转型发展背景下地方高校高层次人才引进的几点设想

刘铁峰

(湖南人文科技学院 人事处，湖南 娄底417000)

当前，我国高等教育的发展，已由合并扩容的增量发展转向了强化师资队伍能力、提升人才培养质量、优化学科专业设置、提高社会服务水平、培育并彰显学校办学特色的精细化内涵式发展方向，高校的办学规模在一个较长时间内不会有大的变化。高等教育的下阶段发展要顺利实现这种历史区段上跨越式的办学变革与转型，人才，即师资队伍建设是其中第一关键的要素。所谓“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”［1］，所指者无非是高素质高技能的师资人才，诚然“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量”［2］。当前我国高等教育正全面推进地方普通本科学院在人才培养模式上向应用型人才培养转型、学校自身向应用技术型大学转型，这对于地方高校来说，既是机遇也是挑战。而高校如何“抓住机遇，迎接挑战，加强发展的一个关键因素就是要有一支高水平的教师队伍”［3］，特别是高素质技能型、专家型师资队伍的建设与管理，已成为高校师资队伍当下乃至中长期规划与建设中的一个普遍性问题，甚至是一个难题。特别是对于地方新建本科院校来说，由于偏离中心城市，缺乏区位竞争优势;大多是由专科学校(其中很多是师范专科学校)转型升格而来的，师资与学科专业基础很薄弱，在学科专业布局、应用型人才培养质量上先天不足;还有很多是由多所中低层次的专科、中专学校合并而成的，人员多而综合能力不强。因此，他们在当前转型发展中面临的问题与困难很多，但师资力量总体不足，师资人数不够，高层次人才、学科专业支撑型与领军型人才短缺，是他们面临的诸多困难中最大的一个。要有效地解决这些问题，尽力消解学校在建设与转型发展中的阻力，应首先在师资队伍建设上下功夫，即在加大高层次师资的引进力度、加强已有师资的培养提升、优化现有师资的配置与管理等三个方面下功夫、使全力。在此，就地方高校人才引进工作提出几点浅见，以就教于方家。

一 构建多元化的人才引进格局

构建多元化的人才引进格局，即实现人才引进的结构多元、学源多元、技能与素质多元、类别多元等，构建结构合理、来源多途、视野开阔、思想活跃、对照互补的师资队伍格局。所谓“君子之道，和而不同”［4］，高等教育的使命是传承文化、为社会各行业培养输送合格的建设人才。社会是一个分工精细的复杂体系，社会各行业需要与之对应的适应型、技能型人才，换言之，它需要的人才是各式各样的。因此，承担为社会培养、输送人才责任与使命的高校，必然也只能适应社会各行业对人才的评估录用标准、适应学生们各自的发展需求，实现有教无类、特长培养、个性发展。而要做到这一点，首要的条件是高校的老师们在能力与技能上要能够适应并满足学生们的这种需求，也就是说高校的师资队伍需要全能力、高素质的人才。当然，一个人要样样精通是不现实的，但尽可能多地把精通各种技能的人汇聚到一起是可行的，而这就是高校在师资队伍建设上强调多元化格局的根本原因与目的所在。所谓师傅引进门，修行在个人，老师们最起码也要有把学生“引进门”的能力。如果老师们自身都不清楚其“门”在哪、其“路”在哪，如何能引导学生“入门”呢?因此，我们在师资队伍的建设上，首先就要考虑老师们对不同行业的人才要求、对学生个性发展的引导能力，着眼于构建一支多元化的师资队伍，避免在师资队伍建设中在能力素质上过于单一、在组成结构上失衡偏颇的问题，要在年龄、专业、学缘、学历、职称、技能、社会经历经验等方面尽力实现多样化、多源化、多质化。

二 着重引进重点建设专业、转型发展专业、新增新建专业的领军型与支撑型人才

俗话说“火车跑得快，全靠车头带”。“纲举目张”，其秘诀就在于抓关键、抓重点、抓核心。一个有特色的学校，肯定有一批富有成效与影响的特色学科，而在学科专业的发展建设中，领军型与支撑型人才的物色、引进、确定、使用，是一个关键的抓手，也是重点特色专业或学科在发展建设中实行项目化管理、目标化管理、绩效化管理的一个重要节点。学科专业的领军型与支撑型人才的引进，要在充分论证、考察的基础上，在国家政策许可范围内，作为学校优先考虑的问题来认真对待，要在经济待遇、支撑服务、工作条件、任务或项目化管理与考核等诸方面向他们大力倾斜，要为他们全身心地投入工作、无障碍地开展工作、有成效地建设工作提供务实有用的配套措施，要确保他们能切实、充分、高效地发挥其独特的引领、支撑作用。这样一来，我们通过引进一个领军型或支撑型的人才，收获的却是一个学科专业的建立、建强，进而在该学科专业的领引下，带动学校其它学科专业的整体性转型并跟进发展。从这个角度来讲，领军型与支撑型人才的作用是呈辐射性、扩散性的。因此，学校花多大的力气来做此事都不过分，只是其前提是用对用好人才。

