我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析

南京师范大学商学院 谢文龙

1 民营企业概述

本文所讨论的民营企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人实体，即我们通常说的私有企业或“私企”。民营企业也与民营经济这一概念密切相关，民营企业是法人组织，是一个企业，民营经济是经济活动，是一种经济活动形式。判断一个企业是不是民营企业，主要是看其第一大股东是什么性质的，如果第一大股东是民间私人资本，则是民营企业。民营企业主要包括个体工商户、私营企业、乡镇企业、民营科技企业、集体企业、股份合作制和股份制企业、外资和港、澳、台合资企业等。

2 我国当前民营企业人力资源管理中存在的问题

民营企业人力资源管理的调查结果显示，民营企业很难摆脱原有的管理束缚，同时，存在比较明显的员工培训、招聘、激励和考核等环节的问题，这些问题的真实存在需要民营企业人力资源管理部门认真研究，提高管理水平和效率。

2.1 员工招聘缺乏规范性

根据调查结果显示，民营企业的招聘方面规范性认可中，46%的调查者认为招聘规范性一般，大部分人不认可目前我国民营企业实施的招聘制度。而现代人力资源管理的理念就是需要通过人才的竞争来实现企业发展，人力资源的开发和使用对于企业而言将会是未来战略发展的重要环节，目前的竞争环境要求公司不断提高人才的质量，通过人才的参与来改善民营企业的发展。从上述调查结果来看，民营企业的招聘规范程度还存在明显的不足，人力资源管理的水平不高、人才招聘的随意性大等因素制约了民营企业的人力资源管理规范性建设。

2.2 薪酬管理科学性尚待提升

薪酬管理在我国民营企业初期基本上没有任何的起色，随着改革开放的发展，薪酬管理的理念越来越强，从马斯洛需求来看，物质报酬是贯穿整个需求阶段的不可或缺的因素，薪酬管理在人力资源管理中的地位很高，主要是这个问题对于激励员工效果比较明显，而且关系到企业的长期发展和短期工作的影响。

2.3 人员晋升缺乏公平性

当前民营企业人力资源管理在员工晋升方面存在最大的问题之一就是公平性无法体现。晋升的作用是对工作和贡献表现优异的人员进行激励，提高员工的薪酬水平和员工的自我价值实现，从物质和精神上进行激励。而民营企业在晋升方面的不足，主要表现在：晋升的标准模糊、晋升公开透明的信息模糊、晋升的公平性不足等问题，不利于晋升激励效果的实现。

2.4 人员激励机制不健全

从调查结果来看，民营企业的考核规范性问题比较严重，其中一半参与者认为规范性一般，而11.43%的参与者认为民营企业的员工考核不够规范。总体上看，民营企业在员工考核上基本是不够规范的。激励机制在我国民营企业人力资源管理方面存在的问题比较严重。激励机制是针对员工和团队如何更加有效地实现工作效益和价值实现而采取的所有激励措施、方案和制度等。激励机制的效果如果发挥良好，能够有效推动企业的发展和员工的发展。

3 我国当前民营企业人力资源管理的问题成因

3.1 传统家族式管理的制约

在很多民营企业中，其核心就是创业者，企业的管理思维和风格就以创业者一人的风格相近，一个人的权利大于其他管理部门或者内部职位，家族式的管理模式最大的优势就是避免了过多文化的复杂混乱，简单而有效的个人推崇的文化推广效率很高，执行方面也存在很高效率，与此同时，这种模式带来的不足就是组织或者团队设置的作用效果不明显，缺乏积极、健康和通畅的组织工作环境，最为严重的就是决策上的理性缺失，个人的决策无法与组织决策相比较，一旦出现决策上的重大失误，整个企业将面临着退出市场的威胁。在这种企业管理模式下，外来员工很难进入企业的中高层，或者共享企业发展带来的福利，非常容易引起员工的不满，无法找到信任感，因此，对企业的忠诚度也相应的比较差。

3.2 人力资源管理简单化

在民营企业调查中，岗位分析和岗位责任不明确的问题很突出。岗位责任的模糊化，直接影响到员工对工作的认识，在工作负责范围内来执行，效率很明显，但是民营企业无法建立这种明晰的岗位责任，很多工作存在推诿的情况，有谁来负责，追究谁的责任和奖励谁，都存在很大的模糊性，员工常常是根据自己的感觉来进行的，同时，企业主还常常本着一种“能者多劳”管理思维，很容易造成企业的管理人员直接根据自己的喜好，对员工的工作进行安排，这种情况下，工作交叉混乱的情况直接造成工作效率低下，工作没有任何计划性，不同的阶段、不同的人员负责，专业性上欠缺，而且很容易造成员工的抵触，重复性安排更容易降低工作效率。

