅导员；职业承诺；职业目标

DOI：10.13669/j.cnki.33-1276/z.2015.064

20世纪60年代，学界开始关注组织承诺，而对职业承诺的研究，只有20多年的历史［1］。国内对于职业承诺的研究尚处于起步阶段，研究样本并不宽泛，主要以教师、护士为主。辅导员作为高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，对其职业承诺进行研究不仅有助于发挥人力优势，还可以提高整体素质和工作效能。本文采用教师职业承诺问卷对高校辅导员职业承诺现状进行分析，深入考察其影响因素，进而提出提升高校辅导员职业承诺水平的建议。

一、研究方法

1.研究对象

对浙江工商大学在职辅导员随机发放问卷104份，收回有效问卷103份，有效回收率为99.04%。其中，男性45人（43.69%），女性58人（56.31%）。

2.研究工具

采用陈映帆等［2］编制的教师职业承诺问卷，内容涉及规范承诺、理想承诺、情感承诺、机会承诺、继续承诺五个维度计25个项目。问卷的α系数为0.83，其中5个分问卷的α系数在0.72~0.87之间。在对数据分析前先按照人口学变量进行分类。鉴于该校辅导员偏年轻化的特点，年龄按照每5年为一个级差的规则进行分类：25岁及以下、26~30岁、31~35岁、36~40岁、41~50岁；工作经验以工作时间进行分类：工作3年及以下者为工作经验较少，工作3年以上者为工作经验较丰富；婚育情况分为未婚、已婚未育、已婚已育；职务级别分为有、无；职称分类则将助教及以下定义为低职称，讲师及以上定义为中高职称。

二、结果与分析

1.职业承诺的总体状况

由表1可知，辅导员在规范承诺、理想承诺和情感承诺三个维度上得分显著高于理论中值；机会承诺和继续承诺低于理论中值，但差异不显著；职业承诺的总分显著高于理论中值。这说明辅导员职业承诺处于较高水平，其中机会承诺、继续承诺水平较低。

2.在人口学变量上的差异检验

（1）不同性别差异检验。由表2可知，不同性别辅导员在理想承诺和情感承诺两个维度上差异显著，p≤0.05。相较于女性辅导员，男性辅导员理想承诺（男：M=17.29，SD=2.95VS 女：M=16.00，SD=2.73）和情感承诺（男：M=19.18，SD=4.15VS 女：M=17.43，SD=4.03）得分更高。此外，不同性别辅导员在规范承诺、机会承诺和继续承诺方面差异不显著。

注：***P＜0.001。

表2　不同性别辅导员职业承诺差异显著性检验

（2）不同年龄差异检验。由表3可知，不同年龄辅导员在情感承诺维度上差异显著，p=0.046；在规范承诺、理想承诺、机会承诺和继续承诺维度上差异不显著，p≥0.05。然而，事后分析结果表明，在情感承诺维度上，相较于25岁及以下（M=17.79）、26~30岁（M=18.46）和31~35岁（M=16.72）年龄段的辅导员，41~50岁（M=25）年龄段的辅导员情感承诺得分更高。在规范承诺维度上，相较于31~35岁（M=16.5），41~50岁（M=22）年龄段的辅导员规范承诺得分更高。在理想承诺维度上，相较于25岁及以下（M=16.32）、26~30岁（M=16.72）、36~40岁（M=15.56）等三个年龄段的辅导员，41~50岁（M=21）年龄段的辅导员理想承诺得分更高。

表3　不同年龄辅导员职业承诺差异分析

（3）不同婚育情况差异检验。由表4可知，不同婚育情况辅导员在机会承诺维度上差异边缘显著，p=0.054；在规范承诺、理想承诺、情感承诺和继续承诺维度上差异不显著，p≥0.05。然而，事后分析结果表明，在机会承诺维度上，相较于未婚辅导员（M=10.41），已婚已育辅导员（M=8.83）机会承诺更低。

表4　不同婚育情况辅导员职业承诺差异显著性检验

（4）不同工作经验差异检验。由表5可知，不同工作经验辅导员在机会承诺维度上差异显著。相较于工作3年及以下的辅导员，工作3年以上的辅导员机会承诺（M=10.32，SD=2.40）得分更低。不同工作经验辅导员在规范承诺、理想承诺、情感承诺和继续承诺维度上差异不显著。

