新生代农民工心理契约与职业倦怠的关系构建①

佳木斯大学 李冰 张萌 关劲秋

新生代农民工又被称为第二代农民工，指20世纪80年代以后出生，90年代末开始进城经商或者务工的具备农村户口的流动人口。目前，新生代农民工所占比例较大，已逐渐成为农民工的主体。和父辈农民工相比，新代生农民工文化水平比较高，缺乏务农经验，渴望他人的尊重和认可，维权意识较强，因此，在面对身份歧视、制度排斥、人格待遇等问题时，新生代农民工的矛盾心理更加突出，更容易出现各种心理问题，从而导致频繁换工作、情感脆弱以及职业倦怠等消极行为的出现。这种状态对农民工的身心健康、劳动积极性有很大影响。

1 心理契约的概念及其研究成果

随着社会经济的快速发展，人们对工作的安全感越来越低，新生代农民工对工作的期望值也和上一辈人有明显区别。《劳动合同法》的颁布、实施，使农民工的经济利益得到了更多的保障，不过雇佣双方依然存在较多的矛盾，相互之间没有建立起充分的信任感和安全感。近年来，学术界逐渐将目光集中在组织和员工的社会交换进程上，并开始意识到心理契约在员工行为和雇佣关系中的特殊意义。在正式雇佣契约规定的内容之外，存在其他非正式、隐含的、没有公开说明的相互期望和要求，便是我们常说的心理契约。

1.1 心理契约的概念

心理契约这一概念出现的时间在20世纪60年代，它是雇佣双方间没有明说、内隐的期望总和。Schein认为，心理契约主要涉及两个层面，即组织和个体，因此心理契约也有个人心理契约和组织心理契约两种形式；Kotter认为，心理契约是组织和个人之间存在的一种无形的协议，协议内容主要是一方认为自己对另一方的责任和期望。Rousseau认为，不应该将心理契约定位在组织层面上，因为组织没有个体性，不会产生心理契约，它仅仅为心理契约的产生提供了知觉性的背景。通过分析Rousseau的观点，我们可以看出，心理契约是在具备雇佣关系的前提背景下，员工个人以知觉、信任和许诺为基础，形成的关于组织与个人之间存在的各种相互责任的信念。目前，对心理契约概念的定义有狭义和广义之分。狭义心理契约认为，心理契约是员工对双方交换关系中彼此义务的理解，心理契约的存在主体主要是员工个人。广义心理契约强调遵循心理契约提出时的原意，也就是心理契约的主体是雇员和组织，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观性理解。目前，对这两种定义的研究同时进行，不过狭义心理契约的研究项目多过广义概念的研究项目，其理论也更为丰富、成熟。

1.2 心理契约的研究成果

从心理契约的研究内容来看，不同的学者在不同文化背景下，对心理契约分类的侧重点也有区别，但所涉及的研究范围却没有明显区别。通常，心理契约的研究内容主要有两方面：一是员工对雇主的信任程度。包括忠诚、保守企业秘密、守时、爱惜组织财产及维护组织形象等；二是雇主对员工的责任。包括薪酬、工作保障、培训、职业发展及关怀等。从心理契约的发展来看，对心理契约破裂的研究逐渐成为主流方向。Herrlot认为，交易型契约的破裂，易造成明确的谈判、调整投资或者离职等问题，关系型契约的破裂，使员工出现不信任、失望等情绪反应，进而将关注点转向交易型。Turnley认为，心理契约的破裂，对员工有三个方面的影响，即抱怨、怠工或者离职，对组织的忠诚度产生负向解释力。

至20世纪末期，我国才开始进行心理契约的研究，很多心理学、社会学、管理学人员都开始从自己的学科角度展开研究。大部分学者将心理契约的研究对象定位于知识型员工，对一般员工的研究比较少。这在一定程度上缩小了心理契约的适用范围，因此，有必要扩大研究对象，将一般员工的心理契约也纳入研究范围中。

2 研究资料

2.1 研究方法

心理契约，尤其是员工的心理契约逐渐引起学术界的广泛关注。但对于新生代农民工心理契约的研究资料比较少。本文通过案例研究法探讨新生代农民工心理契约和职业倦怠之间的关系，进而揭示心理契约对职业倦怠的影响。

以某公司作为案例，主要是因为某公司是从事软件技术、通信技术、电子元器件及微电子技术等产业的高新科技企业。此企业员工数量大，约有10多万员工，其中65%为新生代农民工，符合本次研究的要求。某公司近年的发展态势较好，具备研究新生代农民工职业倦态的案例情境，除此之外，关于此公司的系列报道，都说明了本公司新生代农民工的职业倦怠现象比较严重。

2.2 数据来源

本次研究依据案例研究的具体流程，从多个方面、多种途径搜集信息、资料，以提高研究结果的可信度。资料来源的主要途径包括相关报道、公司刊物、公司网站、以及访谈资料等。其中访谈的主要问题包括下面几点：一是近两年的职业倦态表现；二是管理者如何看待心理契约，具体实施措施；三是管理者实施这些措施，主要考虑的因素；四是措施实施前后，员工心理契约的变化。

