内蒙古自治区基层医务工作者工作满意度调查

乔婷婷 范艳存 李欣华 梁慧娟内蒙古医科大学卫生管理学院，呼和浩特，010059

内蒙古自治区基层医务工作者工作满意度调查

乔婷婷 范艳存 李欣华 梁慧娟
内蒙古医科大学卫生管理学院，呼和浩特，010059

目的：了解内蒙古自治区基层医务工作者工作满意度现状，分析影响医务工作者工作满意度的因素，提出提高医务工作者工作满意度的建议，为政府有关部门提供决策参考。方法：从内蒙古自治区东中西部旗县卫生系统抽取523名医务工作者进行工作满意度问卷调查并分析结果。结果：内蒙古自治区基层医务工作者总体工作满意度均值为（3.70±0.74），医务工作者对报酬与工作量的比较、工作的提升机会和职业环境满意度最低；年龄、学历、职称对工作满意度均有影响。结论：改善薪酬水平，注重培训和发展，创建和谐职业环境，实施人本管理，加强满意度评估，提高医务工作者工作满意度。

医务人员；工作满意度

工作满意度是指工作者心理与生理两方面对环境的满足感受［1］。医务工作者工作满意度的高低不仅影响卫生人力资源的稳定性和卫生服务质量，而且会影响到患者满意度的高低。本研究通过内蒙古自治区基层医务工作者的工作满意度调查和分析，探讨影响医务工作者工作满意度的因素，剖析卫生服务体系管理中存在的问题，提出提高医务工作者工作满意度的相关策略。以期为形成吸引人才、稳定卫生人力资源队伍的管理机制和对基层卫生人力资源分配与保留的相关政策的制定提供借鉴意义。

1　资料来源与方法

1.1资料来源

本研究采用随机整群抽样的方法，从内蒙古自治区东部、中部和西部地区的赤峰市巴林左旗、呼和浩特市托克托县和巴彦淖尔市磴口县抽取卫生系统工作人员进行调查。调查的机构包括县级医疗机构、县级疾病预防控制中心、乡镇卫生院和村卫生室。调查的对象主要为各临床科室的医生和护士、医技科室的医技人员、职能科室人员、工勤人员。问卷由经过培训的调查员到现场统一发放，在讲解调查意义和目的以及填写方法后由被调查者现场独自匿名填写，然后统一收回。本次调查共发放问卷523份，回收问卷518份，有效问卷445份，问卷有效率为85.9%。

1.2研究方法

采用美国中华医学基金会项目组统一编制的问卷，问卷涉及的调查内容包括调查对象的一般情况和医务工作者工作满意度。一般情况包括医务工作者的性别、年龄、学历、婚姻状况、职称等；工作满意度调查的内容涉及个人对工作的满意度和薪酬、职业环境、职业发展、组织承诺等方面的信息。工作满意度问卷采用Likert态度量表评分法对各个子条目进行定量评价，非常不满意为1分，不太满意为2分，一般为3分，比较满意为4分，非常满意为5分。对问卷进行内部一致性检验，测得量表的Cronbachɑ系数为0.950，条目与总分相关在0.605以上，条目内部相关在0.244以上，信效度较好。数据用Epi-Dat2.0软件建立数据库，SPSS18.0软件和Excel2003软件进行统计分析。

2　结果

2.1基层医务工作者一般情况

455名调查对象中，性别分布：男性145人，女性330人，各占调查总数的32.6%和67.4%；年龄分布：18-29岁92人（20.7%），30-39岁172人（38.7%），40-49岁128人（28.8%），50岁及以上53人（11. 9%）；学历分布：大学本科及以上169人（37.9%），大专206人（46.3%），中专及以下70人（15.8%）；婚姻状况分布：未婚81人（18.2%），已婚358人（80.4%），丧偶及离异6人（1.4%）；职称分布：副高及以上32人（7.2%），中级90人（20.2%），师级/助理149人（33. 5%），士级110人（24.7%），待聘64人（14.4%）。

2.2医务工作者工作满意度总体情况

对医务工作者工作满意度的总体水平进行统计分析，工作满意度量表为5分评分法，3分为中间状态即理论中值。从统计的结果来看，医务工作者在总体工作满意度上的平均值为3.70，高于理论上的中性值。从各评价项目的分析结果看，平均分处于前两项的是“与其他医务人员关系”和“工作的稳定程度”，满意程度在后面的是“我的报酬与工作量的比较”、“工作的提升机会”和“职业环境”。“我的报酬与工作量的比较”得分最低，仅有33.7%的医务工作者对此项表示比较满意或非常满意，其他均为一般或不满意。见表1。