表5　不同工作经验辅导员职业承诺差异显著性检验

（5）不同职务级别差异检验。由表6可知，不同职务级别辅导员在机会承诺维度上差异显著。相较于无职务级别辅导员（M=10.31，SD=2.30），有一定职务级别辅导员（M=9.11，SD=2.86）机会承诺得分更低。不同职务级别辅导员在规范承诺、理想承诺、情感承诺和继续承诺维度上差异不显著。

表6　不同职务级别辅导员职业承诺差异显著性检验

（6）不同职称差异检验。由表7可知，不同职称辅导员在规范承诺、理想承诺、机会承诺、情感承诺和继续承诺维度上差异不显著。

表7　不同职称辅导员职业承诺差异显著性检验

三、讨 论

辅导员职业承诺水平处于中等。高校相对单纯的工作环境及较为稳定的工作性质和薪资待遇在今天严峻的就业形势下，凸显了辅导员职业的优势，成为这一职业的一大吸引力。传统观念赋予教师这一职业较高的社会地位，来自于育人的成就感强化了辅导员的自我实现及自我价值。这些因素都有助于提升辅导员的职业承诺水平。

具体到每个维度，情感承诺、规范承诺、理想承诺偏高，机会承诺、继续承诺则偏低。辅导员职业专业化的趋势，促使职业道德和职业规范的内化，因而辅导员具备相应的职业操守。辅导员对于学生及工作本身在情感和精力上的投入，也是该职业符合其理想、兴趣的一种体现，尤其是学生成长成才，以及发挥个人才能、实现自身价值的成就感，更能强化留在现职业的主观态度。但辅导员工作任务重，应急突发情况需要付出极大精力，工作难以量化评价及相应的评聘、激励体系不完善，职业前景不明确，发展空间狭小等因素都影响了辅导员的工作满意度和职业认同感，进而影响其总体职业承诺水平。

不同性别辅导员在理想承诺和情感承诺维度上差异显著。相较于女性辅导员，男性辅导员理想承诺和情感承诺得分更高。传统意义上，女性一旦婚育，需要承担相应的家庭责任也会越来越重，当要兼顾工作与家庭时，在精力和时间上会产生冲突和矛盾，加之辅导员需要处理突发事件，这就直接影响了女性对于工作的投入。而男性由于承担了更高的社会要求及对于个人在职业发展上的自我期许，其对工作的投入相对更大。

不同年龄辅导员在情感承诺维度上差异显著。相较于25~35岁年龄段的辅导员，41~50岁年龄段的辅导员情感承诺更高。此外，在规范承诺维度上，相较于31~35岁年龄段的辅导员，41~50岁年龄段的辅导员规范承诺更高；在理想承诺维度上，相较于36~40岁年龄段的辅导员，41~50岁年龄段的辅导员理想承诺更高。随着年龄的增长及工作经验的积累，辅导员对于工作的情感投入日益深厚，个人职业生涯有所发展，且职称评定、职务晋升及其他物质待遇方面的回报都进入了黄金时期，使职业承诺水平相应上升。

不同婚育情况、工作经验、职务级别辅导员在机会承诺维度上都存在差异性。一是相较于未婚辅导员，已婚辅导员的机会承诺更低。辅导员工作时间、工作内容及工作要求的特殊性，易导致工作与家庭冲突［3］。在工作与家庭的冲突上，已婚辅导员面临的情况更加复杂，尤其是已生育的辅导员，面临“上有老下有小”的家庭重任。尽管他们在工作经验等方面有一定的优势，但由于更换职业需要考虑更多、也可能需要付出更大的代价，因而即使有机会，也不一定会行动。二是不同工作经验辅导员在机会承诺维度上差异显著。相较于工作3年及以下的辅导员，工作3年以上的辅导员机会承诺更低。工作时间越长，由工作带来的职业认同感也会逐渐上升；同时，随着工作年限的增加，个人职业生涯也有所发展，职业发展空间也会相应扩大。三是相较于无职务级别辅导员，有一定职务级别辅导员机会承诺得分更低。职务级别既是对个体工作的一种回报，也是个体职业生涯发展的阶段性成果，更是吸引个体留在现职业的一个重要原因。

