平衡计分卡在事业单位绩效管理的应用

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一、引言

平衡计分卡方法综合了关注了事业单位的短期目标实现以及长远发展战略需求。从这种发展的长期性看，平衡计分卡能够有效的促进事业单位绩效评估的有效性和合理性发展。平衡计分卡在国外的应用已然十分普遍，其重要的经验需要进一步的借鉴，但如何把国外的实践经验结合到中国事业单位实际情况中，更加的促进平衡计分卡在事业单位绩效管理中的实施和效果完善，逐渐成为绩效管理的重点关注内容之一。

二、平衡计分卡原理

上世纪九十年代，哈佛商学院的学者ROBER发表了与当时主流的绩效管理方式完全不同的方法：平衡积分卡法。这种方法此后一度被哈佛管理评论为70多年以来的最重要影响力的管理工具之一。对比传统的财务评价方法，平衡计分法多发生在事后的评价，对组织不具有正向的组织前瞻性引导，在纯粹的工业革命和后续的大发展期间这种评价方式是适应当时的生产力发展和生产关系的维持的。但伴随着工业革命进行的程度逐渐深入，企事业单位等的组织结构逐渐复杂化、员工类别、工作成绩的不同衡量方法必然会有一定的争议，这种不平衡性的绩效考核必然会影响员工积极性，进而影响企业或者单位的正常运行。平衡积分卡认为，对于员工的绩效考核方式主要包含四个方面内容：学习与成长、业务流程、顾客以及财务等。

平衡积分卡（简称BSC）的特征反映了五类重要平衡关系，第一是财务、非财务衡量方法之间的平衡；第二是长期目标与短期目标之间的平衡；第三是外部和内部的平衡；第四是结果和过程平衡；以及管理业绩和经营业绩的平衡等方面。对于事业单位的服务性特征，其运营绩效评价更加不能以财务来进行评价，因此在我国事业单位的绩效管理中的作用不言而喻。平衡计分卡能够将事业单位性质中的特定使命以及需要的战略转变成全方位的运作目标以及绩效目标，作为正常的执行战略和监控工具，同时管理方法以及沟通工具的时效性得以保障。

三、事业单位绩效考核需求分析

（一）绩效考核。

所谓绩效评价，指的是企业或者事业单位人力资源管理人员以既定的方法和统一的考核标准进行员工的思想品德、业务能力、工作效果、从业态度以及行为特点等方面进行综合性评估。绩效考核无论是对于企业还是对于事业单位，均是人力资源管理的重要工作。

（二）事业单位的性质分析。

事业单位是相对于企业单位而言的。事业单位是指有正式公务员驻扎工作的单位，其开设目标并不是以盈利为目标，一般而言，事业单位是国家机构的分支。其多以政府职能、公益服务为宗旨进行公益性活动的单位或职能部门。事业单位能够参与社会事务的管理，同时也在管理中履行了服务职能。事业单位的基本特征为依法设立、公益性质服务、非营利性以及社会性组织四个方面。我国事业单位的主要职能不是追求经济利益，其根本核心是为了正常履行公共职能，这些意味着事业单位绩效管理在实施平衡计分时，需要对其加以修正后再利用。

（三）事业单位绩效考核的现实难点。

事业单位的性质决定了对其进行绩效考核管理存在现实的难点。第一，对单位人员的考核缺少量化形式，缺少考核方案的科学性以及考核方式操作性差，对管理人员而言通过考核难以确定本单位人员的客观情形。第二，事业单位领导对考核本身不重视，将精力主要放在业务上，这种自上而下的放松容易导致整体职工对绩效考核流域形式化的应对。第三，绩效考核缺少系统的考核机制，一般而言，仅在年终评优的时候对职工进行总体性评价，在平时并不给以积极的临时考察。这种一次性的考核在一定程度上存在着结果的不真实性，不能较好的反映年度员工的实际工作效果和成就。第四，对于已经获得的考核结果，并没有进行对应的研究和运用发展，对于考核反映出的问题也没有及时制定修改和补救方案，或是针对性的沟通交流。年度考核的评优奖励是一时的，并不能发挥长效奖励的优势，对普通员工也不能展示考核的长期鼓励效果。