三 适度引进新建、在建专业的紧缺人才

从多种迹象来看，我国的高等教育现阶段在人才供给总量上，已经进入到了供过于求的状态，但有些学科专业的人才培养与供给呈现出短暂的供不应求的现象，同时，市场在人才的选择上也呈现出多元现象。因此，在近些年的学科专业设置上，不可避免地出现了一些“普热”专业，如早些年的英语、建筑，近些年的财务管理、电子信息等专业，高校当前在建设上面临的同质化问题还比较普遍和明显。绝大多数高校，特别是新建地方高校一哄而上兴办相同或相近专业，必然会造成该专业师资的短缺。随着国家教育部对地方本科院校的人才培养模式转型的指导性方针出台，这些高校不约而同地转向于兴办社会需求较大、应用技术要求较高、学生就业路径较广的专业，如物流、互联网、家政服务等。因此带来一个必然的结果，就是这些新兴专业的师资极度短缺。由于人才培养，特别是优质师资的培养需要一个较长的过程，因此造成了地方高校新建专业的师资紧张，新建专业、在建重点专业的师资引进势在必行。但对这一类同质化现象明显的专业的师资引进，要做好明确的规划，要进行认真仔细的市场调查与预测，要清楚其发展潜力与空间，更要做好该专业在学校整体专业建设中的定位:是把它们作为今后一个较长时期学校的重点建设专业、侧重发展专业还是作为一般性建设专业。在师资的引进上，要根据学校对专业的定位来做相应的反应，根据学校的长远需要，适度引进此类专业的紧缺人才，要避免无节制、无计划地大量引进，否则，当该专业经过一段时间的建设发展，市场需求趋向饱和、甚至供过于求导致专业萎缩的时候，势必造成今后较长时期内学校沉重的冗员包袱。

四 柔性引进高素质技能型与专家型人才

当前，国家对高校的人事工作管理不断走向规范化、制度化，如，对高校人事编制的总量控制、人事编制管理实名制就是一大例证。各高校在国家给定的编制总额内享有人才引进的自主权。同时，现行事业单位的人事政策，普遍面临难进难出的局面，也就是说，高校要聘用一个需要的人才不容易，而要解聘一个编制内的教职工也难。这就决定了我们在师资队伍建设过程中，必须在严格控制数量的前提下，一要能满足教育教学的需要，弥补师资队伍建设中专业技能型人才不足的漏洞;二要密切关注师资自身的能力与质量，特别是实践教学与技能培养的素质与能力，以适应并满足学科专业建设的发展要求和学生成长成才的需要;三要尽量收紧编内人员的数量，消解已经过重的人员压力，释放学校发展的活力。因此，那种从高校毕业生中固有的单一化、大批量引进人才的方式应予改变，特别是在当前高校应用型人才培养模式转型、高校自身向应用技术型大学转型的背景下，对引进人才的质量要求已经从重系统的理论知识向理论知识系统化与实践技能专门化并重的方向迈进，那些从高校走向高校的博士硕士们在实践能力尤其是实践教学能力与实践指导能力上固有欠缺的问题与不足已经凸显，而且他们在实践技能与应用技术上的缺陷在短时期内也很难补上，因而他们在应用技术型人才的教育教学与培养上的能力、作用与效果较弱。上述因素将“迫使”学校把高层次人才。特别是高层次应用技术型人才引进的目光与关注点转向重视实践、技术与应用的企业以及与在建学科专业对应性强的政府机关。对这些具有丰富实践经验、具有专门技术技能、能胜任学生的实践与技术指导的高素质技能型与专家型人才的引进，可以采取非固定编制的、用人不用编的、灵活的柔性方式引进。如，可采取项目合作、单项任务、联办联建、定期聘请等方式，可采取理论讲授、技能传授、联合研发、技术转介等方式进行，且其人事编制不进学校，这样既利用了广泛的社会资源，又控制了人事编制，扩大了人才选择的空间与灵活性，又满足了学校眼前的师资需要，弥补了学校师资在技能技术上欠缺的短板，还能促进高校与企业的沟通、理解，激发新技术与创新思维的火花，推动高校人才培养走上良性发展之路。

五 适度引进综合素质高、科研创新能力强、发展前景好、稳定性较高的特优人才，构建人才储备机制

俗话说，人无远虑，必有近忧。高等教育的师资队伍建设，必须立足当下，着眼长远，要有目标明确、保障到位的中长期规划，以增强自身在热门专业、紧缺人才竞争中的前瞻性、主动性。高等教育除了向社会行业输送合格的建设者外，还须承担引领技术与文明的职能。这决定了高校在人才培养上不能一味迎合社会的当下需求，而应根据当前社会经济发展的特征与规律，预测社会发展的前景，并根据这种前瞻性的分析预测，提前做好应对准备，把握适应社会发展的主动性，以起到积极的引领作用。这体现在师资队伍的建设上，需要学校在力所能及的前提下，尽可能地从学校中长期发展规划上，对人才引进、培养做出规划，把那些个人综合素质好、发展潜力大、具有良好的稳定性和较好的发展前景的特优人才，引进并储备起来，为他们的成长创造有利条件，并积极引导他们向学校需要的方向发展，为学校下一步或下一个阶段的学科专业建设做准备。这是改变目前应急型被动性师资引进方式的有效措施，也是掌握下一时段在人才引进竞争中的主动性、降低急需紧缺型人才引进成本、优化学校师资队伍结构、提升学校师资队伍结构性质量的有利途径。