四、建议与措施

1.搭建发展平台，完善评聘机制，推进辅导员职业成长

一是积极搭建服务辅导员个人成长的平台，构建辅导员职业生涯发展的长效机制成为辅导员队伍建设的重要课题。教育主管部门、高校及其他社会支持系统应从政策支持、制度保障、实施规范等角度出发，制定相关的政策措施，确保平台建设实施的同时，有相应辅助手段跟进，完善辅导员个人职业发展平台建设，拓展其职业发展空间。二是建立辅导员评聘制度。各类评比、激励制度的健全不仅能确保辅导员个人发展有据可循，也能在规范辅导员职业的同时，进一步深化辅导员队伍建设，全面提升其凝聚力和发展动力［4］。从理想承诺和继续承诺维度看，增加辅导员职业的吸引力有助于培育职业兴趣，能最大程度地提升其职业承诺水平，而完善合理的平台和制度建设无疑是一大助力。

2.建立职业规范，寻求共同职业目标，确立共同职业理念

从辅导员职业特性的角度出发，在建立合理的职业规范的前提下，积极引导辅导员以共同职业目标为方向，确立共同职业理念，可以有效提高辅导员职业认同度。而工作职责的细化、工作岗位的合理设置及工作角色的明确定位，都能促进职业规范机制的健全［5］。这就要求，高校在安排或设置辅导员工作岗位的同时，应兼顾辅导员个人能力、专长及发展方向，确保辅导员人尽其才；在明晰工作职责及工作角色的同时，确保辅导员有清晰的个人定位，更好地处理工作中各类角色的界限问题，提高工作实效。此外，从规范承诺维度看，职业道德和规范的内化有助于提高辅导员职业认同感，进而提升辅导员职业承诺水平。因此，职业规范的建立、职业道德的内化及督促辅导员个人确立共同职业理念就显得尤为重要。

3.精神物质两手抓，为辅导员谋“福利”

对于辅导员在工作中的表现给予肯定和褒奖，是敦促其继续前行的精神层面的动力。但来自于工作中的精神压力及源自生活的物质压力，会极大影响辅导员在日常工作中的表现、投入度及积极性。因此，单纯强调付出与贡献的精神引领远不能解决辅导员对于当前薪资待遇水平较低，工作、生活压力较大的现实困境的不满。适当提升辅导员薪资待遇水平，精神上支持、物质上跟进，积极为辅导员谋“福利”，设身处地为辅导员排忧解难等，都能进一步稳定辅导员队伍，从整体上提升其职业承诺水平。此外，高校应在工作中给予辅导员适当的自主权和决策权，确保具体问题具体分析，不挫伤辅导员工作的积极性［6］。同时面对高强度的工作压力，适时给予辅导员人文关怀和心理疏导也十分必要。

［1］王霞霞，张进辅.国内外职业承诺研究述评［J］.心理科学进展，2007（3）：488-497.

［2］陈映帆.重庆高职高专院校青年教师职业承诺研究［D］.重庆：西南大学心理学部，2009.

［3］张芳芳，钱胜.温州高校辅导员工作家庭冲突的实证研究［J］.温州职业技术学院学报，2014（4）：76-80.

［4］孙静，唐竭婧，谢晓云.上海市高校辅导员职业承诺现状调查与对策分析［J］.科教导刊，2013（4）：250-252.

［5］郭胜忠，连灵.职业认同视角下的高校辅导员可持续发展路径［J］.高校辅导员，2014（5）：63-66.

［6］陈念.湖南省高校辅导员职业承诺的研究［D］.长沙：湖南农业大学人文学院，2011.

［责任编辑：胡胡瑜］

An Empirical Study on Occupation Commitment of College Counselors

WU Suhong， CHEN Qingbin
（Hangzhou College of Commerce， Zhejiang Gongshang University， Hangzhou，310018， China）

Adopting the questionnaire written on occupation commitment of teachers， a survey was conducted to on-job counselors of Zhejiang Gongshang University. Results show that the level of college counselors' occupation commitment is medium and is affected by gender， age， length of employment， status of marriage， fertility and other factors. It is suggested promoting the level of college counselors' occupation commitment from the aspects of development platform， professional regulation， affection and policy support.

Colleges； Counselors； Occupation commitment； Occupation goal

G443

A

1671-4326（2015）03-0083-04

2015-04-21

吴素红（1986—），女，浙江丽水人，浙江工商大学杭州商学院助教，硕士；陈庆宾（1985—），男，山东日照人，浙江工商大学杭州商学院助教，硕士.