四、事业单位平衡积分卡的绩效管理体系构建过程分析

（一）明确组织战略目标。这一步的关键之处在于如何获取准确有效的战略目标设定，这需要众多的真实有效的情报作为决策依据。主要以调查形式对组织内外的环境以及现状进行系统的全面分析，为组织总体战略确定提供可靠的依据；与此同时还需要和组织负责人进行沟通，将宏观整体战略目标分解为部门工作。

（二）明确具体工作指标。BSC的基本流程有社会效益、内部流程、学习与成长、财务四类。以上四类应涵盖了各部门的全部工作任务。对四类目标分别明确各自的业绩指标以及每年、每季度、每月的绩效考核指标数值。

（三）加强组织内部沟通。指标评价体系得以完整建成后，可以通过各种渠道保障成员对组织规划和目标的近期目标、战略部署、远期规划等明确下来，对于成员的合理建议和意见需要及时听取和采纳，积极修正衡量的指标。

（四）做好指标评价体系的实施与控制。在实施过程中，需要严格依照既定指标来对应贯彻落实，对于遇到的问题要周期性的对指标进行考察研究。

五、事业单位在平衡积分卡应用中的对策分析

（一）决策层对BSC的重视程度有待提升。

BSC是一项系统的工程，实施起来其变革管理也相当复杂。事业单位决策人员通过BSC能较完整的描述实施战略，积极参加组织成员的各项事务。与此同时，决策者拥有战略选择以及权衡取舍的权力，能主动制定组织战略。决策者的全程参与推进施行以及改革资源的保障是BSC的关键支撑。

（二）财务指标与非财务指标在事业单位中不易量化。

事业单位需要对衡量指标予以归类选型，减少无效指标的衡量，排除多余指标，优化管理效果。对于以经济优先的部门，可以考虑顾客、财务、内部流程、学习与创新四个方面进行。对于非经济部门则选用三方面的角度，剔除开财务角度进行组织目标、服务对象、内部管理等。依据不同部门产出目标的可量化水平来确定不同的角度、不同的指标进行权重确立。

（三）欠缺必要的制度与组织保障。

BSC在某种程度上是单位的战略管理体系，必须依靠精准有力的战略管理制度配合才能发挥出积极作用。一旦管理制度出现分散或者统一的系统与组织战略意图不相匹配，这种作用将不能正常发挥。所以可以采取的应对措施是在领导机构与执行机构进行高层次的管理人员担当实施组或委员会的领导，应该涵盖人力资源部或者某部门的副组长或稍低的职务，进而确保绩效管理的合理化。

（四）战略目标模糊，同组织愿景、战略脱节较难。

大部分的事业单位缺少清晰准确的战略陈述，大多数只是将服务对象的愿望进行简单的罗列与整合，这些让组织处于方向不明的境地，容易造成有限资源的浪费。所以，单位的组织战略和价值定位需要重新确立和认知，查找新的重点，进而制定合理的关键绩效指标。

六、结束语

平衡计分卡一方面是典型的绩效评价体系，另一方面，也是重要的战略管理系统。其核心在于提供一种全新的评价理念和绩效评估工具。不同于企业的盈利性追求，事业单位的组织结构不一致，但对于平衡计分卡的改进和因地适宜的引用，也能起到事半功倍的管理效果，能够通过绩效管理调整工作积极性以及为保障单位组织战略提供有力保障。

[1]保罗·尼文.平衡计分卡一战略经营时代的管理系统[M].胡玉明.中国财政经济出版社，2003.

[2]侯坤.绩效管理制度设计[M].中国工人出版社，2004.