六 强化管理，优化服务，纯化用人留人环境

长期以来，我们对引进的高层次人才，大多关注待遇留人、感情留人、服务留人，甚至为了留住人才，因人设岗，给予他们行政职务。给予特殊人才特殊的待遇、贴心的服务、极大的便利，这当然是对的，也是必须的，但还不够，特别是给予他们行政职务或级别的做法，更是弊大于利，这必然会极大地分散其时间和精力，影响其在学科专业建设、科学与教学研究、技术创新与应用、对学生的指导与培养等方面的工作，最终导致其专长退化、优势弱化、教研科研成果萎缩，导致其作为高层次、高素质、高技能型人才的固有作用和特殊意义的消解。作为高层次人才，他们所追求的肯定有别于常人，这个有别，并非他们剔除了常人的七情六欲，淡化待遇、淡化情感、不关外界痛痒，而是他们与常人相比，更关注自身价值的实现，更关注个人事业成就的大小。因此，对于高层次人才，学校除了给予相应的待遇(生活待遇、经济待遇、工作待遇、情感待遇)之外，更要促使他们在事业上有所成就，要用事业留人，要为他们在学科研究、学科专业建设、科研创新、技术应用等方面主动提供一切可能的条件。例如，在高层次的进修培训、高水平的学术研讨与交流、打造学术科研团队、搭建科研学术平台、提供学术科研机会、创造学术科研条件、推进科研成果的转化应用等方面给予大力支持、倾心扶持。但同时，也必须明确高层次人才在教学与科学研究、学科专业建设、技术开发与创新、社会服务与人才培养等方面的任务要求，要对他们所承担的任务实行目标考核与管理，真正发挥高层次人才的领军作用、支撑作用、示范作用、辐射作用、传帮带的作用。只有这样，才能让高层次人才来得了、干得了、有成就、留得住。以往那种把人才引进来后，给予一笔安家费、科研启动费，免费提供住房、安排好其配偶子女的工作，甚至于安排一个行政职务以彰显其社会地位与影响，别的方面就不管不顾、听之任之的做法，既不科学也无实效，有违我们引进高层次人才的初衷，事实上也造成了学校和人才自身的双重浪费。我们要弄清楚把高层次人才引进来的目的，是充实高层次人才的数据、美化学校的脸面、抬高学校的声誉?还是要让这些人才发挥其领引作用、带头作用、榜样作用、辐射作用、支撑作用呢?我想，后者比前者更重要，因为只有这样，高层次人才的高层次性才能真正体现出来，否则，没有了事业成就的支撑，体现不出在学科专业领域上的领先作用、示范作用、支撑作用，那高层次人才的高层次性又从何体现呢?如果这样，那么对学校、对社会、对高层次人才本身都是一大损失，因为过不了几年，引进时的高层次人才也就“泯然众矣”，其先前几十年的努力深造就白费了。所以，学校要形成一种呵护他们、配合他们、明确要求他们、严格考核他们的用人机制，充分发挥他们的作用，体现他们的独特价值，让他们真正成为学科专业和行业领域的引领者、创新者、支撑者。

总之，“任何一所高校，要提升办学质量，获得更广泛的社会影响力，必须建设一支高素质高水平的师资队伍”［5］，特别是对于底子薄、包袱重、区位偏僻的地方高校来说，如何化解师资队伍建设面临的困境;“如何更有效地将引进的高层次人才与现有师资队伍融合起来，实现‘1+1 ＞2’的人才马太效应”［6］;如何在诸多不利因素负压下，成功实现高校的人才培养与自身发展转型;如何凝聚学校在师资队伍建设上的共识，形成师资队伍建设的合力，积极应对新的发展机遇与挑战，是值得大家严格对待、认真关注的问题。只要顺利渡过学校发展过程中的这个历史性、阶段性瓶颈，那么，学校的转型发展可期，学校提升办学质量与水平的美好愿望可期。

［1］刘述礼，黄延复.梅贻琦教育论著选［M］.北京:人民教育出版社，1993:10.

［2］葛庆华.对新时期高校高层次人才引进工作的思考［J］.淅江师范大学学报，2007(1):108-110.

［3］张七一，王安华，张蜀君.高层次人才引进工作的理论与实践［J］.交通高教研究，2004(6):86-88.

［4］左丘明.国语［M］.北京:商务出版社，2005:253.

［5］杨新春，孙华峰.非省会省属高校高层次人才引进的理性思考［J］.云南民族大学学报，2014(3):156-158.

［6］林涛，刘琦晖.高校引进高层次人才与现有师资队伍融合问题研究［J］.科技管理研究，2010(18):79-82.