表1　医务工作者工作满意度总体情况

2.3工作满意度影响因素分析

对不同特征医务工作者工作满意度进行比较，单因素分析结果显示，不同性别、婚姻状况的医务工作者工作满意度没有显著差异，不同学历、职称的医务工作者工作满意度得分差异均存在统计学意义（P ＜0.05），不同年龄段医务工作者的工作满意度存在边缘显著性差异（P=0.053）。

表2　不同特征医务工作者工作满意度的差异比较

通过事后多重比较可知，30-39岁年龄段的医务工作者的工作满意度最低，显著低于18-29岁和40-49岁年龄段。学历为大专的医务工作者的工作满意度高于大学本科及以上学历的医务工作者（P＜0.05）。大专学历的医务人员工作满意度最高，本科及以上学历的医务人员得分最低。职称方面士级的医务工作者得分最高，中级医务工作者得分最低。通过事后检验发现，士级和中级医务工作者的工作满意度差异显著（P＜0.01）；师级/助理职称医务工作者的工作满意度也高于中级职称的医务工作者，有显著性差异（P＜0.05）。

3　讨论与建议

3.1增加国家卫生投入，建立完善的薪酬管理制度

本次调查结果显示医务工作者最不满意的是报酬和工作量不成正比的情况。相关研究表明，医生的薪酬水平与工作满意度相关，随着薪酬的增加，医生的工作满意度也随之增加［2］。尽管医务工作者近年来的收入有所提高，但与一线医生的工作强度和职业风险相比，收入仍然相对较低。医生对收入不满将会导致工作效率低下和服务质量滑坡，或另寻他途比如“以药养医”谋求体现其劳动价值的报酬和收入。而基层医疗卫生机构实行基本药物制度后，打破了原来以药养医的运行机制。为保证基层医务工作者的收入水平，政府应加大对基层的财政投入，建立稳定的经费保障制度，使医务工作者的劳动价值得到合理体现，这是目前提高医务工作者工作满意度的重要前提。此外，卫生系统应建立完善的薪酬管理制度。科学的薪酬管理制度应从全局考虑，既注重医务工作者与其他行业薪酬水平的合理均衡，也要注重各级别医务人员薪酬的合理分配。在同一机构内部，制定考评奖惩制度，合理拉开收入差距，使薪酬分配机制发挥较强的激励作用，提高医务人员的工作积极性。对于长期在农村基层工作的卫生人员给予特殊补助，从而激励他们更好的服务于基层卫生事业。

3.2注重培训和发展，制定有利的职业生涯发展政策

医务工作者属于知识型群体，根据马斯洛的需求层次论，他们除基本生活需求外，还存在追求个人发展、工作本身价值体现等较高层次需求。本次调查发现医务工作者对单位的培训和发展、工作提升机会及单位的晋升调迁途径相对不满意。所以，一方面，农村基层卫生机构应该为医务工作者拓展职业生涯发展的空间，在资格考试、职称评聘、业务培训、职业发展等方面实施更多的优惠政策，制定积极可行的聘用办法和奖励机制，如对农村基层医务人员建立退出和调迁机制，在基层服务一定年限后，对其服务质量和所做贡献进行考核，考核优胜者可给予调至上一级医院或进行学历提升等优惠政策，促进医务人员合理流动。对于考核结果优胜但仍愿意继续从事农村基层卫生服务的医务工作者给予额外奖励，这样可以促进基层医务工作者的工作积极性。另一方面，建立公平竞争的晋升机制，确保“能者上，平者让”，让不同级别的医务工作者都能在公平的环境下拥有晋升机会，只有当员工拥有机会并认为机会公平、合理的时候，他们的工作满意度才会提高［3］。

3.3创建和谐职业环境，完善医务人员权益保护政策

从调查结果来看，医务工作者对所处的职业环境相对不满意。医务工作者的职业环境包括两个方面。首先是物质职业环境。良好的物质职业环境不但可以提升医务工作者工作满意度，使人更具工作积极性，同时也能让患者感到舒适。物质职业环境可以通过加大政府投入和加强基础设施建设来实现。此外，精神职业环境也至关重要。近年来随着医患矛盾的升级，很多地区出现了病人医生冲突事件，可以看出中国医疗场所的公共安全问题存在着相当严重的隐患［4］，这些无疑会给医务人员造成巨大的心理压力。在高强度的工作之余还要考虑如何保护好自己，给原本工作负担很重的医务人员套上了无形的枷锁，限制了他们的工作积极性和创造性。通过制定相关政策创造一个安全的精神职业环境，用法律手段保护医护工作者的合法权益和人身安全，医务工作者才能心无旁骛、全身心的投入到医疗工作当中。