3.3 管理制度的不健全

在我国，管理制度的构建对于人力资源管理的效率提高产生直接的影响，民营企业在管理制度建设上，存在明显的不足。健全的人力资源管理制度包括以下几个方面的内容：招聘制度、薪酬制度、培训制度、激励制度等，其中的每个制度都要健全和完善。然而，在我国民营企业中，由于企业规模比较小，原本应该由人力资源管理部分负责的工作，都通过其他部门，如办公室、行政或者财务来负责；而有部分民营企业虽然建立了人力资源管理部门，但是内部设置不够完善，人员不足，配置的人员素质无法承担该项工作，形式上的管理部门也造成效率低下。此外，许多民营企业对人力资源的工作安排，考勤、核算工资、对迟到的员工采取相应的惩罚措施，以及象征性地对企业员工进行培训等，因此，人力资源管理活动存在严重的不足，缺乏专业性、完整性和有效性。

3.4 民营企业人员素质偏低

民营企业人员素质偏低，主要有两方面的原因，首先是与国有企业相比，民营企业不具备竞争优势，不论从规模还是经济实力上看，国有企业都占据了优势，目前还要继续一段时间，这种状态下，民营企业引进的人才专业素质相对于国有企业而言，整体素质是偏低的；其次，民营企业在配备专业人员上受到自身薪酬等制度上的竞争力不足，招聘、培训和激励等多方面都不具备优势，这种局面促使民营企业无法更好地培养人才，以及挖掘人才，无法得到更好的激励的情况下，员工的积极性不高，责任心不强，工作绩效不高，从业人员的流动性大。员工的自我价值实现与企业共享的可能性不大，也影响到高素质人才的加入，人力资源管理部门的管理水平不高，产生了不良的影响效应。

4 我国当前民营企业人力资源管理的优化策略分析

4.1 转变传统的管理模式

民营企业需要从转变理念开始，才能真正过渡到现代人力资源管理的阶段，理念转变具有非常重要的意义。相对其他企业类型来说，民营企业人力资源管理水平还无法相提并论，专业化的程度低，企业如果想要转变理念，需要很大的改革力度和投入。民营企业视人为企业资本，要为员工设身处地的着想，要站在员工的角度思考问题，让员工自身的发展与企业的发展同步进行，实现企业和员工之间的共赢。另外，企业在做出重大决策或者是做出跟员工利益息息相关的决定的时候，要尽可能地征求到员工的意见和建议，要听取他们的需求，尽可能地满足员工的需要，并且要让员工积极地参与到决策中来，使得企业的决策具有人性化、科学性及其有效性。

4.2 差异化的人力资源管理

差异化人力资源管理模式需要有效判断和认识个性化特征，需要明确这种特征对组织文化的冲击，“适才适岗”是选拔开始需要考虑和准备的，把握员工的个性特点对于人力资源管理工作提出了挑战，这种基础性工作的分析和经验总结，对后续的差异化工作提供了最强大的支持。尊重人才的观念灌输到组织上下，通过积极充分地开展人才培训的工作，也可以让员工更加有效地充分展示其个性和才能，高效组织创建，需要员工的积极配合，更需要员工充分发挥个人才能，差异化的管理模式才能够有效地推动。因此，尽量避免出现组织内部文化的冲突，尊重人性化的员工特征，充分展示和利用，发挥创新能力。

4.3 健全和完善管理制度

人力资源管理发展的方向是制度化和专业化，因此，在民营企业中也不例外，要发展制度化和专业化。要提升我国民营企业的人力资源管理的水平，首先面临挑战的就是民营企业长期的发展规划。人力资源管理制度主要包括以下几个方面：人事管理规划、招聘制度、培训制度、薪酬制度、激励制度、晋升制度、职业规划制度等。规划的目的就是更好地把握未来组织发展的方向，配合企业战略来实现目标，规划的实现需要通过分析行业环境和企业内部状况，集合未来一个时间段，以及企业的发展策略，完成人力资源管理各项制度的预测。这种预测在一段时间内是基本的指导思路。规划的内容包括战略分析、环境测评、组织内部需求和供给测评等。规划是基础，通过规划可以根据其他的招聘制度、薪酬和培训等制度，充分发挥人力资源管理的优势。在民营企业中，人事管理规划工作的缺失在民营企业中表现得比较广泛，只有做好了人事管理规划工作才能确保人力资源管理其他环节的科学性及其有效性。

4.4 全面提升人力资源管理人员素质

专业人才的建设成为人力资源管理的首要环节，一方面，民营企业通过引进人才直接提高管理部门的人才素质，这种方式是最直接和效果最明显的，但是也需要面临着忠诚度的问题，流动性比较强的矛盾。另一方面，是企业开展人力资源管理素质培养的计划，通过内部的选拔和培训，从整体上提升人力资源管理人员的素质，这种情况相对比较缓慢，效果显现比较滞后，需要决策人员的长远战略选择。

5 结语

完善我国民营企业人力资源管理的相关对策，可以通过转变传统的管理模式，将现代人力资源管理的理念融入到民营企业之中，尊重人才和挖掘人才。通过差异化的人力资源管理方法，进一步提升管理效果。健全和完善管理制度，通过制度管理的方式，可以更加规范实现组织目标，让整个企业的规划更加明细，计划实施有依据。全面提升人力资源管理人员素质，保证人力资源管理人员的高素质，有利于构建科学的人力资源管理方案，在实践中起到主导作用。最后需要依靠完善的绩效考核体系和激励等科学管理方法，让企业的员工更加具有积极性和主动性，在创造价值的同时获得更多的尊重和价值体现。

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