2.3 研究发现

通过对访谈者访谈资料进行分析，发现新生代农民工统一认为，组织责任与员工责任均由人际型责任、规范型责任和发展型责任组成。而职业倦怠可分为情感衰竭、成就感低和玩世不恭等三个测量维度。通过对员工访谈中的语句进行总结，可以看出，新生代农民工认为的组织责任、员工责任及出现最多次数的相关访谈语句有以下内容。

新生代农民工认为的组织责任和相关语句：一是规范型责任。即企业要为员工提供和工作有关的待遇和条件。相关访谈语句有：要根据工作的实际情况发放奖金和工资，不可随便克扣；要为我们提供相应的福利和待遇；必须签订劳动合同；企业要明确规定我们的职责和工作内容；二是人际型责任。即企业要为员工创造良好的人际与环境氛围。相关访谈语句有：企业要为我们提供工作方面的指导；企业要给予我们充分的信任与尊重；企业要为我们提供良好的工作环境和条件。三是发展型责任。即企业要充分发挥员工的潜能，注重员工发展的实际需要。相关访谈语句有：企业要多提供具有挑战性的工作；我想从事自主性高、发展机会多的工作；希望企业可以为我们提供更多的文娱活动。

新生代农民工认为的员工责任和相关语句：一是规范型责任。员工要遵守企业的相关制度并履行个人工作职责。相关访谈语句有：要保质保量地完成自己的工作；要服从企业的工作安排；若想辞职，要提前告知企业；要遵守企业的规章制度。二是人际型责任。即员工对企业的投入。相关访谈语句有：要以出色的业绩回报企业；要努力维护企业的形象；团队工作中，我很快乐。三是发展型责任。即员工学习知识、技能，促进企业的发展。相关访谈语句有：我希望我的工作长期稳定；我想有更多的培训、升职机会；希望学习更多的技能和知识，期待自己做老板。

3 新生代农民工心理契约与职业倦怠的关系

3.1 新生代农民工认为组织责任和职业倦怠的关系

规范型责任和职业倦怠的关系。访谈中80%的新生代农民工处于未婚状态，他们面临结婚、生子及赡养父母等问题，对薪酬有较高期望。但某公司的薪酬水平比较低，劳动时间长，福利不完善，从而使员工出现生存焦虑感，组织规范型责任较低，使员工职业倦怠水平进一步提高。

人际型责任和职业倦怠的关系。某公司的上下级关系比较冷漠，工友关系不够友善，使员工在情感方面处于孤独状态，员工之间情感的矛盾违背了员工的实际需求，从而对员工的工作行为与态度产生较大影响。

发展型责任和职业倦怠的关系。新生代农民工性格张扬，追求自我价值，喜欢具有挑战性的工作，对组织提供的发展空间有较高期望和要求，但某公司没有为员工提供具有发展空间的工作，进而影响了员工对未来的期望。

3.2 新生代农民工认为员工责任和职业倦怠的关系

规范型责任和职业倦怠的关系。当新生代农民工能够主动、积极地遵守企业各项规章制度时，保质保量地完成工作任务，利于员工对个人价值做出较为准确、积极的判断，从而降低其职业倦怠水平。新生代农民工虽然性格张扬，喜欢自由，但并不说明他们不会约束自己的行为，不遵守企业制度，因此，新生代农民工认为规范型责任对职业倦怠容易产生负面影响。

人际型责任和职业倦怠的关系。新生代农民工的自我认识和对组织的认识都会影响其工作行为和态度，在工作中容易情绪化，和人际相关的组织行为越少，新生代农民工的职业倦怠水平就越高，因此，新生代农民工认为人际型责任对职业倦怠容易产生负影响。

发展型责任和职业倦怠的关系。新生代农民工对工作的稳定性要求比较高，希望最大程度地实现自我价值，员工有强烈的工作热情，积极为组织工作做贡献，甚至牺牲自我利益，在工作中具有积极向上的工作态度，即新生代农民工认为发展型责任对职业倦怠容易产生负面影响。

综上所述，新生代农民工心理契约对职业倦怠能够产生较大的负面影响。

4 结语

社会经济的快速发展，使人们对工作的安全感逐渐降低，新生代农民工对工作的期望值也和上一辈人有明显区别。目前，新生代农民工所占比例较大，已逐渐成为农民工的主体。和父辈农民工相比，新代生农民工文化水平比较高，渴望他人的尊重和认可，具有较强的维权意识。本文将新生代农民工作为心理契约的研究对象，具有重要的实践意义。通过案例研究，构建了新生代农民工心理契约和职业倦怠之间的关系。新生代农民工认为组织责任与员工责任不同的发展型责任、人际型责任和规范型责任对职业倦怠的影响，补充并丰富了心理契约理论的具体研究内容。

[1] 王皓月.探讨企业社会工作减少心理契约破裂的介入途径——以改善新生代农民工工作满意度为例[D].中国社会科学院研究生院,2012.

[2] 张俊.基于心理契约的新生代农民工就业问题研究——以山东省内企业新生代农民工为例[D].山东大学,2013.