3.4实施科学人本管理，充分调动基层卫生人员积极性

从本次的调查结果来看，在年龄方面，30-39的医务工作者工作满意度最低，工作满意度随年龄的增长呈现“V”型曲线变化，这与Herzherg的研究结果相同［5］。在学历方面大学本科及以上学历医务工作者的满意度最低，这一结论有助于预计不同学历等级医务工作者的满意度和离职意向，对于制定人力资源管理政策有重要的参考价值。在职称方面中级职称医务工作者的工作满意度最低，孙建红、贺剑峰的研究也认为中级职称医务人员工作满意度最低［6-7］，与本研究的结果一致。研究表明，工作满意度越低，离职意向越高［8］。所以对这部分人群应该给予更多的人文关怀。尽可能地缩小不同群体间满意感的差异，是解决基层卫生人力“留不住”的关键所在。在医疗卫生机构的政策制定和管理中实施人本管理，把人力资源看作提高工作效率和机构整体效益的源泉，通过充分发挥每一个员工的优点和长处来提高机构的整体效能。要善于把握医务工作者不同层次的需要，在管理中渗透情感因素，满足员工的情感需求。同时，要创造良好的人际氛围，努力增强组织的亲和力，让医务工作者在工作中体会到组织的温暖和谐，有助于医务工作者积极性的调动和满意度的提升。

3.5制定全国统一标准，确立工作满意度评估长效机制

管理心理学的研究表明，工作满意度是影响员工工作积极性、出勤率与流动率的重要因素。而医务工作者的积极性是影响其服务质量的关键因素，流动率是影响人力资源稳定性的决定因素。层层关系充分说明基层医务工作者工作满意度的重要性。因此，评估医务工作者工作满意度是医疗卫生机构管理一项必不可少的工作。我们应该努力提高对工作满意度评估的重视程度，把满意度评估与医院的人力资源管理、组织凝聚力和人才竞争等相结合。在今后的工作中，应建立全国统一的医疗体系工作满意度评价机制，完善我国医疗机构医务工作者工作满意度评估并制定统一标准。在此基础上，将工作满意度评估作为一项长期的工作。定期的医务工作者工作满意度评估可以直接反映出员工需求与实际所得之间的差距，反映出医务工作者哪些方面不满意，通过这些信息，有针对性的去完善相关政策，避免盲目性，从而提高医务工作者的工作满意度，为吸引和留住基层卫生人才打下坚实基础。

［1］Hoppock R.Job satisfaction［M］.New York：New York Harper and Brothers Publishers，2006.

［2］林嘉滨，汪耀，林均才.试论医院薪酬与人力资源管理［J］.中华医院管理杂志，2003，19（7）：398-401.

［3］刘松，周海，陈立明.广州市某企业医院医务人员工作满意度调查［J］.医学与社会，2013.26（5）：38-40.

［4］王硕，宋玉果.暴力伤医事件的深度思考［J］.法制与社会，2013，5：198-199.

［5］Wayne Hoy，Cecil Miskel.Educational administration：Theory research and practice（8th ed）［M］.Geneva：WHO Publications，2008.

［6］孙建红，石宇，李亚芹.医务人员工作满意度的测量与评价［J］.医学与社会，2006，19（18）：57-59.

［7］贺剑峰.太原市医务人员工作满意度调查研究［J］.山西医科大学学报，2005，36（6）：709-711.

［8］赖祥文.湖南省L县乡镇卫生院医生工作满意度与离职意愿研究［D］.中南大学.2012.

Investigation of Job Satisfaction of RuralM edicalWorkers in Inner Mongolia

Qiao Tingting et al
School ofHealth Management，Inner Mongolia Medical University，Hohhot，010059

Objective：To investigate Job Satisfaction of Rural Medical workers in Inner Mongolia and analyze the factors thataffectingmedicalworkers job satisfaction in order to propose the training advice of improvingmedicalworkers'job satisfaction and provide references to the government.M ethods：523 ruralmedicalworkerswere sampled in counties'health sector of Inner Mongolia and investigated by job satisfaction questionnaire and then the results were analyzed.Results：The totalmedical workers'job satisfaction was good，is an average of 3.70（±0.74SD），while the dissatisfactionmainly concentrate in salary affairs，the opportunities'of promotion and career environment.Age，educational background and professional titles all affect the job satisfaction.Conclusion：Improve the payment level，providemore training and developing opportunities，create a harmonious career environment，carry out the humanemanagement，and strengthen the assessment of job satisfaction.

MedicalWorker；Job Satisfaction

R192

A DOI：10.13723/j.yxysh.2015.03.012

2010CMB中国西部高校合作项目“中国西部农村卫生人力分配与保留现状及政策评估研究”，编号为10-029。

范艳存，fanyancun_1222@163.com。

（2014-08-01； 编辑 柴慎华）